基于激勵管理思想論國有企業人力資源管理的發展與創新

【摘要】在現在的這種告訴發展的經濟情況以及火熱的競爭當中，對于國有企業如何在這個競爭中獲得更多的人才，將顯得尤為重要。國有企業應當建立起有效的人才機制、用人的方法和措施，這樣才能更好的使得人力資源得到整合，同時也需要加強對人才的培訓和考查，只有這樣才能使得國有企業在瞬息萬變的市場競爭中占據更多的主動權。本文就是根據激勵管理思想的原理，對國有企業人力資源管理和創新方面進行論述。

【關鍵詞】國有企業；人力資源管理；激勵管理

一、我國國有企業人力資源管理存在的問題

（1）薪酬制度不公平。現階段，我國實行的工資制度是以結構為主，其他一些企業采取了一種年薪的制度，只有比較數量稀少的企業采取了一種股權分配的形式，比如經營者對股票的持有、對股票期權的一種分配。在崗位工資制度下，崗位工資只與崗位高低有關，失去了與該崗位員工的業務能力失去了聯系。因此，崗位工資制度只能激勵員工對管理崗位和職務晉升感興趣，阻礙了員工勞動積極性和企業價值的提高。（2）用人的機制缺乏科學性還處于比較落后的狀態。國有企業在人力資源的管理工作方面做的不是很到位，大部分還停留在傳統的一個情況上。選撥人才還是注重非業務性的東西，注重資歷和肯定性而缺乏一種創新機制在里面。（3）企業的激勵和考核制度比較落后也不科學。鑒于企業的這種考評制度比較不科學，那么我們需要引進或者是分析找到一種行之有效的制度。引進國外的這種先進的考評制度就是一條比較好的捷徑，但是需要注意的是在引進的同時需要加強選擇，取其精華，去其糟粕。這些問題主要表現為：職工薪酬結構單一，工資結構不盡合理；缺乏“能上能下，能進能出”的用人競爭機制；績效考核仍以傳統的經驗判斷為手段，評估因素單一，評估結果與薪酬、晉升的掛鉤不直接，存在人為因素。

二、國有企業人力資源管理的發展與創新

（1）完善員工培訓體系。在我們國內現在的狀況是人力資源的影響在逐漸的形成，企業對人力資源在工作中的地位越來越看重，很多國有企業將大量的資金以及心血投入到對員工的培養上來。經常為員工提供出去的培訓機會，這將直接的利用員工素質的提高。同時企業將進修作為員工考核的一個標準，并且給培訓效果好的員工進行獎勵，這些都能激發員工的工作熱情。在幫助員工發展方面，職業生涯設計是企業開發潛在人才、留住優秀人才的有效手段，特別是避免關鍵崗位人才流失對企業戰略實施的負面影響。（2）營造健康的企業文化環境。一個企業的文化奠定了企業的基調，同時這也展現了企業的一種對外的形象，對于鼓舞員工斗志，調節工作的氣氛方面起到了很重要的作用。中國企業受傳統思想影響根深蒂固，員工比較注重人際關系，樂于接受柔性的和人性化的管理制度，容易抵制剛性的和不近人情的控制方法。所以，激勵機制要想發揮作用，必須得到文化的認同。為此，我國國有企業應該采取多渠道的溝通方式，使員工了解和認同企業的目標，給予員工生活上的關懷，滿足員工在情感方面的要求，在企業里形成一致的信念和價值觀。（3）構建合理的薪酬機制。國有企業要樹立起創新的思想理念，打破傳統的人事管理舊觀念，調整工資結構，對員工實施績效工資的競爭性激勵機制，體現“多勞多得，不勞不得的”分配理念，充分體現員工的價值。（4）要加深員工之間的情感凝聚。由于企業的員工是企業的一份子，企業要把他們看作企業不可或缺的一部分，如何將個人的作用發揮到最大優勢，那就需要企業給全體員工營造一種比較和諧比較團結的氛圍，需要注意以下幾點：一是管理者要經常到一線管理員工的工作，因為員工看到了領導對自己的重視，這將更加的有了動力。二是要讓員工明白規則是在一定范圍內使用的。規則固然重要，但總有例外的情況需要員工靈活應變，企業應鼓勵那些因打破常規而解決問題的人。三是讓員工找到適合自己的位置。讓每個人都能各展所能，各得其所，將每個人安排在最適合他的工作崗位上。同時，要鼓勵員工尋找自己最喜歡、最能勝任的工作崗位，達到企業與員工的雙贏。

總之，我們需要讓我們的國企找到一種科學合理的方法對人力資源進行合理的分配、組織、培訓。只有這樣才能使得人力資源在企業管理中顯示出他的優勢。我們還在必要的時候需要對員工進行心理疏導等等。讓每個人體現出他對企業所起的貢獻，把企業的這種管理激勵機制用于國企，我們國企的又一個春天一定會不期而至，同時使得國企能夠在激烈的競爭中處于主動，從而為企業注入更加鮮活的動力。

參考文獻

[1]董福榮，劉勇．現代企業人力資源管理創新[M]．廣州：中山大學出版社，2007

[2]畢文軍，趙翠霞．淺談國有企業人力資源管理中存在的問題及對策[J]．黨史博采．2006（8）