國有煤礦企業人力資源管理策略研究

【摘要】隨著市場經濟發展的不斷深入，各個企業之間的競爭日益激烈，人力資本作為企業的核心資本，成為了企業之間競爭成敗的關鍵所在。本文通過分析煤礦企業人力資源管理的現狀，得出傳統煤礦企業人力資源管理方法中存在的問題與缺陷。并針對這些問題提出了一系列的解決方案。

【關鍵詞】煤礦企業；人力資源管理；策略

人力資源管理概念是指在人力資源戰略的指導下，運用科學的方法，以人力資源規劃和工作分析為基礎，對組織所需的人力資源進行招聘、培訓與開發，對員工的績效、薪酬以及勞動關系等環節進行管理，實現人力資源的合理配置，最終實現組織目標和員工價值的過程。由于我國的人力資源管理起步較晚、發展水平比較低，存在著人力資源管理機制不完善，人才流失嚴重，缺乏激勵機制等嚴重問題，所以亟需企業在人力資源管理方面采取各種有效的改進措施，早日改變這種局面。這種情況在國有煤礦企業里表現得較為嚴重。

一、國有煤礦企業現行人力資源管理現狀及分析

1．人力資源管理體制不符合現代管理要求。傳統的管理機制已經很難適應現代企業制度的要求。由于煤礦企業是計劃經濟時代的產物，所以企業的人力資源管理模式還停留在傳統的行政管理階段上。人力資源管理觀念陳舊，方法落后，機制不活，我國多數煤炭企業的人力資源管理仍是傳統的人事管理。人力資源管理部門基本上忙于低水平、純技術、細節化的操作，沒有真正完善的人力資源培訓、選拔體系和激勵機制，人為化因素過高。決策者仍通過“控制”和“服從”來實現，對人的管理強調人與事相適應，僅僅重視人的現實存在，注重人實的教育文化程度、現實的工作能力、已經可以使用的體能；強調人的社會性，看重紀律、制度，通過制定各種規章制度來約束人的行為，而沒有考慮到職工的真正需要。這種管理模式缺乏科學、完善的人力資源開發管理體系，嚴重阻礙了企業的發展。

2．缺乏專業的人力資源管理隊伍。目前，國有煤礦企業還缺少一支專業的人力資源管理隊伍。傳統的煤礦企業中，由于缺乏從事人力資源管理所需要的知識、理念和經驗等，在工作中普遍表現出人力資源管理專業技能不高，有效性很差。然而，對于當今的企業來講，需要的是具備一定的專業知識，有較強的溝通協調能力和服務意識的管理者。這樣就不能夠保證人力資源管理與企業的發展相適應。加重了企業人力資源管理的難度，嚴重阻礙了企業的發展。

3．缺乏有效的激勵機制，人才流失現象嚴重。當今世界，市場競爭日趨激烈，企業之間的競爭走向了白熱化，然而企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭，人力資源已經成為了企業的核心競爭力所在。對于煤炭企業來講，要想在這場競爭中脫穎而出，就必須要有一支強有力的專業技術人才做后盾。激勵作為激發員工工作熱情和潛能的一種有效手段，必須引起企業的高度重視。大部分企業還停留在激勵措施的單一化階段，采取物質獎勵。企業人才的激勵需求因企業性質、地區、行業、年齡等的不同也呈現出各自的特點。同一企業不同級別的員工需求也不同，只有區別對待，才能收獲理想效果。所以國有煤礦企業缺少激勵機制的多元化。

4．人力資源培訓投入不足、培訓模式不科學。國有煤炭企業有利于人才健康成長的育人機制和成才環境尚未形成，實際情況多是重使用、輕培養。在人力資源培訓上投人不足，人員培訓與企業當前的快速發展不相適應。同時培訓模式注重企業組織目標需求，對員工個人發展考慮較少。培訓內容比較注重技能培訓，對員工素質培訓和潛能開發培訓相對較少。培訓效果評價體系不健全，極少開展培訓后跟蹤考察。這就直接導致了培訓的形式化，不利于員工自身和企業的良好發展。

5．不注重企業文化的發展。大多數的煤炭企業對企業文化的概念理解不到位，認識不到企業文化的重要性，認識不到企業文化就是企業的核心經營、管理原則，只有通過企業文化的影響，才能評價和指導企業各項行為的準則。這些煤炭企業或是干脆就沒有企業文化，或是忽視了企業文化提出的根本性目標。雖然具有企業文化但企業文化的理念只停留在高級管理層面，而普通的員工卻根本不知道其所在企業的企業文化的基本內容，或是為了盲目的追風而設定了企業文化，他們設定后企業文化既不符合企業的發展要求，也得不到廣大員工的認可，它的收效往往是在對外方面贏得認可，制造對外形象工程。

二、如何做好煤炭企業人力資源管理工作。

（1）推進人力資源體制改革。體制問題是束縛國有企業人力資源管理的根本問題。隨著現代企業制度對人力資源管理要求的逐步提高，國有企業現有的人力資源管理體制必須改革，才能跟上時代發展步伐。建立全新的人力資源管理體制。制度因素是影響人力資源管理方式和水平的重要因素，必須積極推進國有企業人力資源管理體制改革。（2）建立以人為中心的人性化管理理念。首先是要在管理層形成統一認識，提高對人才開發的重視，做到識才、舉才、用才、諒才。提高對人才重要性的認識，樹立“以人為本”的戰略管理思想。其次，建立合理的人才選拔制度，打破傳統選人用人當做法，大膽起用優秀青年專業人才，為他們創業提供更大的空間和更多的機會。尊重人的基本權利，培養人的道德情操，樹立人的思想信念。（3）制定并實施符合國有煤炭企業情況的人力資源規劃。企業人力資源規劃是企業人力資源管理的一項重要內容，也是企業人力資源管理的一個重要前提條件。科學地規劃企業人力資源、搞好人力資源管理工作是對企業管理的有效強化，能夠有效地調動員工的工作積極性，提高企業的管理水平。國內外企業管理的實踐經驗表明，企業人力資源管理與開發，一方面需要企業的自身行為來解決存在的問題；另一方面要通過政府行為來加以引導，為國有煤炭企業的發展營造良好的外部環境。兩方面的努力缺一不可。（4）建立完善、科學、公平的企業績效考核體系。績效考核是指企業組織以既定標準為依據，采用科學的方法，對其職工在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程。績效管理的基本目的是通過提高員工的績效水平來提高組織或者團隊的績效。在績效管理的過程中，員工自身參與管理了自身的績效。（5）加強員工的培訓投入。培訓已經是一項能夠為企業贏得競爭優勢的重要投資。這不僅僅因為知識經濟時代對員工綜合素質的要求不斷提高，企業需要通過培訓更新員工的知識結構，更新或改善生產技能和服務水平從而提高企業的競爭力，而且因為員工已經把培訓作為企業提供的一項重要福利，是影響員工對企業的認同感、歸屬感和對個人發展前景信心的重要因素。（6）建立有利于企業發展的組織文化。組織文化通過培育組織成員的認同感和歸屬感，建立起成員之間的相互信任和依存關系；組織文化能從根本上改變員工的舊有價值觀，建立起新的價值觀念；通過組織的共同價值觀不斷地向個人價值觀滲透和內化，使組織自動生成一套自我調控機制，以一種適應性文化引導著組織的行為和活動。所以，只有做到組織文化被大家認同，最大限度地調動員工的積極性，才能保證企業的快速發展。（7）探索和建立完善的員工激勵機制。激勵是指為了特定的目的而去影響人們的內在需要或動機，從而強化、引導或改變人們行為的反復過程。企業對人才的激勵應注意采取除物質激勵以外的多種激勵方式。如提升員工競爭力、創造和諧的工作關系等。幫助人才提高自身競爭力應該成為激勵的重要方式。企業可以通過增加培訓、提供更多發展機會等給人才提高個人競爭力創造條件。讓企業人才的自身長處在企業內得到盡可能最大的發揮，這樣就會一步步提高員工的自身素質和企業的發展空間。

參考文獻

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