用激勵機制促進人力資源的管理初探

摘要：激勵就是一個有機體在追求某種既定目標時的愿意程度。激勵有助于實現(xiàn)人力資源開發(fā)的目標，可以調(diào)動人的積極性，提高人員素質(zhì)。在人力資源管理時，既要重視物質(zhì)激勵，又要重視精神激勵 ，還要尊重個體差異，推行差別激勵，豐富工作內(nèi)容，加強團隊管理，建立考核體系，完善激勵機制。

關(guān)鍵詞：刺激 需求滿足 潛能 素質(zhì) 物質(zhì)激勵 精神激勵 團隊 個體差異

美國學者貝雷爾森和斯但納在《人類行為:科學發(fā)現(xiàn)成果》一書中指出:“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構(gòu)成了對人的激勵，它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。” 激勵就是指一個有機體在追求某種既定目標時的愿意程度。從誘因和強化的觀點看，激勵是將外部適當?shù)拇碳まD(zhuǎn)化為內(nèi)部心理的動力，從而增強或減弱人的意志和行為。從心理學角度看，激勵是指人的動機系統(tǒng)被激發(fā)后，處于一種活躍的狀態(tài)，對行為有著強大的內(nèi)驅(qū)力，促使人們?yōu)槠谕湍繕硕Α?/p>

一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。當人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環(huán)過程中去。激勵對人力資源的管理具有如下意義：

1.激勵有助于實現(xiàn)人力資源開發(fā)的目標。人力資源開發(fā)的出發(fā)點和歸宿點是培養(yǎng)人，培養(yǎng)高素質(zhì)的、全面發(fā)展的人。這正和激勵的教育本質(zhì)和功能不謀而合。馬克思指出：教育“不僅是提高社會生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。”一方面，激勵本身可以認為是一種培養(yǎng)人的教育活動，具有一切教育的共同本質(zhì)；另一方面，激勵又是一種有效的教育方式和手段。

2.激勵可以開發(fā)人的潛能。美國哈佛大學的教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人員的潛力只發(fā)揮出一小部分即20-30%，剛剛能保住飯碗即止；但在良好的激勵的環(huán)境中，同樣的人員卻可發(fā)揮出潛力的80-90%。因此，人力資源開發(fā)的理想狀態(tài)就是良好的激勵環(huán)境。

3.激勵可以調(diào)動人的積極性，發(fā)揮最大的主觀能動性。組織中人力資源的開發(fā)利用受到限制，一方面可能是能力的不足，但更大程度上可能是動機上存在問題。激勵不僅可以開發(fā)人的沒有表現(xiàn)甚或沒被意識到的能力，還可以通過主觀能動性的發(fā)揮使已有的能力得到充分表現(xiàn)和發(fā)揮。激勵因素水平的高低決定了對員工積極性和工作動機激發(fā)的強弱。

4.激勵可以提高人員素質(zhì)。提高人員素質(zhì)的主要途徑有兩個：一是培訓，二是激勵。事實上，培訓本身又包含一個激勵的過程，因為培訓也是一種教育方式，而教育離不開激勵。

薩頓公司總裁J·費伊有一段話道出了人力資源開發(fā)與激勵精神的精髓：“我們沒有什么比人更有價值了。我們深信，每個立志成功的人定能成功。所以，我們的任務(wù)只有一條，那就是幫助我們的員工獲得成功。因為，他們的成功足以使我們站在任何對手的前列。”因此，我們應該特別注重從以下幾個方面實行激勵。

一、既重視物質(zhì)激勵，又重視精神激勵

物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等;負激勵，如罰款等。物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國國有企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要。因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。

二、尊重個體差異，推行差別激勵

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有:工作性質(zhì)、領(lǐng)導行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同。我們國有企業(yè)也應根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

三、豐富工作內(nèi)容

工作內(nèi)容的豐富化包括增加某些工作要素的技能多樣化、任務(wù)完整性、任務(wù)意義、自主權(quán)和反饋，使員工體驗工作的意義、賦予的責任，并了解自己的工作干得如何。員工可以體驗到對工作的積極情感，認識到他們已經(jīng)很好地完成了他們所關(guān)心的工作。這是一種以自我獎勵為基礎(chǔ)的激勵循環(huán)，可以增強員工在工作中的成就感，更重要的是幫助員工提高自身的業(yè)務(wù)能力。

四、加強團隊管理

管理團隊是對傳統(tǒng)的“參與管理”方式的一種本質(zhì)性的改造。傳統(tǒng)的參與管理沒有把管理變成管理者與員工的一項共同任務(wù)，顯得更像管理者對下級的一種施舍，被管理者的積極性無法真正的解決，因而往往流于形式。團隊管理通過管理權(quán)力的分解使管理不再是管理人員的事，而變成了團隊共同的使命。團隊成員會出于對自身集體的榮譽感，把提高和改善管理當成自己的事。傳統(tǒng)意義上的管理者和被管理者都在為這個集體而工作，而不是一部分人管理另外一部分人。團隊管理的作用主要有兩方面：一是提高決策質(zhì)量，激活組織的創(chuàng)新動力；二是提高全體員工的積極性。

五、建立考核體系，完善激勵機制

在考核內(nèi)容方法上可按照要素分解法，對德、能、勤、績四個方面的考核內(nèi)容進行要素分解，并細化，量化。在考核基礎(chǔ)上應盡快建立和完善與人才貢獻相適應的收入分配機制和激勵機制，高級人才要給高薪報酬，一流成果和業(yè)績要給予一流回報，對有突出貢獻的給予重獎。判定落實知識、技術(shù)、信息、管理等生產(chǎn)要素參與分配的具體辦法；研究制定企業(yè)經(jīng)營管理者收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的具體辦法。

管理是科學，更是一門藝術(shù)。員工的激勵需要運用最科學的手段、更靈活的制度去調(diào)動人的情感和積極性。無論什么行業(yè)，無論什么規(guī)模，要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應國有特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。