淺談高職院校專任教師績效考核指標體系

摘要：本文闡述了當前高職院校專任教師的績效考核中，績效指標體系存在哪些不足，并針對這些不足，提出構建以教師的師德、教學、科研、教學服務為綜合評價指標的高職院校專任教師績效考核指標體系。

關鍵詞：高職院校 專任教師 績效考核指標

我國高職教育進入迅速發展的時期。在快速發展的同時，高職院校也面對激烈的競爭和巨大的壓力。目前，許多高職院校都在探索提高教學質量和改善組織績效的有效途徑。作為人力資源管理工作的重要手段和方法，對教師進行科學、客觀的績效考核越來越受到重視。因此，建立一套適合我國高職院校教師的績效考核指標體系具有重大的現實意義。

一、高職院校專任教師績效考核中存在的不足

在當前高職院校教師績效普遍偏低的嚴峻形勢下，各高職院校都普遍實施了教師績效考核，由于經驗不足，還沒有形成一套科學的公認的考核體系。盡管很多學校對教師的績效考核工作一直在不斷努力和嘗試，但是還存在一些不足，主要有以下幾點：

1、考核指標的制定沒有與學校的實際情況相結合

由于高職院校近年來發展迅速，績效管理還不成熟，很多管理模式和方法都是從普通高校或其他院校生搬硬套過來的，考核指標的制定應該與學校自身特點和學校發展的戰略目標相一致，這樣才能將教師個人的發展與學校總體的發展目標結合起來，盲目借鑒其他指標體系不能科學的、系統的、準確的反映本校的特征，更不能與實際工作情況相適應，其可操作性差，自然不能達到預期考評效果。

2、考核指標體系針對性不強

教師考核過程重數量結果，忽視質量的要求，重實踐，輕理論，重教師論文科研成果，輕教學過程。不同的專業，使用同一指標，實行“一刀切”，這樣的考核會嚴重打消教師的積極性。有的考核指標體系純粹是為了年度的獎金、津貼等而設計的，這樣的考核根本不能發揮出真正的效能，使得教師對績效考核的工作反感，對待考核處于被動狀態，參加考核也敷衍了事，考核結果自然也缺乏公平公正。

3、考核指標體系不科學，定性、定量不明確

從調查的結果看，各高職院校對于教師的考核，大多數還是從德、能、勤、績四個方面進行，但在具體實施考核時，沒有根據實踐情況對這些指標進行分解或分解得不具體、不全面。許多高職院校按照德、能、勤、績四個方面來考核，表面上是定性與定量的結合，科學又合理，但實際上模糊了定性和定量的評價。考核標準定性、定量不明確，導致考核者難以考評，只得憑借經驗和主觀印象來評價，評價結果往往和實際情況有一定差距。科學的考核結果應該依據科學的考核制度和方法來獲得，否則會導致考核的片面性和不科學性，難以取得考核實效

4、考核者與被評者缺乏交流與溝通，影響考核目標的實現。

考核結果的反饋過程是考核者與被評者之間進行交流與溝通，讓考評者了解自己當前的業績情況，與預期目標之間的差距，發現教學過程中存在的問題和不足，以實現績效管理的激勵功能。考核的最終目的是通過考核使每位教師明白如何改進自身的工作，更好地履行自己的崗位職責。但一些學校往往是為了考核而考核，不重視考核結果的分析和反饋，不能充分利用考核的過程和結果來促進工作，從而達不到考核的目標。

二、高職院校教師績效考核的指標體系

高職院校所面臨的上述幾方面問題，可以采用KPI來解決。KPI是人力資源管理發展的過程中出現新的一種考核技術，在企業績效考核體系中已經被證明了的一種可行且有效的考核手段。KPI(Key Performance Indicator)全稱為關鍵績效指標法，它把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標當作評估標準，把員工的績效與關鍵指標作出比較地評估方法，在一定程度上可以說是目標管理法與帕累托定律的有效結合。

高等職業技術學院的戰略目標就是為國家培養技術性的人才，教師就是承載這個過程的實現者，大部分教師會把教學工作的重心放在教書育人，而目前大多數高職院校教師績效考核體系中的主要指標也傾向于上課學時數、科研等方面。我們在參考了部分高職院校的績效考核體系實例的基礎上，通過廣泛的討論和聽取專家學者的意見和建議，認為可以通過以下四個關鍵指標來構建專職教師績效考核體系。

1、教師師德績效指標

主要體現在關心集體、教研活動、出勤情況、教學事故等方面。關心集體是從關心學院的發展，為學校的發展獻計獻策，積極參加學院組織的公益活動，關心學院招生與學生就業工作，參與學院的對外宣傳活動，具有團隊合作精神等方面評價。教研活動是指考核教師參加教研活動是否積極，能否經常在教研活動中提出一些合理化建議等等。出勤情況主要反映教師平時是否經常由于主觀原因調課、是否準時參加相關會議與活動等等。教學事故可以按照教學事故的嚴重等級來考核教師在日常教學活動中是否存在上課遲到、提前下課、無故曠課、在上課時間擅自離開教室等教學事故的發生。這一指標的設計反映了對教師工作的基本要求，其中，“關心集體”這一指標具體實施時應該與學校自身特點和學校發展的戰略目標相一致。

2、教師的教學績效指標

主要體現在教學工作量、教學質量、教材和課程的貢獻等方面。教學工作量包括理論教學、校內外實驗、實訓、實習等實踐教學、監考所占課時數和教學專項任務折算課時數。教學專項任務（如指導學生競賽等）是指有院領導批準的專項教學任務。主要考核教師在考核期間內實際完成教學工作量的情況。教學質量主要考核教師在考核期間內的教學質量方面情況，由學生評價、教師互評、教師所在部門評價、學院督導部門評價等組成，學生評價是由每學期教學督導組織各班2/3的學生對任課教師進行講課、批改作業、輔導等環節質量的評價（參加評價的學生可以挑選該班成績排名前10%的學生）。教師互評是指每學期教師所在部門組織教師對任課教師的講課、講授方法、教學設計、選用與處理教材、教學表達等質量方面評價。部門評價是指每學期教師所在部門對任課教師的接受教學任務、備課、課堂秩序、教師出卷改卷、試卷分析、批改作業等工作質量評價。學院督導部門評價是指教學督導部門每學期對任課教師日常教學的備課、講課、批改作業、輔導、實驗實訓、考試等環節進行質量評價。教材和課程的貢獻主要考核教師對本系專業建設、課程建設、實踐性教學等方面的參與程度和貢獻度。這一指標的設計對教師的教學進行了量化，并且定量指標較多，同時盡量避免了因人的主觀因素而影響考核結果的公正性。

3、教師的科研績效指標

主要體現在課題、論文和教材項目，質量工程建設，教師各類教學獎勵等方面。課題項目分為國家級課題和省級課題，論文項目分為核心期刊和一般期刊，教材分為國家規劃教材和一般教材。質量工程建設分為國家級、省級以及院級的質量工程建設項目，包括人才培養創新實驗區、特色專業、精品課程、教學團隊、雙語示范課程建設等。教師各類教學獎勵分為國家級、省級以及院級的各類教學獎勵，包括教學成果獎、職業技能競賽獎，多媒體課件競賽獎，論文項目獎，說課競賽獎，藝術與體育類專業競賽獎和公共課競賽或評比獎等。其中涉及到團隊成員的得分可考慮按排名的順序進行權重計分。這一指標的設計對教師的科研水平的量化考核針對性強。

4、教師的教學服務績效指標

主要體現在自我發展、擔任教學管理工作、指導學生課外活動等方面。自我發展又包括在職進修和實踐能力培養等方面。在職進修是指積極參加學歷深造、技能培訓等方面評價。實踐能力培養是定期深度到企事業單位、科研院所、政府院所、政府部門或生產服務一線掛職或頂崗實踐，提供業務咨詢、業務培訓等技術服務或從事課題研究，帶領學生到企業從事學院人才培養方案的教學實踐活動，與其專業相關的企業或校企合作實訓基地接受實踐能力培養等方面評價。擔任教學管理工作體現教師兼任黨政工作職務情況，如系主任、教研室主任、黨支部書記以及班主任等工作情況。指導學生課外活動主要有教師指導學生課外活動方面的指標，如組織各種興趣小組、指導學生參加各種競賽、舉辦各種有益的活動等等。這一指標的設計對提高教師職業修養、工作積極性起到了較好的促進作用。

根據以上四個方面的關鍵指標，可以看出，這個績效考核指標體系最大優點是定量指標多、可操作性強。對高職教師不僅在教學績效指標的要求有別于普通高校教師，而且在教師的教學服務績效指標上也與高職院校的戰略目標保持一致，即要求教師必須深入企業以不斷提高教師專業水平、實踐性動手能力和社會服務能力，確保教師所傳授的知識、技能適應行業、企業的發展需要，確保教師的職業能力可持續發展。總之，高職院校教師績效考核指標體系設計應能綜合體系高職院校的辦學特色和發展方向，并最終能提高教師專業水平，提高人才培養質量。指標體系的設計還應具有系統性、科學性、導向性、可操作性。

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