淺談國有煤礦人力資源管理的主要任務

摘 要:本文從國有煤礦人力資源現狀及存在問題出發，提出了國有煤礦人力資源管理所面臨建立現代人力資源管理體制、實現人力資源供求動態平衡、健全并完善企業的激勵機制這三大任務。

關鍵詞:國有煤礦人力資源管理任務

中圖分類號:TD82文獻標識碼:A文章編號:1674-098X(2011)07(b)-0201-01

1 國有煤炭企業人力資源管理現狀

1.1 管理體制落后

目前我國仍處于新舊經濟體制過渡時期，盡管多數煤炭企業已實行公司化改造，然而在人力資源開發與管理上企業經營者并沒有完全擺脫傳統體制的工作思路和方法的影響，對于企業人力資源規劃的重要性認識還不足，人力資源的規劃與企業戰略目標和任務不符。

1.2 人才匱乏與流失嚴重

由于對煤炭企業現狀不滿足等原因，調離、辭職等現象顯著。特別是年輕技術人員流失，使部分企業出現人才斷層現象。這一方面使得煤炭企業流失人員在逐年增加，另一方面也使煤炭行業較難吸引到人才。

1.3 缺乏科學的績效考核體系

科學的績效考核，是國有煤炭企業人力資源管理中一項十分重要的任務，也是員工薪酬分配與崗位競爭的重要環節。績效考核應貫徹獎勤罰劣、勞績掛鉤等原則，從勤、績、德、能等方面考察員工。

2 國有煤炭人力資源管理的主要任務

2.1 建立現代人力資源管理體制

制度因素目前已成為影響人力資源管理水平與方式最為重要的因素。建立現代人力資源管理體制，與現代企業制度相適應，是國有煤礦人力資源管理所要面臨的首要課題。它包含三層含義:

(1)實現從勞動人事管理轉變到人力資源管理。轉變人員管理的觀念，首先要樹立企業員工是企業所有的可用來創造財富的經濟資源這一觀念;其次要樹立對于職工，無論干部還是工人都僅僅是一種資源的觀念;最后要樹立經營的觀念，通過合理配置人力資源和其他經濟資源，實施各種有利于人員創造性與積極性發揮的有效措施，使得企業現有的人力資源得到充分的利用，從而創造出最佳經濟效益。

(2)實現從勞動人事管理體制轉變到人力資源管理體制。改革現行勞動人事管理體制、建立人力資源的管理體制共包含四項內容:首先廢除身份制度和其他制度中與身份有關內容;其次建立不帶身份色彩的招聘使用、獎勵、培訓開發、晉升和分配的制度;最后積極參加社保制度改革，逐步消除企業在人員管理方面所負擔的社會職能;此外還應改革企業職工的福利制度，由純粹福利轉變為經營性福利，使福利與職工對企業的貢獻相銜接，從而區別于社會的公共福利。

(3)建立與現代人力資源管理體制，適應現代化的企業用人制度。這個任務不僅是提高管理水平，還是是一項基本要求。在此基礎上對國有煤礦現行人力資源管理系統按照高效科學原則進行改造，才能建立與現代企業制度相適應的人力資源管理體制。

2.2 實施再就業工程，逐步實現人力資源供求的動態平衡

(1)要從戰略的高度認識與把握企業再就業工程。目前我國煤炭市場出現的供大于求局面短時期內還難以轉變，煤炭市場定的競爭必將日趨激烈。企業的人力資源供求平衡則是動態長期的。供給與需求在結構和數量上都處于變動之中，且由不平衡到平衡都相對困難。所以必須從動態方面著眼，把保持和實現人力資源的供求平衡作為企業一項長期且經常性的工作來把握。

(2)要統籌規劃，動態解決國有煤礦富余人員的問題。富余人員的形成原因是多方面的，然而缺乏長期和系統的人員供求管理無疑是主要原因。因此要解決富余人員的問題，第一步必須先克服人員在管理上的缺陷，系統分析企業富余人員狀況、新富余人員產生的可能性以及解決富余人員可能途徑和所需時間與投入的情況，來制訂出統一的規劃，并有有步驟、計劃地加以解決。

(3)要實現轉產分流。靠多種方法減少人力資源供給絕對數對于改變供給嚴重過剩現狀是極為有限的。因此，實現轉產分流成為最有效的方法之一。因為社會保障體系還不健全，要將大量的富余人員推向社會很難實現。所以國有煤礦用來解決富余人員的根本的、最有效的途徑還是轉產分流。

(4)要樹立人力資源經營理念，積極促進多渠道就業。對于富余人員來講，不能只看到他們是企業負擔的一面，還應看到富余人員也是可用來創造財富、為企業帶來效益的資源性的一面。作為資源，只有將其投入生產經營過程中才能發揮其自身的作用。因而，在解決企業富余人員問題時，必須樹立資源經營的觀念，從經營角度去理解并最終解決富余人員的問題。

(5)要充分利用培訓“蓄水池”的功能，開展創業培訓。通過開展創業培訓，轉變職工固有的依賴思想，樹立自強自立的創業意識，幫助其掌握創業、求職和從事其他行業工作所應具備的知識與技能，增強職的工再就業能力，也為企業的轉產分流做好一定準備。

3 健全與完善企業的激勵機制

首先要把“用企業精神來塑造員工”作為激勵機制的核心，統一企業內部各種形式的激勵措施，并賦予其新的內涵。企業激勵機制應作為培養和塑造人的機制，同時也是提高企業的內在品質，塑造企業形象的重要機制，因此必須具有一貫指導性，體現出企業的價值觀及企業精神。第二要建立以“三段式循環激勵”為核心的新激勵體系。這里提到的“三段式循環激勵”機制，是將每一個激勵事項分為事前、中、后三個階段，根據職工所處行為和心理的狀態，來分別采取目標激勵、過程激勵及結果激勵，促使職工無論處于何種行為或心理狀態，都能夠受到必要激勵。并且通過將激勵標的不同等級，給予員工不同程度的獎懲，使員工在取得一定成績以后仍能為更高的目標所吸引，且繼續努力，并永遠處于受激勵的狀態。“三段式循環激勵”機制不僅適用于企業各項具體工作，同時也適用于員工自身的職業生涯的規劃與管理。若能將每一位職工從事的各項具體工作所受到的激勵與其自身職業生涯管理相結合，則能極大的增強企業激勵機制在培養人和造就人方面的顯著功能。最后應逐步解除企業社會職能，不斷增強福利分配的激勵作用。國有煤礦已經承擔了大量的社會職能，這些職能使得企業內部分配中很大一部分是純粹福利，因此弱化了企業在分配中的激勵功能。所以應隨著日后社會保障體系的建立和完善，逐步的解除企業社會職能，取消純粹性福利，同時將職工福利與個人的貢獻相掛鉤，以增強企業在福利分配中的激勵功能。

4 結語

人力資源已成為企業最為核心的資源，并已被提升到企業戰略發展和中華民族偉大復興的戰略高度。充分認識到加強國有煤礦企業人力資源管理的重要性與必要性，深入分析和研究國有煤炭人力資源管理存在的問題，探索國有煤炭人力資源管理所面臨的主要任務和完成任務的有效途徑，對于提高國有企業核心競爭力和國有企業的經濟效益，建設社會主義市場經濟和人力資源強國都具有不可替代的重要意義，勢在必行也任重道遠。

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