高校人才建設的思考與研究

摘要：高校人才隊伍建設是人才強國戰略的重要內容，是國家高層次人才隊伍建設的重要組成部分，也直接關系到高校的發展和整個教育事業的興衰。通過高校的人才隊伍現狀進行綜合分析，提出了人才建設的科學指導思想，加強人才建設工作必須注意的三個問題，給出了人才建設的幾項措施以及深化師資隊伍管理體制改革一些措施，對高校的人才隊伍建設有一定的指導作用。

關鍵詞：高校；人才隊伍建設；結構

中圖分類號：G64 文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）16-0305-02

高等學校改革和發展的核心問題是人才問題 [1]，高校應樹立人才資源是第一資源、人才優勢是最大優勢的觀念。從一定意義上說，高校人才隊伍建設是人才強國戰略的重要內容，是國家高層次人才隊伍建設的重要組成部分；另外，高校本身的人才狀況也直接關系到高校的發展和整個教育事業的興衰，因此，加強人才隊伍建設，也是高校自身發展的必然選擇 [2]。要充分認識人才工作的重要性，緊緊抓住發展這個第一要務，把促進發展作為人才工作的根本出發點，積極做好培養人才、吸引人才、用好人才三方面的工作，以高層次人才開發為重點，創新觀念、創新思路、創新機制，努力實現人才工作的新突破。

一、高校人才隊伍建設面臨的困難及存在的問題

（一）面臨的困難

由于歷史原因，高校普遍高水平拔尖人才較少；高學歷教師的比例偏低，特別是具有博士學位的教師比例更低；近幾年熱門專業連續擴招，教師隊伍發展不平衡，急需專業和短線專業教師數量嚴重不足，制約了學校教學科研水平的提高，影響了學校的學科建設和整體發展。但是，在激烈的人才競爭環境中，普通高校人才引進工作形勢嚴峻，一方面，在人才引進上無法與名牌重點高校抗衡，綜合實力明顯不足，無論是學校的財力、辦學條件、科研條件等，還是學校的人才環境、工作環境等與名牌、重點高校相差甚遠，屬于弱勢群體；另一方面，學校的高層次人才和骨干教師流失嚴重，優秀拔尖人才常被挖走。這種惡性循環如不加以制約，將關系到普通高校的生存和發展。

（二）存在的問題

在人才競爭更加激烈的今天，人才資源已成為最重要的戰略資源，其數量和質量是經濟增長和社會發展的關鍵因素。近年來，隨著人力資源配置方式的改變，人才流動頻率的加快，很多高校采取超常規措施，吸收優秀人才，構筑人才基地，取得了較好的成績。但是從總體上看，許多高校仍然存在專業教師結構不合理，優秀拔尖人才嚴重不足的局面，其主要表現在以下幾個方面：

1.人才流失嚴重，人才缺口很大，人才結構不平衡。隨著高校招生規模的擴大，學校對各方面人才的需求也隨之增加。但高校普遍存在學歷和職稱偏低、教師隊伍數量不足、人才資源稀缺的問題，教師隊伍建設跟不上形勢發展的步伐。另外，優秀人才又不斷流失，大多數流向了知名度較高的高校，還有的出國留學后滯流在國外。盡管許多高校在教師隊伍建設、拔尖人才培養和人才引進方面做了努力，但仍然不能滿足形勢發展的需要。

2.辦學經費不足，人才難以引進。一是政府對高校的投入相對不足。改革開放以來，國家高度重視教育事業的發展，高校的辦學條件有了不同程度的改善。但從總體上看，政府對高校的投入還是偏低，加上高校創收能力有限，因而無法采用高薪吸引人才。二是高校存在聲譽度低、科研設施落后，對高素質人才缺乏吸引力。隨著招生規模的擴大，在校生的增多，盡管高校在樓房、設備、科研設施建設等方面投入了大量辦學經費，但由于高校起點低，底子薄，人才難以引進。

3.缺乏創造性的制度機制和政策環境，人才穩定性差。一是思想觀念陳舊，官本位意識較濃，教師地位普遍不高，在對人才的使用和管理上，不同程度地存在“重身份，輕崗位”、“重管理，輕開發”、“重使用，輕培養”的現象。計劃經濟條件下形成的條塊分割、單位所有的現象還普遍存在。二是市場人才配置的作用還沒有充分發揮，知識和人才的價值沒能得到充分體現。三是科學化管理程度不高。怎樣從根本上調動優秀人才的積極性和創造性，增強學校的凝聚力、向心力辦法不多，特別是系（科）在人才工作方面怎樣發揮作用，機關各部門怎樣相互配合、形成合力，缺乏全面、深入的研究和部署 [3]。

二、人才建設規劃，要有科學的指導思想

人才是生產力中最活躍、最重要的因素。人才資源是第一資源，人才問題事關黨和國家事業發展的全局，也是高等學校改革發展的核心問題。師資隊伍是學校辦學的主要力量，師資隊伍的整體水平標志一所大學的辦學水平。加強師資隊伍建設，全面提高師資隊伍的整體水平和競爭實力，是高校面臨的一項戰略任務。哈佛大學的名譽校長陸登庭教授指出：“在大學中，沒有比現在聘用教師更重要。”美國德州奧斯丁大學，原來在美國大學中不很突出，但新的校長上任后，非常重視引進頂尖人才，然后帶動整個學科的跨越式發展，使得奧斯丁在很短的時間內發生根本性變化。這些事例充分說明了人才是學校發展和一切事情的基礎、前途、關鍵和保證 [4]。

要科學制定人才建設總體規劃和計劃，致力于改善人才隊伍的學緣結構、學歷（學位）結構、專業（學科）結構、職稱結構和年齡結構，積極探索科學有效的激勵機制，創造良好的人才成長環境，完善優秀人才成長的有效機制和管理體系，真正使人才引得進、用得上、留得住。總的指導思想可概述為：以提高師資隊伍整體素質為根本出發點，以建設高水平本科院校的目標為主線，以培養中青年學術骨干和學科帶頭人為重點，以深化師資管理制度改革為動力，堅持優化結構、強化激勵、提高質量、發展內涵的方針，建設一支素質良好、富有活力、具有創新能力的高水平的高校師資隊伍。

三、加強人才隊伍建設工作，必須重視的三個問題

1.創新引進模式，引進高層次人才。高校面對學科、專業、規模的擴張，必須加大高學歷、高職稱人才的引進力度，在引進的過程中，一定要根據學校整體發展，學科建設的需要，搞好規劃，明確引進的重點，如注意年齡層次、學歷層次、專業結構、學緣結構等，以此增強學科梯隊的中堅力量，改善人才隊伍結構，增強師資隊伍的發展潛力。看準的人才，不分膚色、不分種族、不分宗教，只要需求就要敢于投入，舍得花錢，校長、書記要有“蕭何月下追韓信” 、“劉備三顧茅廬請孔明”精神，不拘一格求人才 [5]。

2.建立科學機制，穩定培養現有人才。在人才引進工作中，還應當注意對待校內人才的問題，不能因為引進了和尚而跑了住持，這方面的例子很多。面對原來校內教師學歷低、職稱低、教學水平不適應的狀況，學校要采取各種渠道加大教師的培訓力度。一是采取在職攻讀碩士、博士學位以提高學歷層次；二是派出骨干教師進修訪學，提高科研水平；三是請進本科院校導師進行校內培訓，提高青年教師的教學、科研水平；四是鼓勵外語水平好的教師到國外一流高校訪學，以借鑒國外先進經驗。

3.樹立科學的人才觀，營造良好的發展環境。要全面貫徹“以人為本”的理念，管理首先是人心的管理，知識分子在這方面表現得更為突出 [6]。事實表明，有些高校人才的流失，不是因為待遇高低，而是因為人文環境不好，沒有良好的人文環境，人們就不可能有一個好的心情，他們的積極性和創造性就不可能得到最大限度的發揮。

在人才軟環境建設過程中，對不同類型的人才要采取不同的方式、方法。對在專業上有獨到見解、學術上有突出成就，但個性較強，甚至有明顯缺點的人才，要有寬廣博大的胸懷，要有“兼容并包”的精神，要給他們足夠的理解和寬容。對學科帶頭人和拔尖人才，要在政策上給予更多的傾斜，在工作條件上給予大力支持，為他們創造更好的發展環境。對青年后備人才，在關心他們業務提高的同時，更要關心他們的思想進步，關心他們的政治成長，在政治上嚴格要求，給予熱情幫助，使他們盡快成熟起來。對管理人才，要給予他們更多的施展才能的空間和舞臺，要為他們提供進一步提高和鍛煉的機會。

四、深化師資隊伍管理體制改革

改革師資管理模式，實現教師管理由封閉式管理向開放式管理的轉變。由主要依靠行政手段管理向法治化管理的轉變。要把握教師隊伍的擇優性、人員上的能動性、管理上的開放性、層次性和目標性，不斷充實加強院、系兩級師資隊伍建設的領導力量和管理力量，建立、健全各項制度。繼續深入開展勞動人事分配制度、編制管理制度、職務聘任制度、考核制度以及獎懲制度的改革，使有關制度的制定和實施能積極促進師資隊伍的建設。

實施教師職務聘任制。進一步深化教師職務任期制和聘任制的改革，實現“身份本位”向“能力本位”轉變，教師隊伍構成要初步形成優勝劣汰的動態平衡。崗位設置必須全校一盤棋，要政策調控，設崗引導，擇優扶植，保證重點，統籌兼顧，要與師資隊伍建設以及學科、專業建設緊密結合。

建立科學、合理的考核機制。科學制定有關高校教師職務和其他專業技術職務聘任辦法，進一步細化、量化考核內容，完善指標體系和考核辦法，努力使考核更具針對性、有效性和可操作性。

參考文獻：

[1]周紹森.地方高等學校科學定位問題的探討[J].中國大學教學，2004，(5)：27

[2]王偉.高校人才隊伍建設研究現狀述評[J].科協論壇，2009，(9).

[3]朱金鳳.新建本科院校實施人才強校戰略的思考[J].中國教育科學研究，2005，(1)：6.

[4]周濟.以人為本，人才強校[J].國家行政學院學報，2004，(2).

[5]謝崇高.對當前人才引進工作的思考[J].高教論壇，2005，(1).

[6]朱小蔓.教育的問題與挑戰——思想的回應[M].南京：南京師范大學出版社，2000：433.[責任編輯 陳鶴]