大中專院校學生擇業中的就業歧視問題

近年來，我國大中專院校由于招生規模遞增，隨之而來的“就業難”，成為社會普遍關注的問題。就業市場是合理配置學生資源的重要手段，而就業歧視的發生是導致就業市場運行低效的一個重要原因。因此，大中專院校學生擇業中的就業歧視問題研究應運而生。

一、大中專院校學生擇業中的就業歧視問題分析

1.大中專院校學生擇業中的就業歧視問題現狀

目前，大中專院校學生面臨的就業歧視分為個人偏好歧視、統計性歧視和非競爭性歧視，筆者將從這三個方面進行論述：

（１）大中專院校學生擇業中面臨的個人偏好歧視。個人偏好歧視是指歧視來源于個體的偏好，主要表現為以下幾個方面：第一，性別歧視。性別歧視在大中專院校學生就業中屢見不鮮。據一份調查顯示，在被調查的75家企業中，有42家表示在工薪相同的情況下，更愿意招收男性，僅有3家表示愿意招收女性。女性認為，在招聘中要比男性優秀很多才能被錄用。第二，身高歧視。2002年1月7日，四川大學法學院學生蔣韜將中國人民銀行成都分行告上法庭。因為被告在招聘廣告中要求男性身高1.68米以上、女性身高1.55米以上，剝奪了身高1.65米的原告的資格，而將被告告上法庭，轟動了社會各界。目前，市場上的招聘廣告中有相當一部分都對身高有特殊要求，在大中專院校學生就業市場中也屢見不鮮。第三，年齡歧視。目前，很多博士、碩士在擇業中受到歧視，原因是企業認為他們的年齡偏大，對企業的貢獻呈下降趨勢。第四，經驗歧視。現在招聘市場上常常要求學生有工作經驗，但大多數學生都沒有踏入社會工作的經驗，因此，學生面臨著尷尬的境地。

（２）大中專院校學生擇業中面臨的統計性歧視。我國大中專院校學生面臨的統計性歧視主要表現為學歷歧視和學校歧視，即用人單位將大中專院校學生個人的能力、素質等同于他的學歷或學校的平均水平特征，以此為雇傭的標準，沒有考慮到個體差異，就不可避免地出現了歧視。近年來，一些專科生和高職生能勝任的工作如今都要招收本科生、研究生。在招聘中，用人單位對重點院校和普通院校的學生待遇也明顯不同，即使后者的學生比前者的學生更優秀也沒有面試和錄用的機會。

（３）大中專院校學生擇業中面臨的非競爭性歧視。非競爭性歧視是由于某種制度、約定俗成而形成的歧視。這類歧視主要表現為戶籍歧視，如北京、上海等大城市，很多用人單位仍將不持本地戶口、非本地生源的畢業生拒之門外，只有極為優秀的外地畢業生才予以考慮。甚至國家政府單位和事業單位在招聘員工時，也要求報考者具有當地戶口。這是大中專院校學生們不能改變的外在歧視市場。

2.大中專院校學生擇業中的就業歧視現象原因分析

（１）大中專院校學生就業市場供求關系的影響。擴招后的首屆畢業生市場的供給遠遠大于需求，使用人單位有較大選擇余地，大中專院校學生在求職中處于談判的弱勢地位。在這樣一個買方市場中，學生不可避免地要遭遇歧視。學校的專業設置的滯后性不能預期社會需求，且實訓能力較弱，因此使得在一些領域或一些行業中的歧視基礎更加強大。

大中專院校學生對就業的期望較高，往往偏向于各大省會城市和沿海經濟開發區，學生的自我定價與用人單位的出價存在較大差距，在供大于求的就業市場中，歧視現象就不可避免地發生了。

（２）政府政策導向的影響。政府是戶籍制度及地域歧視的制造者，在推進戶籍改革的同時，為保證當地學生的就業率，各政府依然制定各種政策限制外地學生進入。同時，企業如要引進外地學生，則要付出更多的檔案管理費用等。因此，企業愿意招收當地學生，降低成本。

（３）傳統雇傭觀念的影響。許多就業領域存在著不合理的傳統觀念。傳統的性別分工觀念，導致社會對女性職業成功的期望較低，因此，對女性人力資本的投入較少，高層次或重要職位依然傾向于男性。同時，一些企業，特別是外企認為女性生育會給公司帶來損失，所以在招聘時甚至要求若干年內不許生育。另外，有些企業招聘高學歷人才，不是因為工作崗位需要，而是希望抬高自身檔次。這使得勞動力資源得不到充分利用。這種由于長期以來形成的傳統觀念或招聘單位普遍接受的不良風氣所造成的歧視是很難消除的。

（４）立法及執法的影響。我國有關消除就業歧視的法律、法規主要規定于《憲法》和《勞動法》。參照國外的立法，可以發現以下不足：第一，就業歧視認定范圍過于狹窄，法律只涉及四種因素，使現實中存在的各種形式的歧視沒有法律依據。第二，缺少針對就業歧視的判斷規則，沒有規定歧視的例外情形。法律的缺失，使得學生求職時不知道自己遭遇了歧視，甚至用人單位都以為自己定的歧視條款是合法的。第三，缺乏就業歧視的救濟程序，我國的救濟機構只有勞動保障部門、法院、仲裁機構和工會，沒有禁止歧視的專門機構，不能保證勞動者就業全過程不受歧視。

二、解決大中專院校學生擇業中就業歧視問題的對策

1.調整現有就業市場的供求關系

就業市場供求關系的不平衡，是導致就業歧視產生的原因之一。只有加快發展經濟，創造更多的就業崗位，緩解供需矛盾，才能從根本上改變大中專院校學生所處的弱勢地位。

學校的教育應重新規劃，對未來的趨勢發展應更科學地預測。高校的學科結構及培養模式應當具有前瞻性，其課程體系設置、教學內容與方式應當與社會需求相適應，從客觀上調整大中專院校學生人才資源的地區差異和布局，降低產生歧視的機會。

學校的教育應該包括灌輸正確的就業觀念，首先要有正確的自我定位，不能盲目追求大城市大企業，應該考慮一些有發展潛力的中小城市或中小企業。同時，建立“先就業、后擇業、再創業”的觀點。只有大中專院校學生從思想上真正接受合理的就業選擇觀念，才能在一定程度上緩解就業難的壓力，也才能逐步消除用人單位強大的歧視基礎。

2.轉變政府的政策導向

我國具體的政策和制度沒有保障就業平等權，應逐步廢除不合理的政策導向。改革戶籍制度，采用身份認證制度，消除二元經濟結構對人才流動的障礙，這將減少企業對于錄用非當地學生的成本費用，使企業不會因戶籍而把他們拒之門外。

3.改變傳統的雇傭觀念

對于企業雇傭人時的傳統錯誤觀念加以糾正，對實施歧視的企業應加以懲治。加強政府的調控，建立科學合理的職位制度，根據工作性質、難易程度，確定不同崗位所需要的知識、學歷和技能的人才，做到人盡其職，才盡其用。國家應該制定這方面的法律法規，約束用人單位，量化雇傭標準，保證這一制度的順利實施。

4.完善反就業歧視法律、法規

消除歧視，必須從加強立法上入手。第一，應擴大我國《勞動法》中就業歧視的認識范圍。第二，法律應針對不同種類的就業歧視現象，分別明確其判斷規則。第三，完善我國的救濟程序，建立專門的反就業機構，保護勞動者的就業機會平等。當然，受歧視者一般屬于弱勢群體，應該簡化他們的訴訟程序和責任，明確用人單位違反法律規定應承擔的后果，對觸犯法律的企業或個人加以處置，增大歧視成本。

（作者單位：廣州市工貿技師學院）