中小建筑施工企業核心員工管理問題與對策研究

摘 要：當前，中小建筑施工企業對于核心員工的管理存在比較突出的問題。隨著中國經濟發展方式的轉變和金融政策的調整，中小建筑施工企業面臨的市場競爭越來越激烈。在這種形勢下，中小建筑施工企業只有提高管理水平，充分發揮核心員工的智慧，才能在激烈的市場競爭中獲得生存并謀求發展。

關鍵詞：建筑施工企業；核心員工；項目經理；專業技術人員

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2011）34-0041-02

建筑施工業是受宏觀經濟環境影響巨大的行業。伴隨著中國經濟增長方式的轉變以及近幾年國家金融政策的不斷調整，建筑施工業也正呈現出新的變化，面臨著新的形勢與挑戰[1]。面對嚴峻的通脹形勢，國家開始逐步緊縮銀根，中小企業面臨的融資困境越來越嚴重，中小建筑施工企業也不例外，工程利潤大幅度降低，生存空間一點點被大型建筑施工企業壓縮。在當前經濟形勢下，中小建筑施工企業要為社會提供高質量的建筑產品，以期在激烈的市場競爭中獲得生存并謀求發展，就必須提高管理水平，充分發揮核心員工的智慧。

一、核心員工的界定

核心員工是掌握著企業的核心技術包括核心管理技術和核心業務技術的人，核心員工掌握著企業的核心競爭力[2]。早在20世紀初期，意大利學者維弗烈度·柏端圖就提出了當今管理學界所熟知的“80/20”原理。他當時指的是，80%的銷售額是源自20%的顧客，80%的利潤是由20%的人創造的等等。在一個企業里，創造了80%利潤的20%的員工，就是企業的核心員工，一旦這些員工離職，就意味著卷走了企業利潤的源泉[3]。任何一個企業要在同行企業的競爭中具備優勢，就必須擁有自己的核心競爭力，而核心員工就是企業核心競爭力的承載者。企業核心員工的共同特點是大都具有較高的專業技術和技能，或有豐富的從業經驗及杰出的經營管理才能，他們一旦離職，空缺的工作崗位很難馬上找到合適的替代人選，即使找到了，也要支付高額的聘用費用和培訓費用，這勢必會嚴重影響一個企業的經營利潤，競爭對手也可能趁著這個機會追趕上來。另外，一個企業的商業機密一般都掌握在核心員工手里，如果企業的商業機密被核心員工帶到了競爭對手那里，傷害有可能是致命的。

對于中小建筑施工企業而言，依據上述標準，能夠掌握企業核心技術和核心競爭力的員工，主要包括項目經理、各級各類工程師、特種作業人員等三大類。施工企業的利潤主要來源于項目，加強企業內部管理必須先從項目管理開始，而要做好項目管理的第一步就是要挑選出優秀的項目經理。建筑施工企業項目經理是建筑施工項目的直接管理者，項目經理管理與創新能力的高低直接影響和決定著工程的質量、安全、施工效率及成本的高低，并且承擔著企業的投資風險責任。建筑施工業是勞動密集型行業，同時也是對技術需求很高的行業，從勘察、設計，到施工、監理等各個環節，都離不開各類各級工程師的作用，各類各級工程師的水平在某種程度上決定了工程的總體質量與水平。主管部門通常對建筑施工企業的電工、電焊工、架子工、爆破工、大型機械操作司機等特種作業人員有一定的配備標準，特種作業人員往往是建筑施工企業比較緊缺又不可或缺的人才，這些人才的技能直接決定了施工項目的安全性和施工效率。

二、中小建筑施工企業核心員工管理問題分析

當前，中小建筑施工企業對于核心員工的管理，存在著比較突出的問題，歸納起來，主要表現為以下幾個方面。

1.中小建筑施工企業核心員工管理最大的問題，就是許多企業對自己的核心員工缺乏必要的認識與界定，沒有區分哪些人是核心員工，哪些是一般員工，哪些是冗員。因為一些中小建筑施工企業帶有明顯的家族化特征，這一特征最大的弊端，就是很多企業老板的家庭或家族成員進入企業并占據了關鍵職位。如果以他們為企業創造的價值作為衡量的依據，這些人里面，其中有一部分甚至可以被劃為冗員的行列。這導致很多關鍵職位的員工不用勝任崗位工作，而核心員工的智慧又不能充分發揮。

2.中小企業建筑施工企業核心員工管理機制薄弱，核心員工和核心崗位的競爭與分配的激勵性不足。中小建筑施工企業由于受競爭壓力以及成本控制等因素的影響，導致許多企業人員管理機制不合理，尤其是對于核心員工的管理。企業缺乏一整套完善的人力資源管理制度，企業在進行招聘時，雖然會對應聘者做出有關培訓、升遷以及工資、福利等方面的承諾，但是因資金和管理水平的限制，承諾往往不能得到很好的兌現，導致施工企業的技術人員與開發、設計企業從業人員的待遇相差甚遠，最后越是真正有才能的員工，流失率越高，而最后留下來的，很多都是才能不出眾的員工。

3.中小建筑施工企業核心員工的結構急需優化，許多企業的核心員工不是年齡過大，精力不足，就是過于年輕，經驗不足。有的雖然能吃苦，有責任心，但缺乏現代管理的理念和知識；有的雖然有熱情，但缺少必要的項目實踐經驗，管理素質欠缺。能夠將年齡與經驗、熱情與理性很好結合起來的項目經理、工程師或者特種作業人員，又往往自覺受限于中小建筑施工企業的發展空間，辭職另謀高就，出現嚴重的核心員工流失問題。

4.中小建筑施工企業因為人員流動性比較高，有一定比例的臨時務工人員，所以開展企業文化建設比較困難，企業的文化氛圍不濃厚，缺乏應有的組織文化。企業文化建設與人力資源建設脫節，核心員工與企業很難形成共同的價值取向和奮斗目標。企業對核心員工缺乏感召力和吸引力，核心員工對企業缺乏歸屬感和忠誠度。在這種情況下，一旦核心員工感覺自身價值得不到充分實現，或者外部有更好的機會時，離職另謀高就便成為一些核心員工自然而然的選擇。

三、中小建筑施工企業核心員工管理對策與建議

面對當下的經濟形勢，中小建筑施工企業要想在激烈的市場競爭中求得生存和發展，必須深入對當前人力資源管理現狀進行分析，客觀研究各方面的優勢和劣勢，尋找人力資源管理制度改革的突破口，降低核心員工流失率，從而保證企業自身的核心競爭力。

1.制定科學的人才發展戰略是中小建筑施工企業核心員工管理的當務之急。企業必須認真整合、調整、改進目前的人力資源管理機制，逐步建立起符合現代企業科學管理要求、適應建筑行業特點、符合企業發展方向的人才選拔、培訓、績效和薪酬管理機制，建設穩定的項目經理、工程師、特種作業人員為代表的核心員工隊伍，實現人力資源科學合理的配置使用。影響核心員工忠誠度的一個重要因素是他們的成長和成就需要，企業應更多地強調個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結合，根據自身的實際情況，建立長效機制，關注核心員工的職業生涯發展，幫助員工設計科學合理的職業生涯發展道路，輔助員工設定職業生涯目標并制定具體的行動計劃，滿足核心員工的成長和成就需要，強調激勵手段對核心員工的長期正效應[4]。

2.影響中小企業組織忠誠度的另外一個重要因素是薪酬，中小企業必須為核心員工提供有競爭力的薪酬，才能有效降低他們的流動性，中小建筑施工企業也不例外。對于中小建筑施工企業來講，應積極推行特殊人才特殊分配政策，薪酬分配向關鍵崗位和有突出貢獻的人才傾斜，推動企業優秀人才收入水平率先與市場接軌，實行一流人才、一流業績、一流待遇。在企業內部，鼓勵技術、專利、成果等生產要素參與分配。對公開招聘的高層次項目經理，實行特才特薪。對高層次專業技術人才和特種作業人才，可以設立專業技術人才特區，對這部分人才群體管理工作的政策保障、體制建設、機制運行和工作模式等方面，可具有一定的特殊性，讓核心員工在享受薪酬的同時，能夠切實感受到自身價值得到認可，從而提高他們對于企業的歸屬感和責任感。

3.要加強科技人才隊伍和技術工人隊伍建設，把增強技術創新能力和解決現場技術問題的攻關能力，作為這兩部分核心員工的根本能力，不斷加強技術人員和技術工人的培養、鍛煉。緊跟市場步伐，加強對技術人員建筑施工領域新知識的普及，重視技術人員學歷層次的繼續教育，通過理論知識的學習和學歷層次的提高，著力提高他們的技術管理、技術攻關、科技創新和成果轉化的能力。使特種作業人員通過參加各工種的培訓班、崗位技能考試、職業技能鑒定等業務理論知識的學習和考核，不斷提高技術工人的職業素質和現場操作能力。

4.企業文化是企業的靈魂，是企業凝聚力和活力的源泉。企業文化能夠使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業內部形成強大的向心力，使員工產生自我約束和自我激勵。中小建筑施工企業要克服困難，在營造良好的人才環境方面下工夫，逐步建設對核心員工有感召力和吸引力的企業文化。企業要樹立人力資源工作先行的觀念，增強人才意識，樹立人才市場化觀念，杜絕人力資源工作家庭化、家族化的狹隘做法，在最大范圍和最廣領域盡可能積聚各類人才[5]。企業還要樹立競爭擇優的觀念，全面引入競爭機制，真正體現核心員工的管理優勢和技術優勢。另外，企業應適當加大資金投入，為核心員工營造良好的學習、工作、生活環境，加強與核心員工的溝通交流，增強核心員工對于本企業的責任感，提高他們的忠誠度。

參考文獻：

[1] 胡日杰.經濟政策對企業經營管理的影響[J].經濟導刊，2011，(5):29.

[2] 楊敬栓，李海明.企業核心員工管理存在的問題及對策[J].勝利油田黨校學報，2010，(4):102.

[3] 劉樹奎.中小企業核心員工的激勵[J].經濟導刊，2010，(8):70-71.

[4] 燕補林.構建企業核心員工的穩定機制[J].中國人力資源開發，2009，(6):70-72.

[5] 陳亞敏.中國家族企業核心員工流失的對策建議[J].經濟與社會發展，2010，(2):79.

[責任編輯 吳高君]