探究知識型員工激勵問題及對策

摘 要：知識型員工是企業中特殊的一個群體，他們掌握著企業的核心技術和知識，在企業中主要從事管理與技術工作。對企業而言，知識型員工的重要性不言而喻，對這一群體的管理也是企業人力資源管理的重點和難點。主要探討中國企業的知識型員工激勵所存在問題及相應對策分析。

關鍵詞：知識型員工；激勵；人力資源管理；對策

中圖分類號：F243.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2011）34-0123-02

在知識經濟時代，知識是企業最重要的戰略資源，知識就是財富，知識型員工成為企業競爭優勢的源泉。當前企業中知識型員工隊伍日漸壯大，越來越成為企業核心競爭力之所在，他們是企業價值的創造者。與普通員工相比較，不僅要吸引和留住知識型員工，更在于讓知識型員工得到有效激勵，激發出最大潛能，幫助組織實現既定戰略目標。

一、知識型員工及其概念

知識型員工（或稱知識工作者，Knowledge Worker）的概念最早是美國管理學家彼得·德魯克提出來的，他認為知識型員工是指：“那些掌握和運用符號與概念、利用知識或信息工作的人”。彼得·德魯克當時提出的這個術語，實際上是特指一個經理或執行經理。今天這個術語在實際使用中有了更多的內涵。加拿大著名的學者弗朗西斯·赫瑞比說：“簡而言之，知識型員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加值。”

二、知識型員工的特點

1.知識型員工的工作特點：具有很強的自主性。每個人都有獨立自主的要求，能力越強，獨立自主從事某項活動的意識越強。企業知識型員工接受過系統的專業教育和訓練，在自己的專業領域擁有一定的特長，與一般體力勞動者簡單、機械的重復性勞動相反，他們從事的大多為創造性勞動，并不斷形成新的知識成果，企業生存越來越依賴于知識型員工所創造出的知識成果，因此企業中的知識型員工有很高的自主性和獨立性。

2.知識型員工的個性特點：具有較強的流動意愿。非知識型員工往往看重穩定的工作和保障，而知識型員工則更看重個人的成長和發展，這使得知識型員工容易流向能更好地發揮自身潛能實現自身人生價值的企業。

3.知識型員工具有鮮明的創造性。知識型員工一個最重要的特征就是其創造性，他們所從事的不是簡單重復性的工作，而是運用自己掌握的知識推動技術的不斷進步，使產品和服務得以更新，提高勞動生產率。管理專家瑪漢·坦姆樸對知識型員工激勵問題的問卷調查結果顯示，排在前三位的有效激勵因素依次是個體成長（33.74%）、工作自主（30.51%）、業務成就（28.69%），金錢財富的重要性排在最后（7.07%）（如下圖所示）：

不難發現，對于知識型員工而言，工作自身和工作結果就是員工最好的激勵。

4.知識型員工具有高度的復雜性。這里的復雜性主要是指勞動的復雜性，包括勞動過程的復雜性和勞動成果衡量的復雜性。知識型員工的勞動是復雜的腦力勞動而不是簡單的體力勞動，勞動的自發性強，產品無形，使得外人對其勞動過程無法控制，勞動成果難以衡量。

5.知識型員工具有高自我價值感。技術、知識資源的稀缺性和市場需求的高增長的矛盾，使得企業知識型員工自我價值感很高。如果從人力資本投資的角度看，知識型員工在積累知識的過程中曾經支付了較高的成本，既包括學習費用，也包括學習期間沒有收入的機會成本，還存在學習很艱苦的心理成本。

概括地講，具有以下幾個特點：（1）他們掌握著一般人不具備的知識資本。因此，在企業中具有較強的獨立性和自主性，工作上強調自主引導，要求有一個相對自由的工作環境；（2）知識型員工有明確的奮斗目標。他們認為，在企業工作不僅僅是為了掙得工資，更是為了發揮特長、成就事業和實現個人價值；（3）知識型員工熱衷于對新事物、新環境、新的就業能力的追求。因此，知識型員工的流動性極大；（4）知識型員工的價值越來越高。企業對知識人才的爭奪加劇，比如發達的歐美國家不僅需要大量的知識人才，而且把觸角伸到全球各個角落，引發了世界范圍劇烈的人才大戰；（5）隨著經濟全球化趨勢的加劇，企業競爭力明顯提高。企業知識人才的數量在迅速增長，并成為人力資源管理的首要的和最大的管理對象群。

三、中國企業知識型員工激勵存在的基本問題

1.薪酬滿意度低。在中國薪酬滿意度低是中國很多企業知識員工管理所存在的問題。以中國經濟較發達的地區上海、北京為例，對2004年上海知識型員工的工作滿意度進行了深入地調查，在大量的數據分析基礎上，發現上海知識員工感到不滿意比重最高的是福利和薪酬，其次是上級領導者對員工的關心程度、組織文化、工作氛圍、工作的提升機會。

2.職業升遷渠道單一。對專業技術人員傳統的獎勵方式就是將其提拔到管理層，在“官本位”的道上攀升，這種做法具有嚴重的弊端。管理工作可能不符合某些專業技術人員的職業目標，他們并不想獲得更高的行政職位或是擁有更大的管理權力。

3.企業管理制度和工作制度缺乏自主性。知識型員工傾向于寬松、高度自主的工作環境，注重強調工作中的自我引導和自我管理，而不愿受制于物化條件的約束。然而很多企業缺少有效的溝通渠道，而且對知識型員工行為的指導和監督過于細致，甚至采用行政命令的方式強制性地發布指令。

4.忽視了知識型員工的特性。知識型員工重視自身價值的實現，重視自身知識的獲取與提高，渴望獲得教育和培訓機會。然而，很多企業不注重員工的教育培訓，迫使知識型員工通過在企業間流動而學習，以實現自身增值。這些問題嚴重挫傷了知識型員工的工作積極性。

四、企業知識型員工激勵策略

1.建立科學合理的薪酬和績效考核體系。根據不同工作內容、性質和職位要求的特點，綜合使用高彈性、高穩定和調和型薪酬模型。在福利發放上可采用自助餐式福利，為員工量身訂做一系列合適且費用平衡的福利項目供其選擇。還可以實施股權激勵，從而增強知識型員工的歸屬感，提高其滿意度。績效考核是激勵的基礎。管理者應及時兌現與考核體系相符的薪酬獎勵方案。

2.轉變管理觀念，根據企業戰略目標指導員工職業規劃。企業應結合自身狀況為知識型員工的個體發展提供廣闊的發展空間，使他們的成長需要和成就動機得以實現。使他們能獲得有成就感和自我價值實現感的職業規劃。通過建立、健全企業內部提升機制，讓知識型員工能夠隨企業的成長而獲得職位升遷，或給他們內部發展機會，讓其清楚自己在企業中的發展方向，以激發其工作積極性，使其認同企業并和企業建立長期合作關系。

3.增強管理柔性，為員工創造良好的工作環境。企業應為知識型員工提供獨立工作機會，讓其參與管理，以滿足知識型員工對工作挑戰性、成就感和參與的需要，從而增強其工作自主性和積極性。企業可根據自身和知識型員工的實際情況實施彈性工作制，包括彈性工作時間、靈活工作地點和彈性工作計劃等。此外，企業還應樹立良好公眾形象，對外不斷提升社會地位；對內建設寬松、和諧、自主、創新的組織文化氛圍和工作環境。

4.加強對知識型員工的教育培訓，注重員工個體成長。根據馬斯洛需求層次論分析，知識型員工大多有強烈的自我實現需求，追求提升自身所具有的知識資本以及高層次的自我超越和自我完善。因此，企業應為知識型員工提供更多的學習培訓機會，建立一整套培養計劃，營造良好的學習環境，幫助知識型員工解決學習困難。

在現代企業人力資源管理中激勵的重要性顯而易見。作為管理者只有真正理解、把握員工的需要，才能踏上激勵員工的正軌。企業對知識型員工的激勵，既要基于高深的科學理論，又要具有藝術性。由于知識型員工具有自主獨立性、創造性、成就性、流動性、復雜性、自傲性等工作和性格的特征，在對其進行激勵時要結合這些特點。參照瑪漢·坦姆仆研究的四個激勵因素和激勵模型，綜合全面地分析知識型員工激勵的現有困境，針對知識型員工流動頻繁的困境，可以采取如下措施，如建立人力資源信息管理系統，在企業內部建立人才儲備信息，加強員工管理；運用現代激勵手段，以合理地使用人才、開發人才，更好地激勵、留住知識型員工。面對知識型員工績效考核的難題。實施全面薪酬戰略，對于知識型員工激勵的實踐將朝著科學、規范、高效的方向發展，這有待于學者和管理者們堅持不懈地探討研究，以便能最大限度地激勵知識型員工。

21世紀是知識經濟時代，企業之間的競爭，知識的創造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識型員工來實現。管理與激勵知識型員工，是企業在激烈的市場競爭中處于不敗之地的關鍵。因此，現代企業人力資源管理必須適應這種變化，將重心轉向如何激勵知識型員工。

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[責任編輯 吳明宇]