如何搞好企業職工的培訓思考

摘 要：企業職工培訓工作是促進企業健康發展的重要途徑。如何搞好企業職工培訓工作是當前企業面臨的一個新課題，針對我公司職工培訓存在的問題，結合目前企業培訓的發展趨勢以及對職工培訓做出的對策作如下探討。

關鍵詞：國有企業；職工培訓；人力資源

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2011）34-0039-02

一、企業職工培訓工作存在的問題

1.培訓工作觀念陳舊，對職工教育重視不夠。隨著市場經濟的建立，企業改革進一步深化，大部分企業領導只注重抓產品質量，抓市場競爭力，抓企業的管理，但他們卻沒有意識到，市場經濟的人力資本投資的重要性。一切競爭，就是人才的競爭，人才的競爭歸根結底是教育的競爭，就是知識更新的競爭。由于認識錯位，企業對培訓制度的制定，機構的建立完善，資金的投入都沒有得到有效的重視，職工培訓與經濟發展的速度相比普遍滯后。企業職工文化程度偏低，大中專生占有比例少；工人中技師、高級技師比例更少；一專多能人才稀缺，已經嚴重阻礙了企業的發展。因此，企業職工培訓工作任重而道遠。

2.培訓模式和內容陳俗落套，使一些培訓流于形式，效果不好。（1）培訓內容脫離企業生產和發展的實際。一些企業把企業培訓等同于一般的文化和政治學習，敷衍了事；或搞一些社會上流行的培訓，從表面上看，培訓開展得轟轟烈烈，其實收效甚微。不能適應現代企業生產經營工作對人才的要求。（2）培訓目標欠明確，規劃不具體。培訓工作是一項系統而全面的工作，然而部分國有企業職工培訓采取的措施往往與企業發展戰略相脫節，目標不明確，有的甚至沒有一個全面系統的中長期培訓規劃，盲目培訓，無效培訓。教師也臨時湊合，培訓時間一到就完事。（3）培訓管理不嚴。培訓工作組織機構不健全，職責不明，管理混亂。沒有建立全面具體的培訓檔案。致使培訓工作連續性不強，盲目安排，造成重復培訓，發展失衡和資金的極大浪費。

3.受社會上某些不良風氣的影響，職工培訓泡沫成分增加。如果我們仔細觀察一下社會上花樣繁多的培訓，就不難發現：有文憑無水平，有證書無技能，有知識無能力，有人才無效益。這是一種培訓上的不正之風，也是一種培訓造假行為，產生這些現象的主要原因有：（1）某些學校或培訓機構出于經濟利益，為保證生源而放松入口關，馬馬虎虎考試即可“畢業”，企業管理部門也紛紛充當“好人”，造成畢業證書大大貶值。（2）近年來，以培訓考察之名興公費旅游之風，將培訓班越辦越遠，從省內到省外，從國內到國外，名譽專家講課，接受國內外最新知識或理念，開闊視野，實際上大量的費用和時間用在觀光旅游上。沒把企業有限的培訓經費放在刀刃上。

4.當前企業在職工培訓方面存在的三大困擾。（1）資金缺乏的困擾。企業歷年來積累的問題和矛盾很多，負擔沉重，是造成職工培訓投入不足的重要原因。特別是在目前激烈的市場競爭環境下，企業又面臨改革改制的關鍵時候，即使想強化職工培訓，加大人力資源開發的力度，也無資金作保證，近幾年我公司職工經費使用比例還不到1%。盡管中國已規定企業職工培訓費必須占職工工資總額的1.5%，但絕大多數企業沒有做到。而挪用職教經費，搶占職教校舍，租賃設施進行創收的現象屢見不鮮。（2）自培人才流失的困擾。一方面是因為部分企業缺乏留住人的硬環境。有些企業花大力氣培養了人才，但和一些效益好的企業相比，工資待遇偏低，后勤服務沒有保障，造成企業自己培養的人才流失。還有些企業用人機制不健全，激勵機制不完善，人才的自身價值難以體現和滿足，任何事都是論資排輩，也是造成人才流失的一個重要原因。企業花大力氣培養職工，而職工在知識技能提高后一走了之，企業常為他人作嫁衣裳，等于為競爭對手培養了人才，這也是大大挫傷了辦培訓的積極性。

二、企業職工培訓工作的發展趨勢

1.職工培訓的全員性。培訓的對象上至領導下至普通的員工，有效地推動了組織的發展。同時，管理者不僅有責任要說明學習應符合戰略目標，要收獲成果，而且也有責任來指導評估和加強被管理人員的學習。

2.職工培訓的終身性。單憑學校正規教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰，必須實行終身教育，不斷補充新知識、新技術、新經營理論。

3.職工培訓的多樣性。就是培訓的范圍已從企業擴展到整個社會，形成學校、企業、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓網。培訓的方式有企業組織的培訓、有社會組織的業余培訓、有大學為企業開辦的各類培訓班。

4.職工培訓的計劃性。即組織把職工培訓已納入組織的發展計劃之內，在組織內設有職工培訓部門，負責有計劃、有組織的職工培訓工作。

三、促進企業職工培訓工作發展的對策

1.企業應高度重視職工培訓工作。企業職工培訓工作是現代化教育的重要組成部分，是加快提高勞動者素質，振興經濟的必由之路。要加強職工培訓，首先應正確認識評價當前國有企業職工素質的現狀和要求，進一步轉換觀念。職工培訓是終身教育。當前，在建立現代企業制度過程中，必須相應建立一套適應企業發展的現代企業職工制度。在轉換國有企業經營機制，建立現代企業制度中，各部門就在宏觀政策引導、規劃、機構、設施、條件等方面為企業職工培訓提供有力的保證，高度重視職工培訓工作。

2.解放思想、轉變觀念，推動企業職工培訓。過去因為存在著“重物質資源輕人力資源”的思想，過分強調物質資源在生產力中的作用，忽視了人力資源的能動作用，造成人力資源的極大浪費，阻礙了經濟的快速發展，因此，企業經營者必須轉變思想觀念，增強人力資源的開發意識。樹立“人力資源是各種資源中最寶貴的第一資源”的觀念，增強人力資源開發意識。黨的十四大指出“科技進步、經濟繁榮和社會發展，從根本上取決于提高勞動者素質，培養大批人才”。中國人力資源數量多，質量低。這種人力資源量多質低的矛盾成為制約企業提高經濟效率的瓶頸。因此，中國國有企業必須強化職工培訓，培養大批人才，提高人力資源的整體素質，從根本上提高企業的經濟效益和競爭實力。 樹立“振興企業，教育為本”的觀念。企業在經營活動中，要想占領市場，必須先有人才，也只有擁有一流的人才群和高素質的職工隊伍，才能造就一流的企業，而造就人才主要是企業職工培訓。很多企業為尋求發展，只考慮引進設備，但先有先進設備是不行的，重要的是必須提高使用設備的職工素質，提高吸納國外先進技術和管理經驗的能力。在國際市場的激烈競爭中也有許多成功的經驗，有些國家和企業將職工培訓作為制勝法寶。企業之間的競爭就會“棋勝一籌”，在競爭中立于不敗之地。樹立“培訓出效益，高投入才高產出”的觀念。企業經營者應高瞻遠矚、身體力行，在市場經濟條件下，企業經濟效益的提高，越來越依賴于企業技術的進步和職工隊伍整體素質的提高。發展經濟，高超的技術可以引進，先進的設備也可以引進，但所需的大量技術工人是不可能引進的，而只能依靠大力發展職工培訓。這方面已被國內外無數的實踐所證明。因此，我們不能一味地強調企業負擔過重，而忽視職工培訓，必須在深化改革中不斷加強。

3.加強職工培訓法治化，堅持用法律手段來規范企業培訓行為，對企業職工培訓和管理由“人治”變“法治”。首先，作為國有企業經營者必須帶頭學好法律，在企業中宣傳貫徹《勞動法》、《企業職工培訓規定》等法律法規。并根據本單位實際制定相應的規章制度，從而將職工教育納入規范化、制度化的運行軌道。要從較高的立足點看待加強企業職工培訓的戰略意義，在競爭中依照《企業法》關于“企業應當加強思想政治教育、法制教育、國防教育、科學文化教育和技術業務教育，提高職工隊伍素質”的規定，大力加強職工培訓，不斷提高企業職工素質，把企業投入、獎懲等激勵措施與加強職工培訓緊密聯系起來。我們要求的是精細、準確，對職工的培訓已從過去那種重引進先進技術設備，輕技術訓練培養；重產量考核指標，效益考核指標，輕教育培訓考核指標、職工素質考核指標轉變為設備引進與職工培養同等關注，經濟效益與職工培訓同等重視。其次，對參加由企業承擔培訓經費的學歷、脫產、半脫產培訓的職工，應簽訂培訓協議，提供保障作用。在《企業職工培訓規定》第14條已提出明確的要求：“培訓合同應明確培訓目標、內容、形式、期限、雙方的權利和義務，以及違約責任。”培訓協議是企業與職工權利與義務的具體表現，它對提高培訓效果具有較好的保障作用。最后，通過強化管理，以杜絕泡沫現象。泡沫培訓實際上是一種虛假培訓或低質量的無效培訓。要杜絕這種泡沫培訓，首先是用人單位在用人觀念上要注重知識和能力，以實績取人，而不能以“本本”作為衡量有知識有能力的唯一依據，其次要為人才的合理使用創造平等競爭條件，讓人才能力表現在實處。對社會上一些以學習培訓之名行旅游之實的培訓，不要盲從。

4.改進培訓方法，注重培訓實效。過去的培訓班，我們通常采用“滿堂灌”的做法，學員是觀眾。實踐證明，這樣的效果很不理想。我公司近兩年的培訓都采用了多種方法交替使用，全面出擊，較好地提高了教學質量。一是講課，即對重點、難點進行系統講解。二是請資深的教授做專題講座。三是作業，對每門培訓教材，我們都配備了相應的作業練習冊，要求學生完成，同時也要求教師及時批改。除此之外，還必須開展多渠道、多形式的各類人才培養。企業職工素質的提高，還應包括從長遠考慮的基本文化素質的提高，也就是整體學歷層次的提高和繼續教育的實施。企業必須克服急功近利和短視行為，作出戰略性規劃部署，大力地、多渠道多形式地培養各類人才。我們除了舉辦各種培訓班，還采取了送培、委培、吸納畢業學生等多種形式多方位、多進行地培養人才。

企業培訓是一項長期的系統工程，對國有企業來說是一個需要在體制改革中不斷深化認識和提高的過程，不可能一蹴而就。但只要能夠正視現存的問題，端正認識，將企業培訓納入科學的軌道上去，隨著改革的進一步深化，培訓工作一定會走上與企業需求相一致的健康道路。

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