幫助青工渡過職業生涯不穩定期

自2008年以來，中國移動上海公司青年員工流失率有所上升，并且伴隨著心情郁悶、情緒焦慮、工作倦怠、工作效率低下等問題，這一現象引起了我們的警示和思考，是什么原因造成了青年員工情緒波動和工作動力缺失呢？分析造成這一現狀的原因，并提出一系列對策來幫助青年員工度過不穩定期，這是中國移動上海公司面臨的一個重大課題。

造成青工職業生涯不穩定原因

根據調查數據分析，我們可以把為何造成青年員工職業生涯不穩定歸結為三方面的原因，分別是社會、組織和青年員工自身三個方面。

來自社會“浮躁風”、“攀比風”的影響

現在中國的社會少了耐心，多了急躁；少了冷靜，多了盲目；少了腳踏實地，多了急于求成。這股“浮躁”之風也在青年員工之間蔓延開來。青年員工過分關注晉升、待遇等眼前問題，而缺乏踏實工作、自我修身的思想。青年員工進入公司只能從基層崗位做起，掌握技能積累經驗，無法在一兩年時間內就獲得大幅晉升或薪資上漲。但是，由于青年員工急于求成，眼高手低，無法靜下心來一步一個腳印，于是，到了單位后發現實際情況與想象不符，就容易產生沮喪和抵觸心理，進而對于基層工作抱有消極心態。

另外，當今社會物價不斷上漲，而青年員工收入與消費支出不匹配。特別是青年人追求時尚，彰顯個性，在消費中尤其注重前衛和時尚，時常看重產品的夸耀性和符號性，因而存在攀比心理。一旦發現自己的處境不如別人時，就會產生不平衡心理，有的為了想急于改變現狀，于是便產生消極怠工甚至跳槽的想法。

來自組織層面的影響

個人與組織融合的過程，本身就是一個不斷匹配進而達成同化的過程，整個過程可以用下圖來表示。

根據圖意，當某一環節發生錯誤，兩者目標產生分歧，從而累積了一定程度的矛盾和沖突時，就會造成員工的不滿。由于青年員工正處于職業生涯的起步階段，如果在這一階段沒有得到公司層面的正確引導和有效規劃，就會使他們對于職業生涯發展產生迷茫，或對于自己無法完成的任務感到焦慮，或因為看不清未來發展方向而消極怠工，更嚴重的后果就是造成青年員工的流失。

來自青年員工自身的原因

——心理成熟度不高。首先，青年員工適應力較差，難以適應角色轉換。青年員工踏上工作崗位后，躊躇滿志，有干一番大事業之氣概。但實際中通常所學的知識與實際工作不能同步，有的相距甚遠，一時無法適應，難以度過角色轉換的磨合期。其次，青年員工的抗壓性差。青年員工往往經不起挫折，有些人稍遇到一點工作上的困難或不順心的事情，就心灰意冷，提不起精神，難以承受工作壓力。再次，部分青年員工對自己約束不嚴。有些青年員工覺得工作和所學不對口，不能發揮自己所長，或者工作不是自己興趣所在，于是就表現出自由散漫、工作敷衍的態度。最后，浮躁心理嚴重。有些人沉不下心來履行崗位責任，只一心盯著環境好、待遇高的部門，或者不能踏踏實實地從基層干起。以上幾種心理造成青年員工心態不穩定，容易導致思想動搖、工作懈怠。

——求職心態偏差。有部分青年員工自身在求職時存在“騎驢找驢”心態。入職的時候，因為各種原因制約，選擇余地不是很大，甚至根本就無法選擇。以這樣心態參加工作的青年員工，一旦身體和心靈稍稍穩定下來，這個時候，對現有工作的不滿意就會逐漸放大，加之隨著工作經驗的豐富，自身的博弈力量也大為增強，跳槽離職就會變得很自然、很普遍。更何況，青年員工的“跳來跳去”，其實也與很多企業的“挖來挖去”呈一種正相關關系。沒有企業費盡心思的“挖人”，青年人也不會在跳槽的世界里來去自由。特別是，如果每一次跳槽都可能使自己的職級和薪酬有大幅增長的話，則很難避免青年人“身在曹營心在漢”。

幫助青工度過職業生涯不穩定期對策

——完善薪酬體系、重視非物質需求、加強青年員工對企業的歸屬感

一個讓員工有強大歸屬感的企業，必定有著科學合理的薪酬福利機制。目前，移動公司的薪酬福利水平主要還是和員工的職級、職等、職位掛鉤，沒有很好地體現按勞取酬、多勞多得的公平分配方式。因此，移動公司應該更加重視績效工資的考核和分配，這樣才能更有效地激勵青年員工不斷發奮進取，創造出更高的工作績效。

然而合理的薪酬待遇只是留住人才的基本方法。企業還應努力在精神方面激勵青年員工，使他們感受到企業的關懷、信任、尊重，以及企業努力為他們營造的公平、融洽的工作環境；要讓青年員工看到一個積極向上的工作環境，讓管理層與員工多交流、多溝通，融合成一個共同追求、共同發展的團隊，從而使青年員工感受到工作單位就如同一個大家庭一樣，充溢著家庭式的溫暖感和歸屬感。

——加強青年員工見習輪崗制度和導師帶教制

根據《新進畢業生見習管理規定》制定新員工的見習帶教計劃，從制度上確保新員工培養的科學性、有效性，建立一支適應力強、綜合能力高、熟悉公司業務流程的新員工隊伍。每個新員工都要經歷理論知識傳授、一線部門輪崗、導師帶教三個階段。以集團業務管理方向的見習輪崗為例，每個新員工都要與帶教導師共同簽訂見習計劃表。見習期內交流部門包括：屬地分公司、集團客戶部、計費信息中心、網管中心等。以集團客戶業務為重點和切入點，完善業務全生命周期的維護支撐體系，以系統性全面性培訓為抓手，通過屬地分公司部門經理的導師制培養和相關條線的帶教培訓，使新員工迅速融入集團客戶經理的工作中去。

——完善青年員工的職業生涯規劃，幫助他們實現個人價值

組織應該為員工制定職業生涯發展規劃，并使這種規劃和組織發展生涯相協調。一個好的職業生涯規劃，對于青年員工來說包含以下幾個方面：

建立合理的晉升制度。當一個管理崗位或中高層次崗位出現空缺時，應實行內部優先。這樣，會給下屬員工很強的工作動力，他們會認為在公司里做出的任何貢獻都是有機會使自己得到晉升與回報的。這樣，他們才會更加安心留在企業，全心為企業的發展添磚加瓦。目前，上海移動開展了“職位族”制度，這是對公司晉升制度的一個補充。

實施青年員工培養計劃。企業要想培養人才必須有一個人才培養規劃，只有預先做好充足的人才儲備，才能避免人才短缺。對于在某一方面有優秀表現的青年員工，可以縱向增加他的工作內容，橫向擴展他的工作范圍，有意識地培養他的工作能力，充分發掘潛能，為將來的職位晉升做好準備。

重視青年員工的培訓與開發。培訓和開發是降低青年員工離職率的法寶之一。通過培訓開發的實施，可以保證員工和企業發展同步，可以使員工感受到組織對他們的關心和照顧，增強歸屬感。對于青年員工而言，公司可以因材施教，依據他們的工作職責、工作需要、性格特點開展適宜的培訓，也可以讓青年員工自主選擇培訓課程。

——讓積極健康的企業文化深入青年員工心中

企業文化是建立在同一的群體意識、強大的凝聚力和良好的人際關系基礎上的。因此，公司領導層應該把企業文化當成企業的核心問題來抓，注重挖掘員工中的領袖人物，培養人才；培養團隊互助意識，加強團隊成員之間的維系和向心力，打造“正身之德”的團隊。另外，企業應該充分發揮青年員工的主人翁精神，提高他們的積極性和創造性，注重民主管理，多進行團隊建設活動，讓他們真正認可企業，真正融入企業。

在企業文化宣貫方面，師傅帶教的作用也不容小覷。從新員工一進入公司開始，師傅的一言一行、言傳身教教給他們的不僅是知識技能，更是在傳遞一種企業的價值觀和理念。良好的師傅帶教傳播積極的企業價值觀，幫助新員工盡快融入集體，接受和認可企業文化，與同事建立起和諧融洽的內部關系網絡，使他們在工作滿意、組織認同、升遷機會、職業生涯認同等方面有比較高的認識和評價。

浦東分公司的實踐成果

中國移動上海公司浦東分公司自2010年6月開始，針對青年員工特有的職業迷茫、困惑和諸多不穩定因素，積極探索，勇于嘗試，幫助青年員工渡過職業生涯不穩定期，取得了不少實踐成果。

成果一：心靈導師制溫暖青年員工心靈

在師傅帶教的基礎上，浦東分公司建立了以各單位部室負責人為基礎的心靈導師制，使得分公司每個環節、每個崗位上的員工都有專門的心靈導師。心靈導師通過前期的心靈網絡定期對員工進行個別接觸，為新員工的成長發展提出建議，為新員工的工作開展提供幫助，使每一位員工的生活及工作全方位融入企業，企業文化成為溫暖青年員工心靈的良藥。

成果二：多元化培訓提升青年員工能力

浦東分公司在每月5日定期開展員工業務能力培訓，并且事先做好調查，針對青年員工在工作中碰到的問題以及大家不太了解的新業務新產品，邀請各個部門、各個產品的專家為大家上課，切實解決了青年員工工作中的困惑。此外，公司還組織業務PK崗位技能大賽，針對特定產品作營銷推廣PK，不僅考驗大家對于產品知識的熟悉程度，還考驗大家實際運用能力，讓員工將培訓所學不斷深化。

與此同時，浦東分公司還組織戶外拓展訓練，通過設計精妙的集體游戲，再現日常工作中出現的問題和障礙，幫助青年員工進行全方位思考，并總結成功和失敗的經驗，從而改善和提高自身能力，增強團隊合作意識及團隊凝聚力。在拓展活動中，“攀爬畢業墻”、“空中斷橋”等項目受到了參與員工的一致歡迎，而這些寓教于樂、體現團隊精神的集體游戲，更讓青年員工感悟諸多。素質拓展培訓有效提高了青年員工的團隊凝聚力和企業文化認同感。

針對青年員工迷茫、看不清自己未來發展方向這一問題，浦東分公司有計劃開展青年員工職業規劃培訓，邀請三級及三級以上經理來講述自己在移動的成長歷程，用自己的切身經歷來指導大家。培訓中，他們根據青年員工的個性特征和個人意愿給出職業發展道路的建議，如：哪些員工比較適合營業廳發展方向，哪些員工適合走客戶經理助理——客戶經理——高級客戶經理的道路。到2010年8月份，三級及以上經理職業規劃培訓已經成功開展8期，共邀請了包括公司副總、職能部門經理、各區域經理、各區域督導在內的14人對青年員工進行培訓。

成果三：績效方案改革實現公司與青年員工雙贏

今年上半年，浦東分公司對于集客條線和市場條線的績效方案進行改革，將績效與運營收入掛鉤，有效地激發了青年員工的工作積極性。原先考核指標的設置存在一個誤區，即過于注重業務量的指標完成情況，而忽略了對收入指標的考核，忽視了潛在業務風險和相關成本，偏離了公司的總體目標。此次改革通過建立以收入為導向的考核模型，使青年員工的個人目標和公司整體目標達成一致，從而有效提升了公司整體收入。績效考核方案改革實施后，運營收入穩步提升，績效評分高的青年員工收入也有所增加，實現了公司收入和青年員工個人收入的雙贏。

成果四：青年員工評優活動激發青年員工積極性

為鼓勵青年員工的工作熱情和工作積極性，浦東分公司積極開展各類針對青年員工的勞動競賽，并在公司內部刊物表彰，OA發文通報以及相應物質激勵。隨著評優活動的展開，青年員工投身工作的勁頭不斷高漲，你追我趕，不斷刷新好成績。如：開展的“攻堅奮進、獻禮世博，拓展移動新領域”勞動競賽，其中，陸家嘴區域的諸晨偉、金橋外高橋區域的奚英豪等年輕客戶經理表現優異，屢創佳績。又如：在“我參與我精彩”世博服務保障團隊的勞動競賽中，蔡慶瑜、趙慧婷兩名剛入司不久的新員工也獲得了較高的競賽排名。另外，還有“新員工技能大賽”、“明日之星”等活動，給青年員工一個展現能力的舞臺，讓青年員工發光亮彩。

成果五：積極宣貫企業文化提高青年員工向心力

浦東分公司積極收集企業文化案例，并對所有優秀案例進行匯編，出版了《我的浦東，我的舞臺----企業文化案例匯編》，組織青年員工閱讀學習，以榜樣的力量帶動青年員工，提高青年員工的凝聚力，形成良好的輿論氛圍。同時，分公司還進一步加強班組文化建設，以“心靈花園”、“特色晨會” 等活動為員工的工作、發展創造良好氛圍；以“班組溝通”等活動，使企業文化和班組文化在青年員工心中進一步深化。（責任編輯：李萬全）