基于知識的高新技術企業人力資源開發研究

摘要：高新技術產業的蓬勃發展對高新技術企業的人力資源開發工作提出了更高要求。因外部社會環境影響、激勵機制不健全、企業培訓工作滯后、企業文化建設力度不夠等原因導致的人力資源開發不足、人才流失嚴重等問題，已制約了我國高新技術企業的進一步發展，需要根據存在的問題，采取針對性措施，推動高新技術產業持續健康發展。

關鍵詞：高新技術產業；知識；人力資源開發

近年來，我國高新技術產業獲得蓬勃發展。根據國家統計局2009年出版的《中國高技術產業統計年鑒》提供的統計數據，我國高新技術產業從業人員已由2002年的424萬人增加到2008年的945萬人，增長了近123%，年均增長約12%，RD活動人員、RD經費支出分別由2002年的118 448人、187億元增加到2008年的285 079人、655億元，分別增加了141%和250%。知識型員工總數的大幅增加和開發經費的大量投入給高新技術產業帶來了可觀的經濟效益，其工業增加值、工業總產值也分別由2002年的3 769億元和15 099億元增加到2008年的14 001億元和57 087億元，分別增長了271%和278%，年均增長均超過了15%。

一、 我國高新技術企業人力資源開發存在的主要問題

1． 人力資源開發不足。與美國等西方發達國家相比，我國高新技術產業在RD強度、RD經費占制造業比重、全員勞動生產率等方面均差距較大。下面可以高新技術產業全員勞動生產率的有關數據為例說明。全員勞動生產率不僅反映出經濟效益，也綜合表現出一個產業的技術水平、經營管理水平、職工技術熟練程度和勞動積極性，反映著高新技術企業人力資源開發的總體水平。目前，從全員勞動生產率上看，我國整體上是穩步上升的，我國高新技術產業與制造業的其他領域相比較具有相對較高的勞動生產率，但仍大大低于世界高新技術產業發達的國家，如根據國家統計局2009年的統計數據，2008年我國高新技術產業的勞動生產率為21 300美元，美國2006年為143 400美元，日本2006年也高達106 800美元，德國2007年為86 900美元，都遠遠高于我國的高新技術產業勞動生產率，這說明我國高新技術企業人力資源開發工作依然存在很大不足。

2． 人才流失問題嚴重。問卷調查發現，西安市的一些高新技術企業中層管理人才及優秀技術人才的流動率高達44.3%。一項針對北京、濟南、青島3個城市小型高新技術企業的問卷調查表明，在被調查的開業三年以上的公司，在同一企業工作3年以上的員工占51.55%，1年~3年的占31.80%，1年以下的占16.65%。其中同一公司工作3年以下的員工占總員工的48.45%，表明高新技術企業的人才處于調整流動中。

研究發現，企業人才流失率中值一般在18%左右，高于25%就屬于偏高，企業應該引起足夠的重視。從上述數據可知，高新技術企業的人才流動率已大大超出了合理的控制范圍，演變為較為嚴重的人才流失問題。

二、 存在問題的原因分析

1． 外部社會環境的影響。在高新技術產業蓬勃發展的今天，人才的合理流動已成為時代發展的客觀需要，它已成為企業高層次人力資本積累的重要手段。但是，由于當今社會思潮對人才流動的過分肯定與鼓勵，已使得高新技術企業知識型員工的頻繁跳槽成為一種社會時尚，它非但沒有受到社會輿論的不利影響，反而在其支持和鼓勵下成為跳槽員工豐富個人資歷，抬高自身價值的重要手段。

2． 激勵機制不健全。近年來，隨著西方激勵機制的引進、消化，吸收，我國高新技術企業對人才的激勵模式逐漸變得豐富多樣，初步建立了一套有效的激勵機制，譬如開始重視人才的有效配置，初步建立了以市場為導向，根據能力進行激勵的激勵機制，并試行和施行了分紅、年終獎、科技入股、人才入股等激勵措施。但是，由于套用國外情況較多，在多元化激勵體系建立等方面還存在原則不清、著力點不夠明確等缺點。尤其是在關注員工個體成長需要，做好員工職業生涯規劃激勵等方面的力度不夠。

對于高新技術企業的知識型員工來說，他們更加注重個體成長的需要，對于企業能否提供個體成長的機會十分在意。如果一個企業能夠密切關注知識型員工的個體成長，充分了解他們的個人需求和職業發展目標，為他們提供合適的發展路徑，做好良好的職業發展規劃，那么就能夠在企業發展和員工的職業發展之間找到最佳的結合點。

3． 重管理、輕開發，企業培訓工作滯后。當今時代是知識經濟時代，科技發展日新月異，高新技術人才要保持自身的才能優勢和競爭實力，必須不斷的學習，不斷接受技能培訓。許多國際知名的跨國企業都非常重視員工的培訓，他們相信對人力資源的投資能產生成倍的經濟效益，投入越多回報就越大。而我國很多高新技術企業都目光短淺，往往是“只用而不開發”，只關心員工現在能夠給企業創造多少經濟效益，而忽視了員工在將來為公司創造更大效益的知識儲備和培訓，也忽視了員工自我發展的客觀需要。

部分高新技術企業雖然也已經開始重視人才培訓，但是由于培訓缺乏清晰的目標、培訓方法和手段落后、培訓前缺乏對員工的調查與分析以及缺乏長遠規劃和長期投資意識，其培訓效果并不令人滿意，存在著形式主義嚴重、實際操作訓練不夠、培訓針對性不強等問題，滯后于企業的發展腳步，制約和阻礙了企業的進一步發展。

4． 企業文化建設力度不夠。企業文化是企業成員行事的依據和規范，它說明了企業的傳統、價值、風俗、習慣，代表著企業的氣氛。企業文化是孕育組織創新的土壤，也是員工知識分享的潛規則。企業文化是影響知識分享成功的關鍵因素。組織中知識共享管理的成功大部分跟組織文化相關，所以，成功的知識管理必須依賴文化、管理、組織層面上的配合。知識分享的目的在于通過知識的共享來實現知識的創新，而知識分享需要建立尊重知識、尊重員工的企業文化。由于企業文化建設需要企業做長期規劃，投資長，回報慢，效果并不像知識創新與技術開發那樣直觀明顯，在經濟利益的驅使下，很多高新技術企業，特別是實力較弱的中、小型高新技術企業在企業文化建設方面的力度都普遍不夠，而已開始制約了企業的知識創新與持續發展。

三、 加強高新技術企業人力資源開發的對策

1． 建立多元化的激勵體系。激勵機制是高新技術企業留住人才的重要手段，不同激勵的方式會對員工產生不同影響。由于高新技術產業中人力資源具有多元化特點，因而激勵手段也應多元化，以適合不同層次人員的心理和生活需要。對于高新技術企業的知識型員工的激勵主要應該遵從以下基本原則：一是目標結合原則。在激勵機制中，設置一個目標是其中的關鍵環節之一。目標的設置應該滿足兩方面的要求，一方面，設置的目標必須體現組織自身目標的要求，否則激勵將偏離組織目標的方向。另一方面，設置的目標還必須能夠滿足員工個人的需要，否則將無法提高知識型員工的目標效價，從而不能達到滿意的激勵強度。只有將組織的總體發展目標與個人目標相結合，使組織總體目標包含較多的個人目標，從而使個人目標的實現離不開為實現組織目標所做的努力，這樣才能收到理想的激勵效果。例如，在西門子公司內部，每一名員工都制定有“個人目標承諾”。西門子公司通過目標管理，把員工的薪酬與其個人的目標以及實際達到的業績相掛鉤，并同時把業績與員工的職業發展掛鉤，實際上就是將企業的總體目標與員工的個人目標巧妙地融合到一起。二是連續性與可變性原則。要讓知識型員工始終保持高昂的工作熱情、旺盛的創造力，就必須對他們進行連續的、有效的激勵。間斷性的激勵政策不僅不能夠保持以前的激勵成果，而且會嚴重影響到員工日后的工作熱情和態度。同時，還要注重激勵方案設計的柔性問題。這是因為如果將同一個激勵手段重復使用多次，那么它的激勵效用將會降低。此外，企業對其員工的激勵也應根據企業不同發展階段的特征以及企業內外部環境的不同而采取不同的激勵措施。員工的需求是伴隨著年齡、知識和個人職業生涯的發展而不斷變化的，這就要求管理者能夠及時察覺員工需求的變化，及時改變激勵方案，從而實現激勵目標。三是因人制宜、按需激勵原則。高新技術企業在制定激勵機制時一定要有針對性。員工的思想、心態、情感和他們需要激勵這一事實是客觀的，但對不同的人，激勵時機的選擇不盡相同。因此管理者平時必須認真觀察研究，及時了解員工在每個階段的需要層次和需要結構的變化趨勢，以做到有的放矢，達到滿意的激勵效果。四是及時性原則。在激勵過程中，如果管理者能夠敏銳地觀察、巧妙地運用“時機”進行激勵，往往激勵的效果會倍增。相反，反應緩慢，優柔寡斷，就會錯失激勵的最佳時機，起不到激發員工積極性的作用，甚至可能會起到負面效果。

根據知識型員工激勵的基本原則，激勵的著力點應該在物質激勵、精神激勵以及員工自我價值實現的機會創造等方面有所加強。（1）加強物質激勵，建立合理的薪酬體系。在諸多激勵方式中物質激勵是最直接的激勵手段，它能夠迅速帶來員工績效的提高。高新技術企業出現人才流失現象是企業現有的人力資源管理制度，特別是績效管理制度與激勵管理制度存在問題的信號表現。合理的薪酬是滿足員工需求的基本手段，差異化的薪酬策略是保證員工積極性的重要措施。提高員工積極性的提高不僅體現在工作上，而且也反映在對知識的追求和提高自身的技能上。因此，企業應從重視知識的獲取、創造、共享、運用入手建立有差異的薪酬體系，獎勵在知識促進產業發展過程中擁有較高績效的員工，同時在制定福利政策時考慮員工的實際需要，靈活采用多種福利方案。薪酬政策對高新技術企業利潤積累和薪酬分配關系的影響作用要高于一般企業。從我國目前已有的一些薪酬體系設計來看，多數企業薪酬形式為：基本工資+獎金+補貼+社會保險。高新技術企業員工的基本工資通常要高于一般企業的基本工資水平，這一方面體現了高新技術產業的優越性，但是另一方面因薪酬彈性不高，對員工的激勵作用不強。薪酬反映員工的工作業績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經濟效益部分為效益獎金。績效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業績、經濟效益脫節。在一般高新技術產業中，核心員工的獎金與普通員工的獎金差距過大，這在一定程度上造成了公司員工收入差距過大，不利于公司的穩定發展。因此，獎金的設置應當保持適當的彈性，對于貢獻大的員工可以在獎金比一般員工高的基礎上，加入其它的薪酬方式。補貼是指對一些特殊崗位或特殊工作內容所造成的人力資源損耗進行補償 ，這是一般企業員工薪酬制度中所必須擁有的，高新技術產業也不例外。保險其實也屬于福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或者對突發事件的一種預防，社會保險還有強制性的意義。有的公司當社會保險是一種額外負擔，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時，對員工可能遭遇的突發事故也沒有預防。不同崗位的員工其薪酬政策不能一概而論，要有明確的區分，對于掌握核心知識和關鍵技能的企業員工來說，其薪酬方式就要比這種情況復雜得多，通常會在上述的基本薪酬形式的基礎上，再加上企業年金、帶薪假期、技術入股等形式，構成新的重視知識和技能的薪酬體系。（2）重視非物質激勵。物質激勵的效果是明顯的，但是從長期來看它對員工的激勵作用還是有限的。由于高技術產業有別于傳統的產業，其員工也具有區別與一般員工的特點：他們往往具有較高的知識層次、較強的工作能力，同時具有較強的對知識、技術的獲取和創新能力，他們是高新技術企業創新的主體和保持核心競爭力的關鍵，由于收入高、競爭力強，這使得單純注重物質的外部激勵方式不能起到完全激勵員工的目的，因而應該在重視物質激勵的同時，重視對員工的非物質激勵。非物質激勵包括為他們提供有挑戰性工作，注重對員工的關懷，強調個體的“自我激勵”，實施有效的自我監督、自我鞭策、自我評價與自我控制以及做好員工的職業生涯規劃激勵等。職業生涯規劃激勵，是指企業在員工入職后，根據其個人條件、知識背景，由員工和人力資源管理部門共同協商，為員工制定發展計劃、路線，協助員工開發各種知識技能。職業生涯規劃應將員工的個人發展融入到了企業的發展戰略中，員工的個人目標與企業的發展目標結合起來，其目的在于讓員工看到個人發展在推動企業更大發展的同時，也為個人發展帶來了良好平臺和巨大空間，以堅定其奮斗目標，提高其忠誠度。

2． 加強教育培訓。隨著企業的不斷發展，企業對知識型員工的倚重將不斷地增加。許多知識型員工將從單純的技術性崗位和局部性工作任務轉化為承擔更具綜合性、全局性的管理和領導工作。技術專家和管理者身份的融合將成為企業對員工需求的新趨勢。所以，高新技術企業要健全和完善員工培訓體系，充分發揮員工的知識與技能，加強對他們的全面素質的培養，使他們與企業的發展同步，并能夠在未來的發展中擔當重任。

健全和完善員工培訓體系，就是要建立分層次、分類別、多形式和重實效的員工培訓體系，堅持先培訓后上崗，崗前培訓與在崗培訓相結合、骨干培訓和脫產培訓相結合、企業內部培訓和外部培訓相結合以及請進來和走出去培訓相結合的多樣化培訓形式。為此，企業應不斷加強內部培訓機構力量，培訓內容以企業文化、規章制度和專業技能為主；加強與有關高校、科研機構以及外部培訓機構的橫向聯系，為企業培養專業技術骨干和管理人才；加強與國內外先進企業的聯系，通過開展短期培訓、掛職鍛煉等方式，培養有發展潛力的青年職工。企業培訓體系成功的關鍵還在于有一個科學的培訓流程。該流程應當包括培訓需求分析，員工態度、動機與基本技能分析，學習目標的確立與培訓的管理、協調計劃，先進和適宜企業需求的培訓方法選擇，培訓內容的實際應用，培訓效果的總結評價等內容，以確保培訓效果的最大化。

3． 加強企業文化建設。惠普在企業文化建設方面的輝煌成就造就了惠普在業界的良好信譽。在硅谷，有大批的公司老板在惠普公司工作過，深受惠普企業文化的熏陶，甚至有人認為惠普在某種意義上影響造就了美國的硅谷。曾經有項調查研究顯示，20位惠普高級主管中的18位都認為公司的成功是對個人價值的尊重，信任和尊重員工已成為惠普公司企業文化核心價值觀的重要內容。

惠普公司的企業文化建設經驗告訴我們，要把“以人為本”作為企業文化建設的核心。高新技術產業的知識密集型特點決定了員工與管理者之間雙向、互動的關系。知識型員工具有不接受獨裁式的管理方式等個性，更加喜歡富有自主性和挑戰性的工作，偏好更加具有張力的工作安排。因此，“以人為本”的企業文化建設首先要尊重員工，尊重員工在工作環境選擇、工作時間安排等方面的個人意愿，努力為員工營造一個既安全又舒暢的工作環境。因為在高新技術企業工作的知識型員工更多地是從事思維性、創造性工作。因此，僵硬的工作時間安排對他們來說并沒有多大的意義。在工作時間選擇上，可試行彈性工作制，允許員工根據需要合理安排工作時間和工作地點，允許其利用網絡終端在家辦公。通過加大對彈性工作時間和工作地點的制度支持外，根據高新技術企業高風險性、知識密集性等特點，還應當在鼓勵成功、寬容失敗等良好風氣營造，團隊合作品質的培育，創新意識的提升，敢于拼搏奮斗的精神樹立等方面加強建設，以使高新技術企業的文化內涵不斷充實、完善，適應和推動自身進一步發展的客觀需要。

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作者簡介：陳樹文，大連理工大管理與經濟學部教授、博士生導師；周福戰，大連理工大學管理與經濟學部副研究員、碩士生導師、博士生。

收稿日期：2011-05-17。