授權型領導對員工創造力的影響作用研究

摘要：創造力是創新的基礎，提高員工的創造力在一定程度上是對組織創新能力的提高。授權型領導因授權予員工，而給員工發揮創造力的空間，進而有助于提升組織創新水平。文章通過對419名在職員工的調查，實證探討授權型領導對員工創造力的影響作用。研究發現：授權型領導通過影響員工心理授權正向影響員工的創造力，心理授權又通過內在動機正向影響員工創造力；心理授權在授權型領導與員工創造力之間起完全中介作用。

關鍵詞：授權型領導；員工創造力；心理授權；內在動機

一、 引言

在經營環境日益復雜，商業競爭愈演愈烈的情境下，越來越多的管理者意識到應該鼓勵員工進行創造。員工創造力是員工針對企業的產品、服務以及管理流程等，提出的新穎且有實用價值的想法（Amabile，1988）。大量證據表明員工創造力是組織創新、效率和生存的根本，而授權是現代企業管理中一種重要的領導方式。然而，學術界較少關注授權型領導（Empowering Leadership）對員工創造力的影響，現有成果基本為定性分析，僅有的定量分析并未充分揭示其中的作用機理。本研究以我國各類企業的員工為樣本，探討授權型領導對員工創造力的影響作用。

二、 文獻回顧與假設提出

1． 授權型領導與員工創造力。授權型領導的本質是對員工授權，確保員工在做決策和執行計劃時沒有直接的監管和干擾（Bass，1985）。授權型領導能夠向員工描述工作的重要性和意義，提供更多決策自主權，對員工能力充滿信心，能清除影響工作績效的障礙（Ahearne et al.，2005）。此外，授權型領導鼓勵員工的自主行為、機會思維、團隊合作、自我發展和自我獎勵（Cox Sims，1996）。而這些都是有助于員工產生創造力的領導行為。一方面，自治和參與決策制定能夠激發員工的工作熱情，進而有助于他們主動投入到工作中，去探尋與發掘解決工作問題的新方法，因而是員工創造力產生的重要促進因素。另一方面，員工得到領導者的授權與鼓勵會促使其探尋創新性的方法，這將會弱化其對創新失敗的顧慮，并將積極地投入到工作任務中，努力發掘和試驗新想法、新方法，從而可能尋找出解決問題的創造性方法。綜上所述，授權型領導有助于員工創造力的形成和發揮。因此，本文提出：

假設1：授權型領導與員工創造力正相關。

2． 授權型領導與心理授權。心理授權受領導行為的直接影響，是被授權個體對領導者行為和組織環境心理體驗的綜合，可分為意義、能力、自我決策和影響力四個維度（Spreizer，1995）。授權型領導與員工分享權力是向員工發出一種“信號”，這種信號能夠影響員工的心理狀態，使員工對其工作的環境產生積極認知。Ahearne et al.（2005）認為，授權型領導與心理授權存在聯系。首先，授權型領導能夠讓員工清楚地理解自身的工作貢獻對組織的意義；其次，授權是對員工能力的一種肯定，這會增強員工的自我效能感；再次，授權型領導賦予員工工作自由，有助于員工行使自決權；此外，授權型領導允許并鼓勵員工參與決策制定，增強員工對自身影響力的感知，使其覺得自己的想法能夠影響組織決策。因而，我們提出：

假設2：授權型領導與員工心理授權正相關。

3． 心理授權與創造力。員工感知到被授權，會認為工作有意義，自己有能力完成任務（Conger Kanungo，1988），且可以決定工作方法和工作節奏，因而他們就可能去尋找新的、實用的方法解決工作問題。員工感知到領導的支持與幫助，將會更專心、更主動地且不拘泥于固有方法地開展工作（Thomas Velthouse，1990），而不用擔心使用新方法完成工作受到懲罰，從而會表現出更高的創造力。創造力的產生還需要組織提供資源支持。員工處于心理授權狀態時，將會主動地利用被授予的權力去獲取組織的相關資源以支持創造與創新。因此，我們提出：

假設3：員工心理授權與其創造力正相關。

4． 心理授權與內在動機。內在動機是個體被工作本身所吸引并為之精力充沛的一種心理狀態（Utman，1997），而心理授權是員工產生內在動機的最直接原因（Thomas Velthouse，1990）。一方面，當員工感知到授權時，他們能夠更為深刻地感受到自己的工作有價值、有意義，會被工作本身所吸引，進而表現出對工作的熱愛。另一方面，感知到授權的員工對自己的能力有信心、有自我決策權、有影響力，這會激發他們解決工作問題的熱情，從而積極主動地投入到工作中來。實證研究表明，員工感知到工作的意義、自我決策等都與其內在動機有顯著正向關系（如：Zhang Bartol，2010）?；谝陨侠碚摲治雠c實證研究發現，我們提出：

假設4：員工心理授權與其內在動機正相關。

5． 內在動機與創造力。雖然內在動機是員工產生創造力的必要而非充分條件，但內在動機是員工產生創造力最重要、最有影響的因素（Amabile，1988）。首先，當員工具有較高水平的內在動機和創造欲望時，會加速其認知進程，這有助于將想法更快地轉化成現實行動。其次，具有較高內在動機水平的員工，會被工作本身而非外在報酬等因素所吸引，從而充滿動力、富有干勁地投入工作，他們更愿意承擔風險，更有好奇心和學習欲望，更能跳出慣性思維的束縛，使用創造性的方法去解決問題（王端旭、洪雁，2010）。此外，內在動機水平較高的員工在面對困難和挑戰時，更可能堅持不懈，這有助于他們發揮更高水平的創造力。因此，我們提出：

假設5：員工內在動機與其創造力正相關。

三、 研究方法與設計

1． 樣本選擇與數據收集。本研究在北京、廣州、上海、深圳等地向10余家企業的員工采集數據，共發放問卷600份，回收511份。10余家企業分布于不同行業，包括IT業、制藥業、電信業等。經過篩選，剔除不合格問卷92份，最后得到有效問卷419份，有效率為82.0%。樣本中男性267人，占63.1%，女性152人，占36.9%；年齡在30歲以下者300人， 占80.6%；擁有本科或碩士及以上學歷者339人，占82.1%。從樣本所在企業性質來看，國有企業占21.2%；民營企業占46.8%；外資企業占30.5%，其他性質企業占1.5%。從樣本特征來看，該樣本具有一定的代表性。

2． 變量測量。本文核心概念的測量量表主要來自西方學者的學術成果，授權型領導測量采用的是Ahearne等（2005）開發的量表，分4個維度，每個維度3個條目，共12個條目。心理授權測量采用的是Spreitzer（1995）開發的量表，分4維度，每個維度3個條目，共12個條目。內在動機的測量，共4個條目，采用的是Amabile（1985）研究量表中的共有部分。創造力測量采用的是Zhou和George（2001）開發的量表，共11個條目。問卷中的條目采用5點式Likert量表測量，應答者對各個條目進行打分，1表示“完全不同意”、5表示“完全同意”。

3． 分析方法。本研究采用驗證性因子分析、相關性分析以及結構方程等方法驗證理論假設，使用的分析工具是SPSS17.0和LISREL8.70。

四、 數據分析結果

1． 同源方差檢驗。由于本研究涉及的變量數目較多，且集中于一個問卷中，盡管在問卷設計時已經采取了一些措施來防止同源方差（Common Method Variance）問題，但因每份問卷均由一人填寫，難免會出現此問題。因此，本研究首先采取Harman單因子檢測方法，將問卷所有條目一起做因子分析，在未旋轉時得到的第一個主成份，占到的載荷量是30.891%，并未占到多數，所以同源方差問題并不嚴重。

2． 變量區分效度的驗證性因子分析。為避免結構模型中潛變量僅有一個顯示條目，導致模型不能識別的問題，本研究按照Wang等人（2005）的方法，做變量區分效度檢驗（見表1），4因子模型的各項擬合指標較優，說明本研究的4個變量具有良好的區分效度。

3． 變量之間的相關分析。表2給出了所有研究變量的均值、標準差與相關系數，4個變量的信度系數分別為：0.874、0.902、0.787、0.910。授權型領導與員工創造力（?茁=0.291，P<0.01）、授權型領導與員工心理授權（?茁=0.471，P<0.01）、心理授權與員工創造力（?茁=0.557，P<0.01）、心理授權與員工內在動機（?茁=0.525，P<0.01）、內在動機與員工創造力（?茁=0.715，P<0.01）之間均為顯著正相關，支持了假設1、2、3、4和5。

4． 結構方程模型分析。為了能夠更加清晰地了解到各個變量間的關系，在上述分析的基礎上做結構方程分析（ x2/df=516.40/205=2.52；RMSEA=0.08；NFI=0.93；CFI=0.96；IFI=0.96）。圖1中表示各變量間的路徑系數，除授權型領導對員工創造力作用關系不顯著外，其他變量間的關系都在P<0.001水平下顯著。

五、 結論與討論

本研究通過分析得出以下結論：（1）授權型領導正向影響員工的創造力，但在引入心理授權后，二者關系不顯著，這說明心理授權起完全中介作用。這表明領導授權后，需要讓員工感知到授權才能使得員工發揮創造力。（2）授權型領導正向影響員工心理授權，心理授權正向影響員工創造力，這證實了Thomas和Velthouse關于心理授權對創造力有影響的設想。這表明在授權情境下，感知到授權的員工就能發揮更多的創造力。（3）內在動機顯著正向影響員工創造力。

本研究為管理實踐提供了一些啟示：（1）管理者應該主動授權給員工。員工創造力是管理者維持組織發展和促進變革的關鍵因素之一，管理者主動授權給員工可以提高員工的心理授權，從而有助于其發揮創造力，提高組織創新水平。（2）管理者需要關注員工的心理狀態。由于員工心理授權的完全中介作用，要求管理者關注員工的心理狀態，以便調整管理方式、方法，讓員工感知到獲得了授權，從而激發其創造力。

參考文獻：

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基金項目：廣東省哲學社會科學“十一五”規劃項目（項目號：07G010）。

作者簡介：李躍，中山大學嶺南學院博士生，汕頭大學商學院副教授、碩士生導師；馮永春，汕頭大學商學院碩士生；黃榮芳，汕頭大學商學院碩士生。

收稿日期：2011-06-20。