工作—家庭沖突與職業高原:心理資本的調節作用

摘要：心理資本是影響員工職業高原的重要因素。既有文獻認為工作—家庭沖突應與心理資本相匹配，但對“如何匹配”研究較少。文章分析樂觀、自信、希望、堅韌等心理資本要素對工作—家庭沖突與員工職業高原之間關系的調節作用，提出若干研究命題并構建出概念模型。

關鍵詞：工作—家庭沖突；心理資本；職業高原；調節效應

一、 引言

目前很多文獻提出“工作—家庭沖突應與心理資本相匹配”，而關于“如何匹配”，相關文獻的探討卻非常簡略。我們嘗試分析心理資本對工作—家庭沖突與職業高原之間關系的調節作用，該研究不僅彌補相關理論之不足，還有助于增強我國企業戰略人力資源管理的實際功效，具有一定的理論與實踐意義。

二、 工作—家庭沖突對職業高原的直接影響

工作—家庭沖突指的是工作中的角色壓力和工作外的角色壓力之間存在的沖突。當前的研究一般認為工作—家庭沖突具有雙向性，即工作干擾家庭沖突（WIF）和家庭干擾工作沖突（FIW）。工作干擾家庭沖突指因工作要求而產生的工作和家庭沖突；家庭干擾工作沖突是指因家庭要求而產生的家庭和工作沖突。由于工作—家庭沖突是角色內部沖突的一種形式，它強調工作與家庭之間的竟爭性關系，這種競爭關系源于個體在兩個領域中時間分配、情緒傳遞、行為模式的不兼容性。這些沖突無處不在，沖突也可分為建設性沖突和破壞性沖突，我們應該鼓勵建設性沖突的發生，盡量避免破壞性沖突的產生，根據研究目的，本研究特指破壞性沖突。

職業高原是員工在當前組織中處于職業生涯頂峰、難以得到繼續發展的狀態；不僅包括進一步晉升的可能性很?。ǖ痛怪绷鲃有裕?，而且還包括在水平流動上的停滯；以及個人能夠承擔更大或更多責任的可能性很小等。

根據職業高原的情景理論，工作—家庭沖突作為一種情景特征會影響員工對垂直流動性、水平流動性以及承擔更大或更多責任可能性的感知。而雙因素論認為使員工在工作中體驗成就感、認同感、責任感、工作的內在意義和價值以及個人成長將促使個體突破職業高原瓶頸。工作—家庭沖突愈過度愈不利于職業高原瓶頸的突破，這就使兩者之間的聯系有了邏輯依據。

雖然未有文獻探究工作—家庭沖突對職業高原的影響，但根據以上分析，提出如下研究命題。

命題1：工作—家庭沖突將正向影響員工職業高原。

命題1a：WIF將正向影響員工職業高原。

命題1b：FIW將正向影響員工職業高原。

三、 心理資本的調節作用

心理資本是能夠影響個體生產效率的一種積極心理狀態。具有以下本質特點：①強調個人的積極心理潛能。②超越人力資本與社會資本的價值。③具有投資收益性。

我國學者研究證實，員工心理資本由樂觀、自信、希望、堅韌四維度構成。①樂觀是一種解釋風格或歸因風格，把消極事件歸因于外部的、暫時性的、與情景有關的原因；把積極事件歸因于自身的、持久的、普遍性的原因，②自信是對自己運用自身能力完成某項任務的相信程度。③希望是個人目標可能達到的決心以及對實現目標途徑的信念。④堅韌是對事實的忍受力和堅定的信念，主要指適應或應付過去與現在困境的能力。

心理資本四維度間存在一定的因果關系。①樂觀對希望、自信有直接正向影響。越樂觀的知識型員工，自己對完成具體的工作就越自信和越充滿希望。②希望對自信、堅韌有直接正向影響。希望水平愈高的的知識型員工，對完成具體工作的自信心、堅韌性就愈強。③自信對堅韌有直接正向影響。自信會對知識型員工承受壓力的能力產生影響，個體的成功往往是經過無數次失敗的嘗試之后獲得的，因此自信會使人更加堅強。

但心理資本四維度間也有一些區別：①樂觀是只與將來相聯系的一種積極歸因，自信是當挑戰出現時，敢于作為的意愿，這種挑戰可能在現在或將來出現。②希望是面向未來的，是來自個體自身內部的因素；自信是與現在或將來的挑戰相伴表現出來的，它可能是內部因素，也可能是外部激發出的因素。③堅韌的人不一定樂觀，但一定很堅持；不一定充滿希望，但能堅持對積極未來的渴望。

心理資本維度的區分效度表明，樂觀、自信、希望、堅韌等心理能力都增加了獨特的方差，進而成為整體心理資本的一部分，它們之間可以相互作用與強化。比如，一個希望水平高的員工，也就是擁有實現目標所需要的動機與方法的人，在劣性工作—家庭沖突出現時，他克服困難的動力更強，也就更有能力去克服困難，也就更有韌性使壓力減弱。更有利于釋放工作-家庭沖突，變劣性壓力為良性壓力，甚至可能變壓力為動力。同樣，自信的員工也會把希望、樂觀、韌性運用到他們某一特定工作任務中去，這些能力不僅以累加的方式，而且會以協同的方式發揮作用。即整體心理資本將比它的單個維度對員工處理工作-家庭沖突的影響更大，將更有利于處理工作-家庭沖突。Luthans et al.對中國員工的實證研究也支持了這一觀點。而職業高原是當個人和組織關系出現矛盾而又得不到良好解決時，就會出現的職業發展停滯現象。因此，員工的心理資本將削弱工作-家庭沖突對職業高原的正向影響?；谝陨戏治觯覀兲岢鋈缦卵芯棵}。

命題2：心理資本將調節工作—家庭沖突與職業高原的關系，心理資本越強，工作—家庭沖突對職業高原的正向影響越弱。

命題2a：樂觀將調節WIF與職業高原的關系，越樂觀，WIF對職業高原的正向影響越弱。

命題2b：自信將調節WIF與職業高原的關系，越自信，WIF對職業高原的正向影響越弱。

命題2c：希望將調節WIF與職業高原的關系，希望越大，WIF對職業高原的正向影響越弱。

命題2d：堅韌將調節WIF與職業高原的關系，越堅韌，WIF對職業高原的正向影響越弱。

命題2e：樂觀將調節FIW與職業高原的關系，越樂觀，FIW對職業高原的正向影響越弱。

命題2f：自信將調節FIW與職業高原的關系，越自信，FIW對職業高原的正向影響越弱。

命題2g：希望將調節FIW與職業高原的關系，希望越大，FIW對職業高原的正向影響越弱。

命題2h：堅韌將調節FIW與職業高原的關系，越堅韌，FIW對職業高原的正向影響越弱。

上述研究命題可歸納為圖1所示的概念模型。

四、 結論與啟示

我們分析了心理資本對工作-家庭沖突與員工職業高原之間關系的調節作用，提出若干研究命題并構建出相應的概念模型。研究結果補充了工作—家庭沖突和職業高原方面的理論研究，并為企業的工作—家庭沖突管理和職業高原管理實踐提供參考。后續研究可對這一概念模型進行實證檢驗，也可納入其他重要的調節變量或中介變量，進一步改進概念模型。

同時，企業管理者可以利用心理資本維度開發、提升員工積極心理潛能。如利用成功的體驗與熟練的技能提高員工的自信心；通過積極評價、學習和模仿他人等來提高員工的自信水平。給員工設定合適的工作目標，員工授權和參與使員工在遇到問題時看到解決問題的希望。通過建立積極的解釋風格，讓員工學會包容過去、珍惜現在、著眼未來，來培育員工的樂觀精神。利用人力資本與社會資本來提升員工的韌性等。通過員工整體心理資本水平的提升，進一步增強工作—家庭沖突對職業高原的正向影響。

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基金項目：重慶市高等學校優秀人才資助計劃項目（渝教人［2009］2號）；西部地區人才培養特別項目（留金法［2010］5013號）。

作者簡介：李雪松，重慶電子工程職業學院副教授，西南大學經濟管理學院博士后，北京大學訪問學者。

收稿日期：2011-06-13。