北京地區科技創新文化現狀及作用機制研究

[摘要]北京正在實施首都創新戰略，努力在全國率先建設“創新型城市”。本研究對臺灣學者應用的OCP調查問卷進行了修訂，對北京市的30家科技組織進行了調查，對北京地區科技組織創新文化現狀進行了總結，同時，也對創新文化的作用機制進行了研究，探討適合于北京科技組織創新文化建設的規律和方法，以達到推進首都科技創新文化建設的目的。

[關鍵詞]創新文化、現狀、作用機制

1 引言

北京是我國的首都，2004年北京城市發展規劃中將北京定位成“國家首都、世界城市、文化名城和宜居城市，到2020年全面實現現代化”。北京市共有市屬科研院所109家，涉及物理、醫學、能源、電子、環境、教育、管理等35個學科，分布于制造業、建筑業、社會服務業、科學研究和綜合技術服務等9個行業。近年來，市屬科研院所在科技體制改革方面取得了重要的進展，特別是在科研單位走向市場化方面，對于現行的管理體制進行了卓有成效的探索。但是，在科技組織的創新文化建設方面，還屬于起步和探索階段。如何最大限度地開發科技人員的創新潛能，在科技競爭中取得優勢，創造一種有利科學創新的組織氛圍，是建設創新型城市急待解決的重要問題之一。

大部分個體層面上的組織文化研究者認為：組織價值觀是組織文化的核心，而且能通過理論和方法兩個方面來進行重復鑒定，也能進行可操作的定義和測量。美國加州大學的Chatman認為，組織文化就是組織成員共享的價值觀體系。他為了從契合度(fit)的視角研究成員-組織契合和個體結果變量（如組織承諾、離職等）之間的關系，構建了組織價值觀的OCP量表。OCP量表采用Ｑ分類的計分方式，被試者被要求將測量項目按最期望到最不期望或最符合到最不符合的順序分成9類，每類所包括的條目數按2-4-6-9-12-9-6-4-2分布，實際上是一種自比式分類方法。

本次研究即是再次對臺灣學者應用的OCP調查問卷進行修訂，利用其對北京市的30家科技組織進行了調查，對北京地區科技組織創新文化現狀進行了總結，同時也對創新文化的作用機制進行探索。

2 方法和程序

2.1 研究對象

本研究共選取北京地區30家科技組織，行業遍布電子、軟件、高科技、農業、制造業、工業、環保、管理咨詢等八大領域；公司規模從幾十人的小企業至千余人的大企業。產值也從幾十萬至數千萬，從性質來看，即有公司，也有研究機構。每家單位，要求至少一位高層完成高層問卷，十五位員工完成員工問卷，共發送問卷40份高層，員工問卷455份。回收高層問卷35份；員工問卷378份。回收率分別為87.5%和83.3%。

2.2 研究工具

Chatman和O’Reill發展出來的用于測查組織價值觀的量表，是組織文化研究領域中應用最為廣泛的一個量表。經臺灣學者修訂后，此次，我們再對其經過修訂。最終為描述單位的文化與價值觀的40個。這40個題目可分為創新、穩定、以人為本、結果導向、注重細節、進取和團隊導向七個維度。要求被調查者按照最重要－最不重要分為九等，并且遵守2-4-4-6-8-6-4-4-2的原則。并按照實際感受到的、理想中的兩種方式進行兩次分類。

組織承諾問卷采用的是Mowday， Steers， and Porter’s (1979)編制的組織承諾問卷，有9個條目，α系數為 .87。組織績效問卷采用的是Tsui(1992)編制的組織績效問卷，有4個條目，α系數為 .92。離職意向問卷采用的是Walsh， Ashford， and Hill (1985)編制的離職意向問卷，有5個條目，α系數為 .84。工作滿意度問卷采用的是Cammann， Fichmann， Jenkins等編制的工作滿意度問卷，有3個條目，α系數為 .95。對上司的信任問卷采用的Folger和 Konovsky（1989）編制的對上司的信任問卷，有5個條目，α系數為 .85。不過我們在使用前做了修訂，在最后的問卷中，組織承諾問卷保留了8個條目，離職意向保留了3個條目，對上司的信任保留了4個條目。參考已有的問卷，我們自編了工作滿意度、組織忠誠、離職意向、工作績效、對上司的信任、組織創新問卷。這些問卷都是以Likert等級評定的方式呈現，如“總的來說，我對我的工作很滿意”。被試從“1＝非常不同意，2＝不同意，3＝不好確定，4＝同意，5＝非常同意”中選擇出最符合自己情況的答案。

2.3 數據處理

所有數據都統一輸入SPSS11.0。編號為四位編碼，前兩位單位編號，分別是01-30。每個單位的第一份或前幾份為單位高層數據，如0501即為該單位高層。所有數據管理與分析均由SPSS11.0操作完成。

3.結果與討論

3.1 高層管理者和員工對創新文化現狀的認識

根據創新文化問卷調查所獲得的數據，對北京地區科技組織創新文化現狀進行了分析和總結。現狀分析包括了企業高層對創新文化現狀的認識和理解，企業高層對理想的創新文化的期望，企業員工對創新文化現狀的認識和理解，企業員工對理想中的創新文化的期望等四個部分，分別以下面兩個圖呈現出來。

從圖1來看，通過對各科技組織共35個高層管理者的問卷數據進行分析發現，北京地區高層管理者對現實狀況的察覺得分最高的是穩定性，得分最低的是進取心。居于得分前三位的分別是穩定性、關注細節和結果導向。得分居于最低的三位分別為創新、團隊取向和進取心。從這一數據，可以看出北京地區組織的高層領導覺察到組織的現實情況是：組織更注重其穩定發展，在價值觀方面更強調關注細節，文化的結果導向傾向較重。此外，分析北京地區科級組織高層管理者對理想的創新文化的預期情況，發現得分最高的是：穩定性，得分最低的是進取心。居于得分前三位的分別是穩定性、創新和關注細節。得分居于最低的三位分別為以人為本、結果取向和進取心。從這一數據，可以看出北京地區組織的高層領導期望組織能夠穩定發展，并且能夠具有良好的創新能力。仔細比較理想與現實的差距，我們發現，對高層領導者來說，分數差距比較大的分別為穩定性、結果取向、創新和團隊取向。前兩者均為現實得分高于理想得分，而后兩者均為理想得分高于現實得分。這表明，在高層心目中，他們已經意識到創新和團隊合作對于組織發展的重要性，他們期望自己的組織在以后能夠更加注重自主創新和團隊合作。

從圖2來看，對各科技組織共378個普通員工的數據進行分析發現，北京地區科技組織的普通員工對現實狀況的察覺中得分最高的是穩定性，得分最低的是進取心。居于得分前三位的分別是穩定性、以人為本和團隊取向。得分居于最低三位的分別為創新、關注細節和進取心。從這一數據可以看出，北京地區科技組織的普通員工覺察到組織的現實情況是：組織更注重其穩定發展，能夠尊重他們、關心他們，在工作中強調團隊合作。此外，分析北京地區普通員工理想的創新文化發現，得分最高的是以人為本，得分最低的是進取心。居于得分前三位的分別是以人為本、穩定和團隊取向。得分居于最低三位的分別為關注細節、結果取向和進取心。可以看出，北京地區組織的普通員工最期望自身在單位中受到關注和尊重，組織能夠穩定發展。分析員工對理想和現實文化的認識的差異，我們不難發現，差距最大的三個依次是以人為本、結果取向和創新。除了結果取向外，在以人為本和創新兩個方面，員工們都普遍認為在理想的文化中應該得到進一步的加強。

3.2 創新文化在個體水平上的作用機制

在個體水平上，我們考察了員工感覺到的創新文化對工作績效、工作滿意度、組織忠誠和離職意向等結果變量的作用機制。

從上表我們可以發現，員工實際感覺到的創新文化會影響到員工的工作績效，員工對企業的忠誠度和工作滿意度，還有員工對上司的信任以及離職意向，但是它們的相關系數都小于.30，說明創新文化對它們有影響作用，但是影響作用偏小。其中對工作績效、組織忠誠、對上司的信任、工作滿意度為正向作用，表示創新文化能夠在一定程度上提高員工的工作績效、對組織的認同，對上司的信任，對工作的滿意度；而對離職意向為負性作用，表示創新文化能夠在一定程度上降低員工的離職意向，同時降低員工的離職行為。

實際與理想創新文化的差距表示現有的文化與理想狀態的文化的距離。差距越大，表示目前實際的創新文化與員工的要求就越遠。從上表可以發現，實際與理想創新文化的差距對工作績效等結果變量相關，但是相關系數小于.30，說明實際與理想創新文化的差距對工作績效等結果變量有影響，但是影響作用比較弱。其中實際與理想創新文化的差距與工作滿意度、組織忠誠、工作績效、對上司的信任呈負性相關，表明實際與理想創新文化的差距越大，員工對目前創新文化越不滿意，工作越不滿意，對組織越不忠誠，工作績效越差，對上司的信任越低；而實際與理想創新文化的差距與離職意向呈正相關，說明表明實際與理想創新文化的差距越大，員工對目前創新文化越不滿意，離職意向越大，越有可能離開組織。

高層與員工知覺到的創新文化的差距表示員工對高層倡導的創新文化的理解與高層的期望之間的差別。研究表明，高層與員工知覺到的創新文化差別越小，文化對員工的影響作用就越大。從上表可以發現，高層與員工的創新文化的差距與工作績效等結果變量之間相關，但是相關系數在.30以下，表明高層與員工的創新文化的差距能夠對工作績效等結果變量產生影響，但是影響作用偏弱。其中對上司的信任呈負相關，說明高層與員工的創新文化的差距越大，員工對上司的信任就越弱。高層與員工的創新文化的差距與離職意向呈正相關，說明高層與員工的創新文化的差距越大，員工的離職意向就越大。而與工作滿意度、工作績效、組織忠誠的關系比較復雜，有正相關，也有負相關，但是以負相關為主，說明高層與員工的創新文化的差距越大，員工的工作滿意度、組織忠誠度和工作績效就越低。

3.3 創新文化在組織水平上的作用機制

在組織水平上，我們考察了創新文化對創新績效的作用。

在組織水平上，我們考慮了組織績效與創新文化的關系。在這里我們用創新績效來代表組織績效。從上表我們可以發現，在組織水平上，創新文化能夠影響到創新績效。具體地說，創新、穩定性、以人為本和進取心與創新績效的相關系數在.47 - .66之間。說明大部分創新文化能夠影響創新績效。為了更好地說明它們之間的關系，我們以創新績效為因變量，以創新、穩定性、以人為本、團隊取向和進取心為自變量進行回歸分析，結果如下圖所示：

從圖7可以發現，創新文化可以解釋創新績效的變化和變異，也就是說，不同組織之間創新績效的差異的部分原因是創新文化的差異造成的。

4.結論與啟示

通過對北京地區30家科技組織的問卷調查，考察了單位領導與員工在理想與現實的價值觀方面的差異。我們發現，科技單位的員工和領導更加倡導合作團隊和創新方面文化的加強，雙方的差異在于，領導更看重穩定性的提高，員工則更加注重以人為本、團隊合作；此外，研究發現，組織的創新文化與組織創新績效、員工對組織的忠誠、員工對上司的信任都存在著密切的正向關系，且與員工的離職意向存在負向關系。這這些實證研究結果進一步證明，創新文化建設的關鍵是提升領導者的核心理念、倡導以人為本與團隊合作等方面來開展。

通過實證調查，我們發現創新文化不僅在個體水平，而且在組織水平上都產生積極影響，這說明創新文化建設的意義和必要性。從調查結果中可以發現，無論是高層管理者還是員工，最重要的價值觀都是倡導穩定性，但結果也發現，員工最期望自身在單位中受到關注和尊重，希望加強團隊合作，弱化結果取向，說明創新文化建設的重點應該放在加強團隊合作和創造寬松的科研氛圍上。趙弘等人把中關村創新文化歸納為“創業、人本、創新、競爭、開放、學習、誠信、鼓勵冒險，容忍失敗”，這和我們提到的寬容，創新，鼓勵冒險等比較一致。

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作者簡介：

何丹（1967-），女，北京人，北京科技大學經濟管理學院博士，主要從事企業管理學研究。

The Status and Mechanisms of Science and Technology Innovation Cultural in Beijing

He Dan1，Ren Xiao-Peng2，Shi Kan3

(1. School of Economic and Management， University of Science and Technology Beijing， Beijing， 100083；2. Institute of Psychology， Chinese Academy of Sciences， Beijing 100101；3. Graduate University of Chinese Academy of Science， Beijing 100039)

Abstract: The capital of Beijing is implementing innovative strategies to take the lead in building the country， \"an innovative city\". In this study， the application of the OCP on the Taiwan scholars were revised questionnaire， 30 of the Beijing Science and Technology Organizations are conducted a survey in Beijing area， and the status of science and technology innovation culture are summarized， the function on the mechanisms of innovation culture were study， and discuss about the rules and methods of innovation culture construction for Beijing Science and Technology Organizations to promote construction on capital innovation culture of science and technology.

Keywords：Innovation Culture， Status， Mechanism