高校教師工資制度的演變\\現狀及對策探析

［摘要］高校教師工資制度是國家工資制度改革的重要組成部分，對于調動廣大教職工的積極性具有重要作用。盡管高校工資制度已經歷了多次改革，但還存在著重資歷輕實績、工資平臺化嚴重等問題。筆者認為，搭建現代人力資源管理平臺、推進崗位聘任、實施績效管理是實施高校崗位績效工資制度的關鍵。

［關鍵詞］高校教師；工資制度；績效工資

［中圖分類號］G649.21 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-3115（2011）012-0119-03

我國自古就有尊師重教的傳統。從感情角度講，教師的確是“人類靈魂工程師”，這一職業也是天底下最崇高的事業。然而從現實角度看，教師歸根結底是一種職業，同其他職業一樣，教師的工作積極性和工作熱情不可能與生俱來，他們也需要激勵。而要對高校教師進行有效激勵，首先要對高校教師的職業特點有一個全面的理解。

一、高校教師的職業特點

（一）智力密集，前期投入大

高校教師是智力高度密集行業，其從業人員的平均學歷之高、學識之深，很少有行業能與之匹敵。當前，要想在一個比較好的高校中擔任教師，學歷要求至少是碩士，而要達到這一點，從業者需付出大量的人力資本投資。

（二）職業風險小，工作自由度高

一是教師這個職業對從業者有較高的要求，進入門檻高；二是從資產專用性的角度講，教師在高校期間所獲得的技能具有非常強的專用性，離開高校這個舞臺，將很難有用武之地。這從客觀上要求對高校教師有一定的職業保障，否則將很少有人會安心在教師這個行當發展。與其他職業相比，高校教師工作相當穩定，只要沒有大的過失，一般不會失業。

從勞動時間看，高校專職教師在課余不用坐班，加上每年的寒、暑假，教師可自由支配的時間較多。

（三）勞動成果難以衡量

在教學方面，高校教師的最終成果主要體現在學生質量的改進或提高上。學生質量本身很難衡量，決定了要準確衡量教師在教學上的成果幾乎不可能。科研成果雖然相對具體，但也不好衡量。因為科研過程難以控制，科研成果很少有明確的衡量標準，軟性成果尤其如此。

（四）社會地位較高，工作動機非貨幣化

工作動機非貨幣化主要由以下兩方面決定：第一，高校教師屬于知識工作者，而知識工作者的一個共同點，就是工作本身能對其提供很好的激勵。就高校教師而言，具體體現為得意門生的成長、科研成果得到承認以及在科研過程中克服困難所擁有的成就感等。第二，傳統文化的影響。我國傳統文化以儒家思想為核心，強調義務，崇尚貢獻，重義輕利。這種文化下熏陶出來的學子多“視錢財如糞土”，不屑于動輒談錢。雖然這些傳統文化在現代社會有衰減之勢，但在知識分子云集的高校中，還普遍存在。

（五）主要從事精神產品生產，工作具有很強的創新性

從具體形態看，高校教師的主要工作是教學和科研；從抽象層面看，高校教師的主要工作是知識的創新、整合和傳播。不論從哪個層面看，教師的工作都需耗費大量腦力。而且隨著知識更新速度的不斷加快、各種文化和學術觀點的相互激蕩，客觀上要求高校教師不斷地快速更新自己的知識體系。這一方面給他們的工作增加了許多無形的壓力，另一方面也對高校教師本身的知識更新能力和創新能力提出了更高的要求。

二、高校教師工資制度的歷史演變及現狀

高校教師工資制度是國家工資制度改革的重要組成部分，對于調動廣大教職工的積極性具有重要作用。我國高校工資制度是隨著經濟和社會的發展而不斷發展演進的。建國以來，事業單位的工資制度歷經多次變革，特定的工資制度在特定的歷史階段發揮過重要作用，推動了我國公共事業的發展。2006 年 7月，涉及全國130萬個事業單位的工作人員收入分配制度改革拉開序幕，改革的目標是完善事業單位工資管理體制，健全宏觀調控機制，理順收入分配關系，調整分配秩序，建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的崗位績效工資制度。這次改革是國家在收入分配領域所做出的又一重大舉措，對各方面的利益關系產生了巨大影響。回顧我國高校教師工資制度的發展進程，結合高校教師的職業特點，研究崗位績效工資制實施中存在的主要問題，將有助于在實踐中不斷明確高校教師工資制度改革方向，從而提升高校教師工資管理效率。

（一）我國高校教師工資制度的歷次變遷

新中國成立以來，每一次工資制度的改革，都與當時的政治、經濟形勢相適應，伴隨著經濟體制、政治體制改革的不斷深入而發展，在一定程度上推動了高等教育事業的發展。

建國后至2006年前工資制度的顯著特點為機關、事業單位和企業實行統一的工資制度，以崗位、職務、等級、資歷等為主要工資考察因素，工資制度不健全，工資體系繁雜、運行不穩定。

其一，職務供給制與工資制共存階段。建國初期，尚未有統一的分配制度，當時學校中大部分人員實行的仍是供給制，出現了供給制與工資制共存的局面。兩種分配制度并存，產生了同工不同酬的矛盾。

其二，統一的高等學校工資等級制度逐步建立階段。新中國成立后，國民經濟得到初步恢復， 1954 年11月，高等教育部頒布并執行《全國高等學校教職員工工資標準表》。工資標準表適用于全國各類高等學校，共劃分33級，并按職務一職數級，上下交叉。工資標準以工資分為計量單位，同時實行供給制待遇的工作人員改為工資制，全國高等學校實行全國統一的高等學校教職員工工資標準。高等學校建立并實行了全國統一的工資制度，結束了歷史遺留下來的供給制和工資制并存的局面。

其三，職務等級工資制的形成以及逐步完善階段。1956年6月，黨中央國務院根據當時國家的政治、經濟狀況，在全國范圍內進行了第一次重大的工資制度改革。與此同時，高等教育部根據國務院的工資改革方案制定并實施了高等學校的工資改革方案。高等學校工資標準分為行政、教學、教學輔助人員三個工資標準采取一職數級、上下交叉的辦法。通過這次改革，在全國范圍內統一了職工工資標準，奠定了我國現行高校教師工資制度的基礎。

其四，建立以職務工資為主要內容的結構工資制度階段。1985年1月，國務院工資制度改革小組、勞動人事部發布《高等學校教職工工資制度改革實施方案》，高等學校教職工工資隨之進行了改革，實行以職務工資為主要內容的結構工資制。職務工資是按教職員工職務分列工資等級，一職數級且相近職務之間工資額上下交叉。通過這次工資制度改革，大多數工作人員程度不同地增加了工資，集中解決了知識分子工資偏低的問題；構建了以基礎工資、職務工資、 工齡津貼、獎勵工資及各種補貼等工資形式與之呼應的“多元化”工資結構，為此后高校工資制度的逐步完善打下了基礎。

其五，建立符合事業單位特點的工資制度階段。我國在1993年10月進行了第三次重大工資制度改革。高等學校工作人員基本工資制度參照《事業單位工作人員工資制度改革方案》制定并實施，分別對專業技術人員、職員和工人實行了分類工資標準。此次工資改革將工資劃分為固定和靈活兩部分，其中固定部分主要體現工作人員的水平高低、貢獻和責任大小，靈活部分主要體現工作人員實際工作量的多少，隨本人的實際工作量及崗位的變化而變化。此次資革改革還建立了正常的增資機制，從而保證了高校工作人員的工資水平能隨工作資歷、職稱、職務變動以及國民經濟的發展逐步有計劃地增長。此次工改體現了尊重知識、尊重人才的方針。在工資政策、工資標準、晉升職務工資檔次等方面，對專業技術人員給予了適當的傾斜。

然而，隨著社會主義市場經濟的快速發展和高校教育體制改革步伐的不斷加快，我國高校工資制度中存在的一些問題開始顯現，如工資分配模式單一、管理僵化，重資歷、輕能力和實績，活工資不活、平均主義較嚴重，工資平臺現象嚴重，工作考評機制不完善等嚴重影響高校教師生活滿足感的問題。

（二）我國高校教師工資制度現狀

隨著宏觀管理體制和人事制度改革的推進，事業單位在工資決策領域方面的自主權不斷擴大，國家頒發《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國人部發[ 2006 ]56號）和《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》（國人部發[ 2006 ]59號）等文件，自2006年7月起實施事業單位工作人員收入分配制度改革。主要內容有：一是建立崗位績效工資制度，使工作人員的收入與其崗位職責、工作表現和工作業績相聯系。崗位績效工資包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分，其中崗位工資、薪級工資為基本工資，實行“一崗一薪、崗變薪變”、“一級一薪、定期升級”。二是調整宏觀工資管理體制，適應事業單位分類改革的要求。對從事公益服務的事業單位，根據單位類型不同實行分類管理。健全收入分配調控機制，實行分類管理、分級調控，完善收入分配調控政策。三是建立符合事業單位自身特點的工資正常調整機制，從制度上與機關相分離。四是完善高層次人才收入分配激勵機制，建立事業單位主要領導收入分配激勵約束機制，在充分調動高層次人才和事業單位主要領導積極性的同時，加強引導和調控事業單位的收入分配。

三、高校推行崗位績效工資制度的對策和建議

合理的分配制度是有效開發人力資源、深化人事制度改革的根本保證，只有根據高校教師職業特點，建立一套公平、公正、公開的聘任考核制度，才能保證高校平穩、高效和健康的發展。

（一）科學定編，按需設崗

總量控制、合理配置、科學定編、按需設崗是高校教師聘任的基礎，需要有一個長遠的發展建設規劃，分步實施。根據目前的需要，實行總量控制、合理配置，在崗位數量和崗位結構上向重點學科和關鍵崗位傾斜。各教學和研究單位之間的崗位結構不要求完全一致，學校可利用手中的機動指標進行微調。

（二）強化崗位，明確職責；公平競爭，按崗定薪

制定崗位職責是崗位聘任工作中關鍵的一環，它的科學性及合理性將直接影響學校的發展方向及教師工作的積極性。標準定得太低，教師工作沒壓力，沒競爭，大家都等著熬資歷，工作缺乏積極性；標準定得太高，大家完不成任務，最終必定無法執行，所有的制度將會形同虛設。只有通過深入調查、科學分析，把崗位工作任務定在一個理性的范圍，才能有利于學校的發展和教師工作積極性的提高。

（三）定期考核，獎懲分明

赫茲伯格的雙因素理論將人的工作動機分為保健因素和激勵因素兩類，前者包括工資、福利、工作環境、地位、安全等，后者包括成就、認可、工作本身的挑戰、責任心、職務的提升、個人和事業的發展等。保健因素對于勞動者而言不可缺少，但真正能產生激勵作用的則是激勵因素。

教師實行崗位聘任制后，考核成為聘后管理的主要手段。考核必須堅持客觀、公正的原則，考核的標準應以契約為依據，崗位聘任合同中所規定的崗位職責和崗位工作任務就是教師考核的內容。而考核的方法和細則應該在教師與學校簽訂聘任合同前就確定下來，這才符合“平等自愿、協商一致”的原則。考核結果直接與合同中約定的獎懲條例掛鉤，盡量避免用群眾投票和領導討論來決定考核結果（某些需要領導打分或群眾投票的單項指標除外），以保證考核結果的公正性和公平性。

（四）獎勵特殊，兼顧公平

高校教師工資制度改革的激勵性就是指要在內部各類、各級崗位的工資標準上適當拉開差距，真正體現按勞分配、多勞多得、優勞優酬的原則。這個差距到底應有多大，可以根據高校的具體情況交給教職工討論。對于有突出貢獻的教師，可以給予特殊獎勵，以激勵全體教師產生更加高效的工作動力。既要體現效率優先，又要兼顧公平，同時還要根據學校的具體情況，協調好各學科之間、教學與科研之間、個人與集體之間的利益平衡，為學校創建一個積極向上、和諧穩定的教學科研環境。

崗位績效工資制度改革是一個復雜的系統工程，關系到全體教職工的切身利益。基于崗位聘任制度下的崗位績效工資制度不僅要體現個人歷史貢獻和學術水平，更要體現對學科建設、課程建設、教學、科研以及指導學生等諸方面因素的整體要求。在體現公平與效率的原則下，建立強化崗位、按崗定薪的工資制度，將對學校的穩定和發展起到至關重要的作用。

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