中小企業(yè)管理監(jiān)督與員工努力程度影響分析

摘要：隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)監(jiān)督機制不再是保證員工努力工作的重要手段。本文基于企業(yè)和員工兩大主體建立了不對稱的演化博弈模型，分析了企業(yè)管理監(jiān)督對員工努力程度影響的演化路徑、演化結(jié)果及其現(xiàn)實意義，研究結(jié)果表明企業(yè)管理監(jiān)督與員工努力程度成負相關(guān)，演化結(jié)果受監(jiān)督代價、懲罰成本、監(jiān)督效用和競爭環(huán)境等因素的影響。

關(guān)鍵詞：心理契約；管理監(jiān)督；演化博弈

中圖分類號：F272.9 文獻標(biāo)識碼：A

Analysis of the Impact of the Small-and-Medium Enterprise′s Administrative Supervision on

Employee′s Effort Level

CHAI Guo-rong， ZHAO Lei

（School of Management， Lanzhou University，Lanzhou 730000，China)

Abstract：With the arrival of the era of knowledge economy， enterprise′s oversight mechanisms are no longer an important means to make sure employees to work hard. Based on two subjects of enterprise and employee， this paper proposes an asymmetric evolutionary game model and studies its evolutionary path， evolutionary result and practical significance. The results show that enterprise′s supervision is negative correlation with employee′s effort level and the evolutionary results depend on factors of the cost of supervision， the cost of penalty， the effectiveness of supervision and competitive environment.

Key words:psychological contract; administrative supervision; evolutionary game

一直以來，企業(yè)把加強監(jiān)督作為保證員工努力工作的重要手段。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，管理員工的手段逐漸發(fā)生了變化，企業(yè)管理者意識到要對員工形成有效的激勵，不僅僅是監(jiān)督及提高組織的管理績效，而且除物質(zhì)激勵外還應(yīng)考慮非物質(zhì)激勵。組織的信任作為一種有效的非物質(zhì)激勵方式， 其行為的實施可以使員工感受到尊重， 從而獲得心理效用；同時，如果員工認為組織是值得信任的， 員工當(dāng)遇到負面事件時不會歸因于外部環(huán)境的不確定性而對企業(yè)產(chǎn)生不滿， 更不會降低其努力水平［1］。因此，從激勵契約的角度來看， 對員工進行充分激勵， 物質(zhì)激勵(顯性激勵契約)和非物質(zhì)激勵(隱性關(guān)系契約) 必不可少［2-3］。組織通過實施可信行為，作為一種給員工提供社會報酬的意思表示出來，從而有利于建立信任管理［4］，而組織的信任將會直接導(dǎo)致員工滿意度和組織承諾的增加［5］。因此，管理領(lǐng)域引入了心理契約的概念［6-10］，使用這一術(shù)語是為了強調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系中， 除了正式的雇用契約規(guī)定的內(nèi)容之外， 還存在著隱含的相互期望、相互理解和相互信任，它們同樣是決定員工行為的重要因素。

作為所處行業(yè)相對人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模較小的經(jīng)濟單位，中小企業(yè)有其自身的經(jīng)營特點，是推動國民經(jīng)濟發(fā)展、促進社會穩(wěn)定的基礎(chǔ)力量，其從監(jiān)督機制向信任機制轉(zhuǎn)變也會遇到不一樣的困難和問題［11］。因此，本文運用演化博弈的相關(guān)理論和方法，對中小企業(yè)管理監(jiān)督行為進行研究，分析其對員工工作努力程度的影響，并探究其演化機理，進而提出建立企業(yè)心理契約、建設(shè)企業(yè)和諧處罰文化等建議。

一、理論和假設(shè)

1．心理契約是互動雙方（組織與員工）對于相互責(zé)任和義務(wù)的期望，在這些基于組織與員工視角的對比研究中也有使用的是管理者與員工兩個群體之間的比較［12-13］。本文將行為主體分為企業(yè)和員工，從企業(yè)與員工雙重視角下探討企業(yè)監(jiān)督對員工努力程度的影響，以及企業(yè)心理契約的構(gòu)建等。

2．管理學(xué)領(lǐng)域的研究不再秉承傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)的“經(jīng)濟人”假設(shè)，而是采用“社會人”假設(shè)，認為人是有限理性的，人們重視的是工作中與周圍人的友好關(guān)系，物質(zhì)利益是相對次要的因素。

3．假設(shè)員工遵循Mc Gregor的Y理論人性假設(shè)，即人本性不是厭惡工作，如果給予適當(dāng)機會，人們喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能；多數(shù)人愿意對工作負責(zé)，尋求發(fā)揮能力的機會；能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標(biāo)而努力的唯一辦法，激勵在需要的各個層次上都起作用等。

4．企業(yè)之所以實施監(jiān)督是因為其不能直接觀測到員工工作的努力程度，但可以通過建立一定的監(jiān)督機制，發(fā)現(xiàn)員工是否努力工作并可以進行控制，而且企業(yè)在監(jiān)督的同時要有懲罰，如果只有監(jiān)督而沒有懲罰，則監(jiān)督會失去其存在的意義；如果只有懲罰而沒有監(jiān)督，則懲罰也是名存實無。

二、 模型構(gòu)建和分析

按照員工的行為對企業(yè)業(yè)績的作用不同，可以將員工的行為分為性質(zhì)完全不同的兩種：努力工作和不努力工作。努力工作指員工采取的有利于企業(yè)發(fā)展的行為，而不努力工作則指員工采取的無利于企業(yè)發(fā)展甚至有害的行為。企業(yè)針對員工的行為可以選擇監(jiān)督或不監(jiān)督。假設(shè)中小企業(yè)對員工實施監(jiān)督的比例為x(0x1)，則不實施監(jiān)督的比例為(1-x)，員工努力工作的比例為y(0y1)，則不努力工作的比例為(1-y)。參與者均為有限理性，通過不斷學(xué)習(xí)和模仿高收益者而做出自己的策略選擇，其博弈行為的支付矩陣如表1所示。

為論述方便，現(xiàn)對模型假設(shè)和符號含義做如下說明：（1）企業(yè)不實施監(jiān)督但員工努力工作的情況下，企業(yè)和員工所獲得的收益分別為π1、π2（π1，π2>0) 。（2）企業(yè)對員工實施監(jiān)督需要付出一定的代價，即成本c(c>0，包括直接成本和間接成本)。（3）企業(yè)實施監(jiān)督，若發(fā)現(xiàn)員工不努力則會對其不誠信行為進行懲處，即對未如實履行勞動合同和工作職責(zé)的員工進行懲罰s2(s2>0)，并以此作為對企業(yè)利益造成損失的補償s1(s1>0)。由于懲罰對企業(yè)和員工的效用不同，所以分別為s1，s2。（4）員工不努力工作時增加的額外收益a(a>0)，如利用工作時間和精力進行副業(yè)所得的額外收入。（5）員工不努力工作而企業(yè)對此不進行管理監(jiān)督，則企業(yè)要承受一定的損失l(l>0)。（6）員工由于企業(yè)放任而造成自身的損失b(b>0)。假設(shè)員工都遵循Y理論的人性假定，則企業(yè)對不努力員工的放任就是對其最大的懲罰，即b>s2。

根據(jù)支付矩陣，企業(yè)實施監(jiān)督和不實施監(jiān)督的期望收益分別為E1=y(π1-c)+(1-y)(π1-c+s1)和E2=yπ1+(1-y)(π1-l)，則企業(yè)一方的期望收益為E=xE1+(1-x)E2。根據(jù)復(fù)制動態(tài)微分方程dx/dt=x(E1-E)［14］，企業(yè)實施監(jiān)督的變化速度為：

根據(jù)企業(yè)博弈方位置博弈的群體復(fù)制動態(tài)方程（1），如果y=s1+l-cs1+l，那么dxdt始終為0，這意味著所有x水平都是穩(wěn)定狀態(tài)；如果y≠s1+l-cs1+l，則x=0和x=1是兩個穩(wěn)定狀態(tài)，其中ys1+l-cs1+l時x=0是進化穩(wěn)定解。圖1中的三個相位圖分別給出了上述三種情況下，x的動態(tài)趨勢及穩(wěn)定性。

圖1 x的動態(tài)趨勢及穩(wěn)定性

根據(jù)員工博弈方位置博弈的群體復(fù)制動態(tài)方程（2），如果x=b-ab-s2，那么dydt始終為0，即所有y都是穩(wěn)定狀態(tài)；如果x≠b-ab-s2，則y=0和y=1是兩個穩(wěn)定狀態(tài)，其中xb-ab-s2時y=0是進化穩(wěn)定解。圖2中的三個相位圖分別給出了上述三種情況下，y的動態(tài)趨勢及穩(wěn)定性。

圖3表明五個均衡點中A(1，0)和B(0，1)是演化穩(wěn)定的，O(0，0)和C(1，1)是不穩(wěn)定的， D(xD，yD)是鞍點。圖中ODCB和ODCA圖形面積的大小決定了系統(tǒng)演化到不同結(jié)果的概率，而臨界線的位置由鞍點D(xD，yD)決定。由以上分析可知，A(1，0)和B(0，1)是演化穩(wěn)定點，系統(tǒng)可能演化到穩(wěn)定點A(1，0)，即企業(yè)實施監(jiān)督而員工選擇不努力，也可能演化到穩(wěn)定點B(0，1)，即企業(yè)不實施監(jiān)督而員工選擇努力。不管系統(tǒng)最終演化到哪種結(jié)果，都表明企業(yè)管理監(jiān)督與員工努力程度成負相關(guān)，這一結(jié)論說明企業(yè)的信任能夠激勵員工提高努力水平。企業(yè)對員工實施監(jiān)督意味著企業(yè)對員工缺乏信任，相對的，員工對企業(yè)也會缺乏信任，這樣員工將更不愿意受到企業(yè)的監(jiān)督和約束，他們的認知資源將會集中于非生產(chǎn)性的事件中，特別是集中于自我保護和防御性行為方面，從而導(dǎo)致企業(yè)績效的降低［15-16］。因此，企業(yè)的信任對于組織績效和員工態(tài)度與認知構(gòu)建都具有非常積極的影響。

由以上分析可知，系統(tǒng)的演化是一個動態(tài)過程，最終沿著哪條演化路徑達到哪種演化結(jié)果，與博弈收益分配矩陣的各參數(shù)有密切關(guān)系。

（1）監(jiān)督成本c對演化的影響。對yD(c)求關(guān)于c的一階導(dǎo)數(shù)，得y′D(c)=-1s1+l<0。由此可知yD的變化同c變化呈負相關(guān)，即當(dāng)c增大時yD的值隨之減小，ODCB面積增大，系統(tǒng)演化到B(0，1)的概率增大，即中小企業(yè)不實施監(jiān)督的比例會不斷增大，員工努力工作的比例會不斷增大，因此獲得結(jié)論一：若監(jiān)督代價太大，則中小企業(yè)不會實施監(jiān)督，員工由于被信任而更加努力工作。

現(xiàn)實意義：對企業(yè)管理層實行信任機制代替監(jiān)督機制。企業(yè)的管理行為很難觀察評價，若實施監(jiān)督則需要較高的成本，而給予自主和信任，員工會因被關(guān)注和被重視而更加努力工作。

（2）損失補償s1對演化的影響。對yD(s1)求關(guān)于s1的一階導(dǎo)數(shù)，得y′D(s1)=c(s1+l)2>0。由此可知yD的變化同s1變化呈正相關(guān)，即當(dāng)s1增大時yD的值隨之增大，ODCA面積增大，系統(tǒng)演化到A(1，0)的概率增大，即中小企業(yè)實施監(jiān)督的比例會不斷增大，員工不努力工作的比例會不斷增大，因此獲得結(jié)論二：若懲罰員工會給企業(yè)帶來較大的效用，則中小企業(yè)會實施監(jiān)督，員工由于不被信任而對工作懈怠。

現(xiàn)實意義：企業(yè)要有足夠的積極性和可能性對員工進行懲罰［17］。懲罰對于實施懲罰的企業(yè)來講是有成本的，這種成本包括物質(zhì)成本，也可能包括非物質(zhì)成本（如組織安全的威脅），若懲罰成本過高，企業(yè)就可能沒有積極性進行懲罰，因此企業(yè)要對懲罰的成本和效用作出評估。

（3）失信懲罰s2對演化的影響。對xD(s2)求關(guān)于s2的一階導(dǎo)數(shù)，得x′D(s2)=b-a(b-s2)2>0。由此可知xD的變化同s2變化呈正相關(guān)，即當(dāng)s2增大時xD的值隨之增大，ODCB面積增大，系統(tǒng)演化到B(0，1)的概率增大，即中小企業(yè)不實施監(jiān)督的比例會不斷增大，員工努力工作的比例會不斷增大，因此獲得結(jié)論三：若企業(yè)對怠工失信行為懲罰嚴重，則員工會努力工作避免處罰，企業(yè)不用實施監(jiān)督。

現(xiàn)實意義：企業(yè)要建立相應(yīng)的懲罰措施，但并不是懲罰越嚴厲越好。在一個不確定的環(huán)境中，工作得不到完成，可能是由于員工的行為所致，也可能源于不可抗拒力的、不受當(dāng)事人控制的外部因素，若企業(yè)不能在二者之間作出甄別，過于嚴厲的懲罰不僅無助于員工工作的改進，而且可能有害于員工工作的積極性。

（4）額外收益a對演化的影響。對xD(a)求關(guān)于a的一階導(dǎo)數(shù)，得x′D(a)=-1b-s2<0。由此可知xD的變化同a變化呈負相關(guān)，即當(dāng)a增大時xD的值隨之減小，ODCA面積增大，系統(tǒng)演化到A(1，0)的概率增大，即中小企業(yè)實施監(jiān)督的比例會不斷增大，員工不努力工作的比例會不斷增大，因此獲得結(jié)論四：若員工能獲得較大的額外收益，則其對工作會更加懈怠，企業(yè)需實施監(jiān)督防止怠工情況惡化。

現(xiàn)實意義：企業(yè)要防止員工搞副業(yè)，提高員工滿意度。中小企業(yè)在組織經(jīng)營狀況和員工薪酬水平方面遠不如大企業(yè)，所以在提高自身經(jīng)營水平和員工收入時，最重要的是提高員工對組織和工作的滿意度，增強員工對本企業(yè)的歸屬感和認同感，使員工全身心的投入到工作中［18］。

（5）企業(yè)損失l對演化的影響。對yD(l) 求關(guān)于l的一階導(dǎo)數(shù)，得y′D(l)=c(s1+l)2>0。由此可知yD的變化同l變化呈正相關(guān)，即當(dāng)l增大時yD的值隨之增大，ODCA面積增大，系統(tǒng)演化到A(1，0)的概率增大，即中小企業(yè)實施監(jiān)督的比例會不斷增大，員工不努力工作的比例會不斷增大，因此獲得結(jié)論五：若不監(jiān)督會造成企業(yè)很大的損失，則企業(yè)會實施監(jiān)督，員工由于被限制而出現(xiàn)抵觸情緒。

現(xiàn)實意義：企業(yè)實施監(jiān)督的可能性以能減少企業(yè)損失為前提。若信息觀察滯后，企業(yè)建立的監(jiān)督機制就很難彌補企業(yè)未監(jiān)督造成的損失，一個信息流動緩慢的企業(yè)很難建立有效的監(jiān)督機制來彌補企業(yè)損失，這一點說明，一個高效率的信息傳遞系統(tǒng)對企業(yè)監(jiān)督機制的建立具有至關(guān)重要的意義。

（6）員工損失b對演化的影響。對xD(b)求關(guān)于b的一階導(dǎo)數(shù)，得x′D(b)=a-s2(b-s2)2>0。由此可知xD的變化同b變化呈正相關(guān)，即當(dāng)b增大時xD的值隨之增大，ODCB面積增大，系統(tǒng)演化到B(0，1)的概率增大，即中小企業(yè)不實施監(jiān)督的比例會不斷增大，員工努力工作的比例會不斷增大，因此獲得結(jié)論六：若員工不努力工作會損失很大，則員工會加倍努力工作，企業(yè)不用實施監(jiān)督。

現(xiàn)實意義：員工對工作的努力程度與競爭環(huán)境有關(guān)。競爭環(huán)境決定了員工的可選擇性，若人才稀缺，員工被辭退付出的代價是很小的；但若人才充足，企業(yè)就可以通過辭退來懲罰員工的失信行為。人才稀缺將極大可能導(dǎo)致員工的失信行為。

三、研究結(jié)論的含義

中小企業(yè)以其自身優(yōu)勢快速適應(yīng)當(dāng)今瞬息萬變的市場，特別是當(dāng)前，在確保國民經(jīng)濟適度增長、緩解就業(yè)壓力、實現(xiàn)科教興國、優(yōu)化經(jīng)濟結(jié)構(gòu)等方面，均發(fā)揮著越來越重要的作用。其與大型企業(yè)相比，有其自身經(jīng)營特點：首先，企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)營決策權(quán)高度集中，使資本追求利潤的動力多體現(xiàn)在經(jīng)營者的積極性上，而經(jīng)營者對千變?nèi)f化的市場反應(yīng)靈敏，實行所有權(quán)與經(jīng)營治理權(quán)合一，既可以節(jié)約監(jiān)督管理成本，又有利于企業(yè)快速作出決策［19］。其次，中小企業(yè)員工人數(shù)較少，組織結(jié)構(gòu)簡單，員工在企業(yè)中的行為容易被識別，從而便于對員工進行有效的獎懲，不像大企業(yè)那樣在龐大的階層化組織內(nèi)產(chǎn)生信息傳遞緩慢、延誤或失真的情況。再次，中小企業(yè)由于自身規(guī)模小，人、財、物等資源相對有限，因此往往將有限的人力、財力和物力投向產(chǎn)品經(jīng)營上來，以求在市場競爭中站穩(wěn)腳跟，進而獲得更大的發(fā)展。最后，中小企業(yè)貼近市場、靠近顧客，其經(jīng)營機制靈活、市場反應(yīng)快捷、轉(zhuǎn)移進退便捷。因此，結(jié)合以上對中小企業(yè)的分析提出幾點建議：

第一，建立企業(yè)心理契約。心理契約是存在于企業(yè)與員工之間的隱性契約，其核心是員工滿意度。雖然心理契約只存在于員工的心中，但它的無形規(guī)約，能使企業(yè)與員工在動態(tài)的條件下保持良好、穩(wěn)定的關(guān)系，使員工視自己為人力資源開發(fā)的主體，將個體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中。所以只有充分把握心理契約，中小企業(yè)才能創(chuàng)造出永遠充滿活力的組織［20］。建立企業(yè)的心理契約，必須以科學(xué)的職業(yè)生涯管理為前提，并使員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)愿景相結(jié)合，而企業(yè)愿景的規(guī)劃要符合兩個條件：一是符合員工的價值觀；二是具有挑戰(zhàn)性。達成與維持企業(yè)的心理契約，要建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，營造充滿信任與親密感的文化氛圍。企業(yè)要充分認識到員工的特定需要，選擇有效的激勵方式，提供以自我管理式團隊為代表的創(chuàng)新授權(quán)機制，與員工建立“合作伙伴”關(guān)系，使員工的利益與組織的利益緊密結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)管理柔性化。

第二，建立企業(yè)和諧處罰文化。雖然當(dāng)前中小企業(yè)的監(jiān)督處罰有許多弊端，但不可否認其存在具有一定的合理性和必要性，因此現(xiàn)代中小企業(yè)可以建立比傳統(tǒng)監(jiān)督處罰制度更為有效的處罰文化。所謂企業(yè)和諧處罰文化，就是指企業(yè)在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成的比傳統(tǒng)的處罰制度更高層次的，以人本管理為依據(jù)的，針對全體員工作業(yè)差錯所實施的科學(xué)的處置方式、行為規(guī)范和管理理念，是企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分［21］。建立企業(yè)和諧處罰文化要以企業(yè)管理的法制化和規(guī)范化為基礎(chǔ)，文化始終是建立在制度之上的，企業(yè)和諧的處罰文化同樣也是以企業(yè)科學(xué)完善的處罰制度為基礎(chǔ)的。探索建立和諧處罰文化的科學(xué)方法，中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的實際情況和管理特點，認真探索有效的構(gòu)建和諧處罰文化的方式方法，例如可以將建立和諧的處罰文化作為一個項目，通過配備項目管理機構(gòu)來在企業(yè)中推廣實施。營造和諧的企業(yè)處罰文化氛圍，任何人都不喜歡在一個處罰嚴厲的環(huán)境中工作，也不愿意在一個沒有處罰的環(huán)境中工作，而一個公開、公正、公平的工作環(huán)境對員工能力的發(fā)揮和潛力的挖掘具有十分重要的作用。

第三，建立高效率信息傳遞系統(tǒng)。在信息傳遞系統(tǒng)中主要包括三個基本環(huán)節(jié)：譯出、譯進和反饋，減少信息傳遞的中間環(huán)節(jié)，會使信息傳遞更為直接，企業(yè)和員工之間甚至可以進行直接交流，這使得組織的信息傳遞效率大為提高。由于信息傳遞方式和傳遞渠道的多樣化，中小企業(yè)在建立高效率的信息傳遞系統(tǒng)時，應(yīng)提供盡可能詳盡而有效的信息源，只有當(dāng)有效信息盡可能豐富，才能為企業(yè)信息的高效傳遞奠定基礎(chǔ)。建立盡可能多的信息傳遞渠道，在信息傳播渠道建設(shè)上，應(yīng)采取完整信息與部分信息傳遞相結(jié)合、主動性和被動性信息傳遞相結(jié)合的策略，通過多渠道發(fā)布和傳遞信息，創(chuàng)造盡可能多的被員工關(guān)注和了解這些信息的機會。盡可能縮短信息傳遞渠道，在創(chuàng)建多個信息傳遞渠道的基礎(chǔ)上還應(yīng)創(chuàng)建盡可能短的信息傳遞渠道。因為信息渠道越短，信息傳遞越快，受到噪聲的干擾也就越小，信息也就越容易被員工接收。保證信息傳遞的交互性，交互性的實質(zhì)是營造使企業(yè)與員工之間互相傳遞信息變得更加方便的環(huán)境，應(yīng)建立多種信息反饋渠道以保證信息傳遞交互性的發(fā)揮。

第四，建立戰(zhàn)略性人才儲備庫。由前面分析可知，人才充足與否變相影響企業(yè)和員工的行為，中小企業(yè)應(yīng)進行戰(zhàn)略性人才儲備，為企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。戰(zhàn)略性人才儲備服從和服務(wù)于企業(yè)的長遠發(fā)展，將人才儲備作為企業(yè)人才發(fā)展的戰(zhàn)略問題看待，實質(zhì)上是從企業(yè)未來的發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，對企業(yè)人才現(xiàn)狀進行深入分析，明確企業(yè)人才的層次、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及其與環(huán)境的關(guān)系，通過儲備人才，使企業(yè)在激烈的競爭中獲得人才優(yōu)勢，從而帶動企業(yè)發(fā)展，以獲得競爭優(yōu)勢。中小企業(yè)實施戰(zhàn)略性人才儲備的運作策略要求培養(yǎng)復(fù)合型人才和管理人員，復(fù)合型人才通過工作輪換以取得多種技能，同時也能挖掘出各崗位最合適的人才，而管理人員通過在不同部門間的橫向移動，開闊眼界，擴大知識面。嘗試建立企業(yè)人才競爭力評價指標(biāo)體系，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展趨勢，充分確定人才儲備的提前量，以保證企業(yè)未來發(fā)展對相關(guān)人才的需求。利用信息技術(shù)手段實現(xiàn)企業(yè)人才信息共享，推進人才在數(shù)量與質(zhì)量儲備上的產(chǎn)業(yè)化。建立企業(yè)人力資源儲備基地，可以通過一定的組織手段，實行分層儲備、分級管理，培養(yǎng)年輕化人才隊伍。

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（責(zé)任編輯：關(guān)立新）