還原央企高管薪酬真相

近來，輿論對一些央企事件的質疑達到白熱化，突出的例子就是央企高管薪酬。面對不絕于耳的譴責、真偽難辨的言論，央企高管薪酬究竟有何真面目?

根據日前德勤發布的《2010—2011中國A股上市公司高管薪酬調研報告》(以下簡稱“調研報告”)，2010中國A股上市公司高管薪酬榜前十位中，并未見到網務院國資委監管的中央企業高管的身影。

央企高管 薪酬低走

調研報告顯示，2010中國A股上市公司高管薪酬榜排名十位中，金融企業占據半壁江山，分別為中國銀行信貸風險總監詹偉堅(1101.90萬元)、中國平安原總經理張子欣(1067.18萬元)，廣發證券董事長王志偉(869.86萬元)，深發展董事長肖遂寧(825萬元)和民生銀行董事長董文標(715.48萬元)；房地產開發企業占據三席，分別為萬科董事長王石(760萬元)，華遠地產董事長任志強(758.17萬元)和華發股份董事長袁小波(663萬元)：另外兩席為紫金礦業董事長陳景河(762.74萬元)和魯泰紡織董事藤原英利(633.37萬元)。

德勤人力資本咨詢總臨吳勝濤接受本刊記者采訪時表示，上述數據代表了中國頂尖職業經理人的價值。從絕對值上看，中國企業高管薪酬處于發展中國家水平。中國上市公司高管最高薪酬僅為美國的1/7。拿固有控股企業來說，其高管薪酬在國內并非處于最高水平，與跨國公司如殼牌、美孚等差距更大。

與此相呼應的是，國務院國資委副主任邵寧曾表示，中國央企高管薪酬實行半市場化管理，薪酬比同類崗位低很多。全國人大代表、武鋼集團總經理鄧崎琳在“兩會”上也坦言，中國央企高管的工資薪酬水平和同類崗位相比低得多，稅后工資40多萬元。

以媒體披露的中海油員工人均薪酬38.67萬元為例，38.67萬元并非中海油總公司10萬員工的平均薪酬，而是上市公司中海油4650名(其中包括海外項目的近800名外籍雇員)員工的全額人工成本。除了工資外，全額人工成本中，其他費用占據較大比例。

其他費用包括教育培訓費、工會經費、各項社會保險、企業年金、海上員工醫療保險和人身意外傷害險等費用。此外，這4650名員工中，主體人員是負責上游油氣勘探開發、生產作業等方面的中高級管理人員及專業工程師，屬高崗位骨干人員，薪酬水漲船高也就再自然不過了。

辯證看待高與低

實際上，不同行業、不同層次的央企高管薪酬差別很大，這使央企高管業績及能力難以界定，客觀上增加了薪酬制定的難度和對其薪酬數額的質疑。

對于央企高管薪酬，社會各界有著不同的聲音。有人認為他們的薪酬過高，與國情不符，應該限制。有人則認為，就應該按市場規律來辦，現在的薪酬標準很合理。還有人認為，不是央企高管的薪酬過高，而是民企普通職工工資過低。

辯證地看，管理央企這么大的攤子有難度，國有資產保值增值也不是誰都能做的。央企高管同樣存在苦衷。

高管短期視野、單純追求規模，企業容易大而不強；為企業所做長期努力很難在任期內體現；薪酬太低，不利于調動積極性或者引發腐敗，低于下屬太多，心態也容易失衡；薪酬高了，則引發公眾質疑和不滿。

德勤高管薪酬咨詢首席顧問王允娟向記者表示，我們應該糾正一個誤區，那就是僵化地設定高管薪酬為員工工資的固定倍數。國內有一個經驗數據是12-14倍，日本為20倍左右。

對于高管薪酬來說，倍數多大合適，并沒有完美的比例，不同企業所處行業、發展階段、規模利潤的差異對人力資本要求不一致。合理的做法是，設定其他的基準參照系數，例如，與市場基準水平比，而不應該是高管與普通員工相比，區分行業并考慮逐級差異性。

理性看待企業高管薪酬，應該是同—個公司內部比較，或者同一行內規模相當的不同公司比較，即企業內部比和同行業比，而不是拿金融業的最高薪酬與農林牧漁業從業者的平均薪酬相比。

德勤人力資本咨詢總監吳勝濤說，目前央企薪酬透明度比較差，信息披露不完整，薪酬細節披露過少。只有信息透明、全面披露才可以對央企高管薪酬充分監督。這些不完善往往給了許多人口實，成為許多人批評央企高管薪酬的依據。以給央企獨董發高薪為例，前退休官員、企業高管在企業做獨董，在美國也很普遍。給獨董發高薪不是亂發，是考慮了獨董對企業的貢獻。

三類央企高管不同待遇

吳勝濤表示，國家對央企有“雙限”的限薪政策。不僅高管有限薪，企業薪酬總額也不能突破。這種限制性是否合理，在實踐中存在爭議。爭議的關鍵就在于央企的雙重定位所致。

目前，央企可分三類。第一類央企是承擔關系國計民生的重要職能，而非完全意義上的市場化企業。但其仍然要接受國資委的業績考核，注重企業的營利能力。如果企業走向國際，同樣需要挖一些國際化的重要人才，并為其提供有競爭力的薪酬。

第二類央企是不承擔關系國計民生的重要職能，是完全意義上的市場化企業。在激烈的市場競爭中生存發展壯大，本身就需要用市場化的薪酬吸引高級人才，為企業占領市場和盈利服務。

在這兩類央企中，存在著三種類型的央企高管。

第一類人，為央企負責人，多經組織部任命，具有一定行政級別，容易凋往政府機構任職；第二類人，為內部提拔或空降的高管，身份模糊。第三類人，為個別特殊人才，以下屬合資企業及非主營業務的高管代表，多為市場化聘用。

第一類人，可參照淡馬錫模式，按政府體系走。因為其看管角色比較多，保障國計民生、實現國有資產保值增值，薪酬應該為公務員基礎上一定比例的上調。對這部分人實行限薪比較合理。

第三類人，更靠近市場，競爭性更強，需要有競爭力的市場化薪酬。對這部分人應該給予市場化新酬定位。

第二類人，是困難的中間一群人，身份不明又很難突破上級領導的薪酬。對這部分人，應該逐漸走向市場化，同時加強業績考核，建立優勝劣汰機制。

調研報告顯示，寧波銀行的最高薪酬為某位副行長的616.29萬元；中國建設銀行的最高薪酬獲得者是投資理賦總監，為460.70萬元；北京銀行則是獲得395.36萬元年薪的副行長兼公司業務總監。由此可見，這些企業在激勵關鍵人才方面突破了內部的行政級別。

呼喚薪酬合理化

在調研報告《高管薪酬管理優化建議》部分，德勤研究團隊認為，金融危機后美國金融行業高管從大量的短期年度獎金收益轉向更為長期的激勵，并增加與股東利益一致的業績指標，這一舉措值得中國借鑒。

吳勝濤向記者表示，央企高管在任薪酬應與業績掛鉤，實現風險、投入與收益相匹配。干多干少差不多，等于又回到了大鍋飯時代，管理者心理既不舒服，也不會產生激勵作用。

中國企業應該建設有效、專業、獨立的薪酬委員會，真正發揮其在高管薪酬管理中的作用。同時，高管與員工的薪酬倍數差異受所有制、行業和員工結構等差別較大，建議可考慮采取與市場化程度最高的標準崗位比較。

調研報告認為，增強長期激勵收益與總薪酬比例是一個重要的改進方向，企業高管應該有合理的薪酬結構比例。長期激勵方案的設計需要充分考慮各種細節，確保達到激勵與保留人才的雙重目的，達到股東與高管的共贏。

對于社會熱議的職務消費、非貨幣化薪酬等問題，王允娟告訴記者：薪酬能貨幣化盡最貨幣化比如各種補貼，不能貨幣化就規范化和科學化如辦公室裝修標準、職務消費，堅決予以打擊灰色收入、小金庫行為。

對于央企高管薪酬，要加強信息披露和透明化建設，充分發揮監督機制，可以發揮董事會、監事會的監督職能，發揮股東大會上中小股東的話語權——非決定性投票權，該投票權的結果將影響董事會決議。

央企在強大的同時，加大薪酬合理化和透明化的建設，給公眾以合理和滿意的交代，相信公眾對其質疑自然就會降低、減弱。這也必將推動央企的健康發展。