豪門逃不過的魔咒

無論是“京城四少”，還是香港“四大家族”的公子，這些富少們的婚戀新聞正不斷占據著傳媒的大幅版面。他們談婚論嫁的新聞，預示著民營企業到了交班的時刻。有多少家族企業的財富能順利傳承到第二代手中？國外的統計數據是僅有30%，能傳到第三代的進一步減少到12%。“富不過三代”真是個魔咒？

香港企業：成也關系，敗也關系

全球家族企業平均的存活時間為24年，這一時間長度正好與家族企業第一代創業者在位的時間一致。70%的家族企業在創業者去世或退休之后，被賣掉或者被清算。

大多數企業沒能邁過“企業傳承”這道坎。不僅如此，據美國布魯克林家族企業學院的研究，30%的家族企業實現了第一代和第二代的交接后，只有大約12%的家族企業傳到第三代手中，不到3%的家族企業傳到第四代。這些數據恰好印證了《孟子》中“君子之澤，五世而斬”的箴言。

香港中文大學會計學院范博宏教授的研究表明，臺灣地區及新加坡家族企業在所有權和控制權的代際交替完成前8年間，股票回報率平均下跌4成，而香港企業則下跌8成。直至完成承繼，香港家族企業的股票回報率才止跌，而往后5年則在低位保持平穩，但未見重上升軌。

香港家族企業繼承表現較亞洲其它地區差的原因，值得國內民營企業借鑒。香港企業較集中于發展房地產，該行業重“搞關系”，與政府及銀行搞好關系便易辦事，但創業者本身的個人聲譽及關系等無形資產，難以傳給接班人。精明的香港企業家也想出了應對的辦法。他們除了從小注重培養下一代的接班能力外，還與其他家族之間建立盤根錯節的投資關系和婚姻關系。

日本企業：傳承40代的奇跡

2006年《胡潤全球最古老的家族企業排行榜》顯示，在全球100家“長壽企業”中，有66家企業集中在歐洲，不過最長壽的企業卻是在日本——金剛組。金剛組已傳承了40代。現任總裁是金剛Toshitaka。他51歲的兒子金剛Masakazu將是繼承人。

約1400多年前，Shotoku王子帶領金剛家族成員從朝鮮來到日本，修建了至今還存在的Shitemnoiji佛教寺廟，金剛組就此誕生。數個世紀以來，金剛組參與了許多著名建筑物的建設施工，其中包括16世紀的Osaka城堡。時至今日，該家族還在建設和維修一些宗教寺廟，并通過其大阪總部管理一般的承包工程。

與中國同為儒家文化圈的日本，很看重企業的家族繼承。

對于日本家族企業而言，“業”的傳承大于一切，故在選擇繼承人時，會選擇最優秀的子女。

日本實行的是“長子繼承制”，家庭的大部分財產都傳給長子。如果親生子女沒有合適的，這些家族會選擇養子來繼承。如松下電器公司的創始人松下幸之助就將公司交給了“女婿+養子”松下正治。

在企業交接中，日本企業為了避免可能出現“第二代繼承人派”和“元老派”不和，在上一代公司負責人將隱退時，會讓公司元老一起退休。

經理人傳承：東西方特點迥異

依靠經理人傳承，在西方最為常見。其中，美國通用公司堪稱楷模。

通用公司盛產優秀的CEO，源于通用電氣公司接班人選擇制度。通用的CEO接班人是集體選拔。董事會內部有專門的工作班子負責重大人事篩選，并由董事會確定繼任人的最佳程序方案，即使董事長也不能改變其決定。

西方另一種被推崇的接班人培養模式，是IBM的“長板凳計劃”。在“長板凳計劃”中，主管級以上的員工需要將培養手下員工作為自己業績的一部分，每個主管在上任之初就得有一個硬性指標:確認自己的位置在一兩年內由誰接任，三四年內誰來接任，自己突然離開后，誰可以接任。

在東方，日本職業經理人制度發展很早，18世紀，大量的商人就簽訂了協議，不將企業傳給子女，而是充分發揮職業經理人的作用。日本的職業經理人80%是從內部培養，森島通夫在《透視日本：興與衰的怪圈》中指出：“日本企業由于大量實行終身雇傭制，維持了雇員穩定的工作和穩步的升遷，保障了雇員長期的福利，有利于培養員工的集體主義。”故這些雇員對企業有很高的忠誠度。

國內民營企業的交接大幕已經拉開，下一代正準備接過領導權。中國的富二代們能否順利繼承父輩財產，打破財富傳承的魔咒，還待未來若干年的觀察。本刊記者對福布斯2011年百富榜前100名中的部分家族企業，進行了繼承方面的梳理。