基于人力資源管理中績效考核體系的探究

　　[提要]二十一世紀(jì)，是人才競爭的時代。現(xiàn)代人才的競爭成為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要因素之一，人力資源作為企業(yè)生存與發(fā)展的第一資源已經(jīng)成為人們的共識，繢效考核在理論知識的應(yīng)用與實際操作相結(jié)合時，很容易產(chǎn)生一定的偏差。繢效考核是人力資源管理的核心問題之一，通過揭示績效考核中容易產(chǎn)生考核者的信息與資料收集欠缺、考核方式與方法存在欠缺、績效考核指標(biāo)制定不科學(xué)、繢效考核沒有真正的融入到企業(yè)文化中等問題產(chǎn)生的原因，完善績效考核的四個措施，如績效考核指標(biāo)設(shè)計要與組織戰(zhàn)略一致、績效考核指標(biāo)要具有引導(dǎo)員工行為、企業(yè)文化、績效溝通等，使考核的管理制度產(chǎn)生最大效益。
　　[關(guān)鍵詞]績效考核；考核指標(biāo)；企業(yè)文化；績效溝通
　　一、引言
　　現(xiàn)代社會的市場環(huán)境競爭趨勢日益激烈，外界環(huán)境的復(fù)雜性、不不確定性也在隨之增加，在這樣的條件下，大型企業(yè)和中小企業(yè)都認(rèn)識到要通過改善企業(yè)的內(nèi)部管理來應(yīng)對外界的挑戰(zhàn)。眾所周知，管理的核心問題是人的管理。人力資源是企業(yè)的第一寶貴資源，也是最為關(guān)鍵資源。然而，績效考核是人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)，能夠保證并促進企業(yè)內(nèi)部管理機制正常有序運作，實現(xiàn)企業(yè)的崇高使命。
　　二、績效考核的涵義與現(xiàn)狀分析
　　1.績效考核涵義
　　績效考核又稱為績效評估，它最早被定義為“對員工個人在職的績效和行為做出評估的過程，其目的在于評估其培訓(xùn)需求，確認(rèn)合格的留任者，進行薪水調(diào)升以及晉升”。
　　隨著現(xiàn)代管理思想與方法的發(fā)展，無論是發(fā)達國家還是發(fā)展中國家對績考核的研究都處在一個瓶頸時代，怎么樣讓考核具有很強的操作性和激勵性，怎么樣讓員工在實行考核時，感受到內(nèi)部公平與外部合理，各國的管理專家都在進行理論研究與實驗階段。然而，績效考核并不是純理論很抽象的東西，通俗地說，績效考核是指管理者或相關(guān)人員對員工的工作行為及其結(jié)果進行評價的過程，它并不是僅僅為了考核而考核，而是希望通過考核確認(rèn)員工的績效水平，并通過對考核結(jié)果分析，達到激勵員工努力工作的目的。
　　三、當(dāng)前績效考核存在的問題剖析
　　績效考核是為了提高員工的工作熱情和工作積極性從而達到提高企業(yè)生產(chǎn)效率的目的。從員工的角度來說，有利于發(fā)現(xiàn)自己的潛力與價值，實現(xiàn)個人的職業(yè)發(fā)展。從企業(yè)的角度來說，有利于企業(yè)甄別優(yōu)秀的人才，同時淘汰一些不適合企業(yè)發(fā)展的員工，給企業(yè)創(chuàng)造最大的價值，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定和健康的發(fā)展。
　　目前，績效考核在考核工作存在認(rèn)識層面與操作層面的誤區(qū)。
　　
　　1.考核者對被考核者的信息與資料收集欠缺，不完善不周全
　　企業(yè)對員工的績效考核，采取的方法與手段有很多種，比如說有目標(biāo)管理法、配對比較法等等。但是，最終的目的只有一個，就是能夠使企業(yè)實現(xiàn)生產(chǎn)效率提高，同時，提高員工的工作積極性與潛力。企業(yè)部門經(jīng)理以及分部門負(fù)責(zé)人在對員工的資料進行收集時，需要對員工的各方面的信息進行收集、整理、歸類和分析，從中找出最有價值、有效力的信息。員工的信息收集需要采取有效的方式進行，直接與員工溝通或者通過員工的直接負(fù)責(zé)人收集到一手資料，能夠代表其行為和動機的信息。
　　2.考核者制定的績效考核方式、方法存在欠缺
　　如果企業(yè)的績效考核僅僅是為了員工個人績效的表現(xiàn)情況，更多的關(guān)注是考核的結(jié)果與考核的形式，忽視了具體的實質(zhì)性內(nèi)容，那么這樣的考核是沒有意義的，也是沒有任何價值的。制定的考核指標(biāo)要有針對性和具體性。所謂的考核指標(biāo)是指企業(yè)和員工個體投入產(chǎn)出狀況的定性定量界定，用來檢查工作進展，進行工作激勵，改進工作表現(xiàn)。員工的工作內(nèi)容不同，具體的考核指標(biāo)也不相同，但是對于員工在德、勤、能、績，這四個方面的考核應(yīng)該保持大致相同。依據(jù)具體情況設(shè)計出科學(xué)的考核指標(biāo)，能夠更好地反映員工全面的工作情況及行為表現(xiàn)情況等，這對于績效考核有著重要意義。
　　3.績效考核沒有真正的融入到企業(yè)文化之中
　　績效考核是通過考核指標(biāo)來實現(xiàn)的，績效考核只是一個工具，但是這個工具是否能夠得到考核者與被考核者的認(rèn)可，并且可以產(chǎn)生管理的經(jīng)濟價值，這就必須要與企業(yè)的實際情況相聯(lián)系在一起。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、物力資源、財力資源和人員素質(zhì)是績效考核運轉(zhuǎn)的硬條件，而企業(yè)文化則是績效考核運作的軟環(huán)境。企業(yè)文化的獨特性與新穎性就決定了績效考核必須適應(yīng)企業(yè)的企業(yè)文化。通過企業(yè)文化來傳遞出有價值的信息，指導(dǎo)考核者成功的開展績效考核。
　　四、績效考核體系設(shè)計原則與對策
　　1.績效考核指標(biāo)設(shè)計要與組織戰(zhàn)略發(fā)展保持一致。企業(yè)的績效考核內(nèi)容可能包括很多方面，但是，在設(shè)計與構(gòu)建考核體系時，必須要保持和企業(yè)當(dāng)前的組織模式相關(guān)。組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)運作的一條主線，只有設(shè)計出與其相符合的考核指標(biāo)，才能保證企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。通過實地的考察員工與組織的發(fā)展情況，有針對性的提出切實的內(nèi)容，為考核的有效性提供理論保障。
　　2.績效考核指標(biāo)要具有引導(dǎo)員工行為的作用。績效考核是通過一系列的定性內(nèi)容來考核員工的業(yè)績，達到增強效益的目的。員工的行為有很多種，有些行為是需要正強化的，有些行為是需要負(fù)強化乃至降低到最少的。員工的行為可以給企業(yè)帶來正面效應(yīng)，提高生產(chǎn)效率與產(chǎn)生價值并且給其它員工帶來榜樣時，這樣的行為就需要加以正強化與引導(dǎo)。而對于那些可能會給企業(yè)帶來不良影響的行為，對其它員工造成負(fù)面效應(yīng)，就需要加以控制與遏制。所以，考核的指標(biāo)有對員工行為有指導(dǎo)性，特別是引導(dǎo)好的行為經(jīng)常發(fā)生，帶來企業(yè)整體效益的提高與改善。
　　3.績效考核中加強與重視績效溝通的重要性。績效溝通是績效考核的重要一步，也是關(guān)系到績效考核成功與否關(guān)鍵。進行績效考核需要對員工以及相關(guān)者進行必要的溝通收集有效信息，所以，績效溝通是展開其它一切工作的核心，連接著考核各方面工作。績效溝通是指管理者與員工之間就績效問題進行交流、溝通，是一個關(guān)于績效信息的發(fā)出、接受和反饋的過程。在進行績效考核時，信息收集的主要一個環(huán)節(jié)就是同員工溝通，了解他們的基本情況，考核者與被考核者之間信息交流與反饋，根據(jù)具體情況制定考核信息。
　　五、結(jié)語
　　企業(yè)在進行人力資源管理時，績效管理是一個重要組成部分，而績效考核又是績效管理的核心。績效考核是一個持久不斷改進的過程，企業(yè)在構(gòu)建一套科學(xué)、合理的績效考核時，不僅要遵循一定的原則，同時還需要根據(jù)自身的情況有針對性的設(shè)計本企業(yè)的考核指標(biāo)，這樣保證績效考核切實有意義。企業(yè)的績效考核需要更多的考慮企業(yè)的發(fā)展階段與組織發(fā)展模式，員工的行為激勵性，企業(yè)文化的融入情況以及績效溝通在企業(yè)績效考核中的承上啟下的作用。現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展速度很快，要使企業(yè)的發(fā)展不落后就必須有完善的管理制度，而績效考核也將越來越突顯出它的重要性。
　　【責(zé)任編輯：邵猷芬】