供電企業激發員工培訓內生動力的探索和實踐

　　摘 要：為了適應廣州供電局發展和管理的轉型需要，增強教育培訓對企業發展的支持能力，廣州供電局從分析員工隊伍現狀和教育培訓現狀入手，剖析教育培訓存在的主要問題及原因，并通過探索和實踐以聯合化激勵為載體的培訓激勵新機制，激發了員工培訓的內生動力，有效地破解了現有培訓難題。
　　關鍵詞：供電 培訓 內生動力
　　中圖分類號：C975 文獻標識碼：A
　　文章編號：1004-4914（2011）08-263-01
　　
　　2011年是廣州供電局（以下簡稱“廣州局”）“十二五”開局之年，也是貫徹落實南方電網公司中長期發展戰略的第一年。為了適應廣州局發展和管理的轉型需要，增強教育培訓對企業發展的支持能力，廣州局從分析員工隊伍現狀和教育培訓現狀入手，剖析教育培訓存在的主要問題及原因，并提出探索和實踐以聯合化激勵為載體的培訓激勵新機制，激發了員工培訓的內生動力，有效地破解了現有培訓難題。
　　一、廣州局人才和教育培訓工作現狀分析
　　廣州局員工年齡構成比較合理，總體態勢是“中間大、兩端小”。30歲以下人員占全體員工人數的30%，30~39歲人員占全體員工總數的38%，40~49歲人員占全體員工總數的32%，這一總體特征有利于維持員工隊伍穩定、發揮廣州局人力資源優勢。另一方面，員工整體學歷水平不高，高學歷人才缺乏。高中、中技、中專及以下學歷人員占全體員工總數的50%之多，而大學本科及以上學歷人員占全體員工總數只有23%，特別是專業技術技能人才結構不夠合理，高級技術人才和技能人才嚴重短缺，高級及以上技術職稱人員占總數僅為2.35%，而初、中級工的人數占技能人員總數近60%，這一狀況，不能滿足廣州局對人員的能力和素質要求，同時也與廣州局作為南方電網創建國際先進水平供電局試點單位的地位不相匹配。
　　二、存在問題及原因分析
　　廣州局教育培訓工作與國際先進供電企業相比，還存在較大的差距，主要體現在：
　　培訓對執行戰略調整的響應速度較慢。各層、各類崗位課程體系及內容設計不能夠完全適合戰略及業務的需要，沒有真正反映公司對員工崗位能力要求，培訓與實際存在脫節的現象，普遍存在“知識化有余、能力化不足”的現象。教育培訓部門與業務部門之間互動機制不完善。教育培訓工作以培訓職能部門組織的居多，各級直線管理人員在培養、訓練下屬方面的意識有待增強；部分培訓課程的安排缺少與業務部門的充分溝通，存在需求調研和分析不到位的問題；業務部門和各級員工對參與教育培訓設計和實施的積極性不高。現有制度對引導、糾正或優化業務部門的自主培訓需求的有效性需要增強。
　　究其原因，主要有：廣州局一定程度存在“教育培訓是人力資源部門的責任”的認識誤區，尚未系統建立關鍵崗位的能力素質模型體系，課程體系與企業執行戰略之間缺乏有效的連接，培訓課程設計依靠經驗和管理，沒有共同和統一的分析框架和分析方法，系統化的、針對崗位能力要求的培訓資源嚴重不足。各業務部門開展的培訓項目在數量、結構和質量上差異較大，有待優化、調整和提高。教育培訓工作沒有嚴格按照“PDCA”的閉環管理進行運作，培訓管理部門不能有效掌控教育培訓實施的關鍵環節，課程實施效果評估需要加強。其中，根本原因是員工參與培訓與學習的內生動力不足。
　　三、以聯合化激勵為載體的培訓激勵新機制的探索和實踐
　　廣州局為了彌補教育培訓管理的差距與不足，采取了多種措施，從支持企業戰略實施的角度考慮整個教育培訓工作的計劃、組織、實施和評估，將教育培訓工作重點集中于關鍵性環節，形成人力資源部門歸口管理、業務部門分工負責、培訓與評價中心具體實施的教育培訓格局，不僅注重傳授特定技能、標準、流程，而且注重培養員工自我學習、知識共享及創造性。在重視個體項目培訓的同時，特別重視組織績效的提升，幫助員工提升綜合素質，以適應企業經營發展的需要。其中，最為根本的是構建培訓激勵新機制，激發員工培訓與學習的內生動力。
　　廣州局培訓激勵打破了傳統的企業分散激勵，單兵作戰，實施聯合化激勵，協同作戰，將已有的各種培訓激勵加以系統的規劃和整合，強調各種培訓激勵的內部互動，建立各種培訓激勵之間的聯合，通過多個方面對基于分層分類的目標群體進行激勵，形成整體的激勵效果。
　　一是推動持證上崗和規范學歷上崗，明確對員工的取證和學歷時限要求。對于生產人員，應按照崗位規范要求，經培訓考核合格，取得相應的資格證書。持初級工資格證上崗，工作滿3年應取得中級工資格，工作滿12年應取得高級工資格。在生產崗位工作滿5年應取得中專（中技）及以上學歷。對于管理人員，要求管理人員應持崗位規范規定的專業技術（技能）資格上崗，在管理崗位工作滿8年應取得中級專業技術（技能）資格，新上管理崗位人員應在4年內取得中級專業技術（技能）資格。在管理崗位工作滿8年應取得大學本科學歷，新上管理崗位人員應在6年內取得大學本科學歷。同時，為支持激勵員工取得相應學歷，對員工參加學歷學位進修，給予學雜費及書本費的報銷，對取得學歷學位的，給予相應的物質獎勵。
　　二是在技能考試和技能競賽中引入精神激勵、薪酬激勵和績效考核激勵等多項措施，營造濃郁的自主學習氛圍。為進一步調動員工在普考（調考）考出優異成績，廣州局對本單位和上級單位組織專業普考和競賽成績進行公開排名，對專業技能競賽一、二、三等獎獲得者和各專業普考第一名，除工會給予一次性獎勵外，由廣州局按程序向省公司申報授予高級工職業資格，并給予在原有工資基礎上提高一個薪級的待遇，如下一次競賽或普考未能獲獎者將取消增加的薪級。同時，在廣州局教育培訓目標考核中設置普考（調考）排名指標，排名的靠前單位會有相應的加分，以此鼓勵教育培訓部門動員、組織和培訓員工參與技能考試和技能競賽的積極性。
　　三是將培訓工作與員工職業生涯發展更好地結合，特別是進一步拓寬專業技術人員的發展通道。常態化開展助理技術專家選聘工作，選聘變電運行等10個專業20位助理技術專家，其中2人為15級助理技術專家，18人為14級助理技術專家。作為省公司試點，開展助理技能專家選聘工作，選聘11位助理技能專家。在助理技術和助理技能專家的選聘中，將培訓計分作為明確的條件要求，對鼓勵專業技術、技能人員勤奮鉆研、積極學習、愛崗敬業發揮出良好的示范效應和引導作用。
　　通過探索和實踐以聯合化激勵為載體的培訓激勵新機制，廣州局激發了員工的原動力，學習氛圍日漸濃厚，員工由過去的要我學變成了我要學，員工隊伍素質得到了顯著提升。2010年，廣州局有1255人取得高級工資格，合格人數同比增長接近7倍，100人取得技師和高級技師資格，238人取得初中級職稱，33人取得高級職稱，501人學歷（學位）得到了提升。安規考試通過率位居全省第三名，南方電網配電運行人員技能普考，考試平均分優秀率均位居廣東電網公司第一名，榮獲廣東電網公司個人第一和團體第一。廣東省職業技能大賽能源電力類競賽，高壓線路和繼電保護兩個專業均取得團體第二名，農網配電營業工取得兩個團體第三名。并被廣東電網公司評為“2010年教育培訓先進單位”。
　　（作者單位：南方電網公司黨校 廣東廣州 510623，廣東電網公司廣州供電局 廣東廣州 510620）
　　（責編：呂尚）