淺談企業(yè)管理中人員的激勵問題

　　摘 要：在現(xiàn)代企業(yè)管理中，提高員工的士氣，激發(fā)員工的戰(zhàn)斗力，激勵是最好的催化劑。許多國內(nèi)外的著名企業(yè)能夠在市場化的大風(fēng)大浪中永駐潮頭，一個極為重要的因素就是懂得激勵員工。某外資企業(yè)作為餐飲業(yè)的跨國巨頭，自20多年前登陸中國以來，取得了相當(dāng)大的成功，他們的愿景是成為全中國乃至全世界最成功的餐飲企業(yè)。文章以某外資企業(yè)為例，對其日常管理中員工激勵機制與模式、存在的缺陷與原因以及問題解決的對策作出分析。
　　關(guān)鍵詞：激勵機制與模式 缺陷與原因 對策
　　中圖分類號：C931 文獻標(biāo)識碼：A
　　文章編號：1004-4914（2011）08-292-02
　　
　　激勵是指心理上的驅(qū)動力，含有激發(fā)動機，鼓勵行為，形成動力的意思，也就是說，通過某些內(nèi)部或外部刺激，使人奮發(fā)起來，驅(qū)使人去實現(xiàn)目標(biāo)。激勵是行為的鑰匙，又是行動的鍵紐，按動什么樣的鍵紐就會引起什么樣的行為，每個人都需要得到來自同事、團體、組織方面的激勵和相互之間的激勵。作為管理者，為了實現(xiàn)既定的組織目標(biāo)，就更需要激勵全體成員。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，提高員工的士氣，激發(fā)員工的戰(zhàn)斗力，激勵是最好的催化劑。許多國內(nèi)外的著名企業(yè)能夠在市場化的大風(fēng)大浪中永駐潮頭，一個極為重要的因素就是懂得激勵員工。以下以某外資企業(yè)（下簡稱某外企）為例來談?wù)勂髽I(yè)管理中如何做好人員的激勵。
　　一、某外企的激勵機制與模式
　　獨具特色的人力資源管理模式是某外企成功的關(guān)鍵之一，而其中的激勵機制與模式是獨特人力資源管理模式的重要組成部分。
　　1.內(nèi)部培養(yǎng)與晉升制度。某外企在人才管理上最顯著的特點是讓員工與企業(yè)共同成長，共享成長。他們餐廳的所有服務(wù)員與管理人員全部是由企業(yè)自行培養(yǎng)，如新招募的餐廳服務(wù)員經(jīng)過至少一周的工作站帶訓(xùn)并通過理論與操作考核后方可以獨立上崗，新招募的餐廳見習(xí)助理經(jīng)過至少5個月的工作站及值班訓(xùn)練并通過相關(guān)考核后才可以開始獨立當(dāng)班。通過培訓(xùn)，員工可以學(xué)到先進的餐飲管理知識與技能，如有關(guān)餐廳訂貨、排班、訓(xùn)練的知識，溝通協(xié)調(diào)與團隊合作，積極正面的處事態(tài)度等，這些為在某外企工作的年輕人成長帶來了很大的幫助。隨著員工職位的晉升或變化，公司也會安排員工參加相應(yīng)的管理課程培訓(xùn)學(xué)習(xí)。如果員工在工作期間表現(xiàn)持續(xù)優(yōu)良并通過考核，就能夠獲得崗位升遷，如服務(wù)員升遷為星級訓(xùn)練員、全星級訓(xùn)練員、管理組長以至管理組的職位，見習(xí)助理升遷為助理、副理、餐廳經(jīng)理以至更高管理崗位，內(nèi)部職務(wù)晉升是某外企員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑。員工獲得了晉升的機會，會認為是企業(yè)對其工作能力與工作業(yè)績的肯定與賞識，是自身價值的提升，是個人職業(yè)生涯成功的標(biāo)志。據(jù)了解，到目前為止，剛畢業(yè)的大學(xué)生應(yīng)聘成為餐廳見習(xí)助理到升遷為餐廳經(jīng)理（餐廳最高管理崗位）最快的只用了11個月時間。同樣，某外企行政及管理層人員也有相關(guān)的晉升途徑，從普通文員到高級經(jīng)理甚至更高職位。公司為餐廳副理以上管理組人員及3級以上行政管理人員制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工比較清楚地了解個人在公司的職業(yè)發(fā)展道路。僅2009年，約有8000余人獲得內(nèi)部晉升，走上經(jīng)理人崗位。
　　2.不同的崗位薪酬與績效考核制度。（1）餐廳服務(wù)組員工薪資計時制。餐廳服務(wù)組員工采用小時為計薪單位，每小時薪資不低于當(dāng)?shù)貏趧硬块T規(guī)定的最低小時薪資標(biāo)準(zhǔn)，每月上班時間一般不超過法定的174小時，若需要加班，超過的時間按照相關(guān)規(guī)定按加班工資計發(fā)。公司考慮到中班（16：00—次日凌晨1：00）工作比較辛苦，把晚上22：30分以后的工作時間按正常薪資的1.5倍計發(fā)，體現(xiàn)了公司對一線服務(wù)組員工的關(guān)心。餐廳服務(wù)組員工平時的工作表現(xiàn)是其崗位升遷及評選餐廳“每月之星”（每月最佳員工）的主要依據(jù)，他們還可以報名參加所在餐廳定期舉行的崗位升遷考核，崗位升遷薪資也相應(yīng)增加，如星級訓(xùn)練員比一般服務(wù)員要高1.2元每小時，全星級訓(xùn)練員比星級訓(xùn)練員高1.5元每小時。（2）餐廳經(jīng)理季度紅利獎。餐廳經(jīng)理除了固定月薪以外，又增加了季度紅利，就是以季度為考核周期，以月薪資乘以1.2為考核基數(shù)，根據(jù)餐廳的營業(yè)額、顧客滿意度、人員發(fā)展、利潤等四個方面指標(biāo)的實際完成情況計算季度紅利獎金，完成的比例高，獎金相應(yīng)也增加，沒有完成指標(biāo)，則獎金按未完成的比例相應(yīng)減少。通過與餐廳經(jīng)營情況掛鉤來考核餐廳經(jīng)理的績效，以此來調(diào)動激發(fā)餐廳經(jīng)理的積極性與潛能。（3）行政及支持部門人員寬帶薪酬與藍籌計劃。公司將行政及支持部門人員按崗位、工作績效、資深程度分為1~15級，每個崗位對應(yīng)相應(yīng)的薪資級別，如文員為1~2級，助理為3~4級，主任為4~5級。每個薪資級別又分別規(guī)定了上限與下限數(shù)額，即寬帶式薪資。每年初根據(jù)部門年度工作目標(biāo)，員工與主管一起設(shè)定個人當(dāng)年的藍籌發(fā)展計劃，主要包括基本藍籌，指為了支持部門藍籌或公司藍籌所需承擔(dān)的具體義務(wù)；團隊發(fā)展藍籌，指為了加強人員和團隊能力所需承擔(dān)的具體義務(wù)；個人發(fā)展藍籌，指為了使個人更具效能所需承擔(dān)的具體義務(wù)。每年年中員工與主管一起進行半年總結(jié)與檢討，每年年末進行年度工作績效評估。六級以上的員工還要被要求做“360度回饋”，即由直接主管、同級同事、下屬、內(nèi)外部客戶對被評估的員工進行評價，填寫完成無記名的回饋表。以員工藍籌發(fā)展計劃的實際完成情況、平時工作表現(xiàn)及“360度回饋”結(jié)果綜合來評估該年度員工的工作績效，并確定年終獎的考核系數(shù)。
　　3.各類競賽與各級人員年會（研習(xí)營）制度。企業(yè)通過舉辦各類競賽、設(shè)置獎勵項目來激勵員工做得更好，從而促進工作標(biāo)準(zhǔn)與工作績效的提升。其競賽及設(shè)置的獎項主要有以下一些。
　　大中國區(qū)餐廳操作技能冠軍挑戰(zhàn)賽，自1997年開始設(shè)立至今，每年舉辦一次，以餐廳為單位進行各工作站的操作技能大比武，要求每位員工都要參與，從小區(qū)（5~7家餐廳）開始，得分最高的餐廳進入下一輪比賽，到區(qū)域（25~40家餐廳），到市場公司（100家以上餐廳），到全國進行決賽。最后取得全國冠軍餐廳的參賽人員獎勵國內(nèi)（外）旅游度假一周。
　　大中國區(qū)冠軍計劃競賽，“冠軍計劃”即神秘顧客評估餐廳日常情況，自1998年開始至今，每年評出10~20家全年分數(shù)最高的餐廳，最高餐廳獎勵現(xiàn)金5000元，餐廳經(jīng)理去國內(nèi)（外）旅游度假一周。
　　大中國區(qū)“造鐘人”獎，自2000年開始，由外企中國事業(yè)部總裁簽發(fā)，每年評獎，用于獎勵員工在工作中取得的比較大的創(chuàng)新成果，獎勵個數(shù)不限，分提名獎和年度大獎，提名獎獲得者獎勵現(xiàn)金5000元，年度大獎獲得者獎勵勞力士手表一塊，價值40000元。
　　大中國區(qū)“金龍”獎，自1998年開始，由外企中國事業(yè)部總裁簽發(fā)，每年評獎，用于獎勵有突出貢獻的中高層管理人員。獲得者獎勵精美獎杯一個，并給予薪酬獎勵。
　　大中國區(qū)最佳開發(fā)獎，自2000年開始，獎勵市場開發(fā)拓展做得最好的團隊或個人；大中國區(qū)最佳營運獎，獎勵日常營運做得最好的團隊或個人；大中國區(qū)最佳人員發(fā)展獎，獎勵人員發(fā)展做得最好的團隊或個人。
　　除了外企中國總部的這些獎勵外，事業(yè)部所屬的區(qū)域子公司也根據(jù)需要設(shè)置了子公司年度獎，如年度最佳營運獎、最佳營業(yè)額獎、最佳利潤獎、最佳餐廳經(jīng)理獎等。另外也會設(shè)置一些階段性的獎項，如新產(chǎn)品促銷獎等。
　　4.以企業(yè)文化為主的精神激勵。某外企的愿景是成為全中國乃至全世界最成功的餐飲企業(yè)，其核心價值觀“群策群力、同心同德”中有一項重要內(nèi)容是員工之間要做到互相認同鼓勵。每年的10月8日外企的中國總部會策劃舉辦不同形式的公司成立日活動，由餐廳具體組織實施，在員工中宣導(dǎo)公司文化的具體內(nèi)涵，激勵員工與企業(yè)共同成長。每年年中，由總部高層管理人員組成的演講團，到各區(qū)域公司巡回演講，內(nèi)容主要是介紹企業(yè)當(dāng)年經(jīng)營管理的戰(zhàn)略部署及工作重點并表彰鼓勵工作優(yōu)異的團隊或個人。企業(yè)內(nèi)刊還會以各種形式贊美表揚一些工作表現(xiàn)突出的個人或團隊，每年末各區(qū)域公司在年底的迎春晚宴上，也會對當(dāng)年度的優(yōu)秀員工或團隊進行表彰獎勵。企業(yè)平時會制作一些精美的如PIN（帶企業(yè)標(biāo)志的徽章）、小用具之類的物品，在員工月會、工作場合、管理層到基層一線巡視調(diào)研等公開的場合，由領(lǐng)導(dǎo)或主管獎送給那些工作認真負責(zé)的員工并當(dāng)面贊美其好的行為。另外還有員工的年資獎勵等。有些區(qū)域公司還不定期舉辦各種文體比賽、家庭日、英語培訓(xùn)等各類活動促進豐富員工的業(yè)余生活，提高凝聚力，激發(fā)積極性。
　　
　　二、某外企激勵制度存在的缺陷及原因分析
　　一是餐廳管理組人員升遷速度偏快，激勵方式單一，過于依賴升遷來激勵管理組人員；二是餐廳員工流失率偏高，服務(wù)質(zhì)量降低，現(xiàn)有薪酬制度激勵力度偏低；三是行政及支持部門人員薪酬未與營運業(yè)績掛鉤，有吃“大鍋飯”之嫌；四是各類競賽、年會等活動以餐廳管理組、行政及支持人員參與為主，餐廳服務(wù)組人員參與很少，激勵面偏窄。
　　三、對策與建議
　　在競爭越來越激烈的現(xiàn)代社會，激勵已經(jīng)成為調(diào)動員工積極性的最佳方式。針對其激勵機制與模式中的缺陷與不足，筆者認為應(yīng)從以下幾個方面來改進:
　　1.從人性關(guān)懷的角度出發(fā)，真正去了解不同崗位員工的需求，結(jié)合企業(yè)目標(biāo)，調(diào)整現(xiàn)有激勵模式。某外企在過去之所以能夠取得相當(dāng)大的成功，與其相對完備的激勵機制與模式是分不開的。但隨著國內(nèi)餐飲業(yè)的迅猛發(fā)展與多元化，以及人力資源市場對于勞動力與人才需求競爭的越來越激烈，其在人力資源等方面也面臨不少來自市場的挑戰(zhàn)與壓力，比如服務(wù)員招募難、流失率大，新招聘的餐廳管理人員半年內(nèi)的離職率不斷上升，員工工作積極性不高、服務(wù)客戶的熱情降低等，人力資源管理部門應(yīng)針對這些問題研究如何有效地激勵員工、保留員工。一是征求并了解員工需求與關(guān)注點；二是綜合分析需求與關(guān)注點，對現(xiàn)有激勵制度與模式進行調(diào)整完善；三是在實施各類激勵方案時，管理層要進行跟蹤，了解實施過程與效果，并要求執(zhí)行者進行回饋。
　　2.建立有競爭力的薪酬、績效體系，發(fā)揮好薪酬、績效的激勵作用。薪酬激勵是企業(yè)激勵機制中重要的激勵手段之一，它相對于內(nèi)在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預(yù)期，激勵其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業(yè)對員工工作的認同。薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。員工期望通過積極表現(xiàn)，努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升。一是適當(dāng)調(diào)高餐廳管理組、服務(wù)組的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；二是設(shè)立餐廳其他員工考核獎，不僅限于餐廳經(jīng)理季度紅利獎；三是圍繞公司目標(biāo)，將營運業(yè)績與行政及支持部門人員的績效相聯(lián)系；四是每年請咨詢機構(gòu)做薪資調(diào)查，了解市場薪酬行情，為調(diào)整薪酬保持競爭力提供參考與依據(jù)。作為知名外企，每年請咨詢機構(gòu)做薪資調(diào)查是必要的，這既能清楚了解競爭同行及其他行業(yè)的薪酬情況，又可以衡量企業(yè)薪酬水平所處的位置，薪酬調(diào)查的結(jié)果可以作為調(diào)整薪酬并保持競爭力的主要依據(jù)。有競爭力的薪酬可以吸引并保留適合企業(yè)的人才，起到應(yīng)有的激勵作用。
　　3.以企業(yè)文化為指導(dǎo)，運用精神層面的多種激勵方式，擴大激勵面。（1）企業(yè)文化是激勵員工的核心，是企業(yè)的靈魂。某外企已經(jīng)形成了良好的企業(yè)文化，這也是其取得成功的因素之一，其文化中的核心價值觀是“群策群力、同心同德”，主要包含“為客瘋狂、相互信任、認同鼓勵、輔導(dǎo)支持、有責(zé)任心、貫徹卓越、正面積極、力爭而合”等八項內(nèi)容。這些價值觀本身就是一種很好的精神激勵，如“相互信任”就是尊重、情感的激勵，“認同鼓勵”是贊美激勵，“輔導(dǎo)支持”是培訓(xùn)激勵，“貫徹卓越”是目標(biāo)激勵，“力爭而合”是溝通、團隊激勵。應(yīng)該要求全體員工在深入理解核心文化精神與內(nèi)涵的前提下，從領(lǐng)導(dǎo)者、管理者做起，平時在工作中引導(dǎo)各崗位員工大力倡導(dǎo)推廣運用這些激勵方式，使員工的正確行為、貢獻得到及時的肯定、贊賞和獎勵，從而使員工產(chǎn)生極大的滿足感、榮譽感和責(zé)任心，以極大的熱情投入到工作中。（2）在物質(zhì)相對豐富的今天，員工更期望得到愛、得到尊重、得到認可、得到贊美和自我實現(xiàn)，精神激勵的需求和作用會越來越突出。
　　四、結(jié)束語
　　張瑞敏認為，盤活企業(yè)，首先盤活人，如果每個人的潛能發(fā)揮出來，每個人都是一個太平洋，都是一座喜馬拉雅山，要多大有多大，要多深有多深，要多高有多高。的確，企業(yè)管理中的激勵是相當(dāng)重要的，也是企業(yè)人力資源管理的永恒話題，需要不斷深入研究和探討。筆者以某外企為例，粗淺地分析了企業(yè)（團隊）管理中如何做好激勵工作，認為企業(yè)既要完善薪酬待遇、績效獎勵等物質(zhì)層面的激勵機制，又要以多樣有效的方式做好精神層面的激勵，全方位激發(fā)員工工作動力，促進企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。
　　
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　　（作者單位:浙江佳源房地產(chǎn)集團有限公司 浙江嘉興 314050）
　　（責(zé)編：呂尚）