公路事業單位績效工資實施策略

　　 摘 要:文章論述了績效工資的內涵、難點和利弊，剖析公路事業單位實施績效工資過程中面臨的難點問題，提出實施績效工資的目標、原則、思路及具體策略，為公路事業單位建立和完善績效工資管理體系提供參考。
　　關鍵詞：事業單位 績效工資 實施策略
　　 中圖分類號:F230 文獻標識碼:A
　　文章編號:1004-4914（2011）08-176-02
　　
　　事業單位改革最迫切需要解決的就是動力源泉問題，實施績效工資改革，建立起科學的分配激勵機制，對于調動事業單位工作人員積極性，促進社會事業發展、提高公益服務水平，具有重要意義。目前我國事業單位改革進入攻堅階段，績效工資改革全面推行，公路事業單位如何在國家政策指導調控下，盡快建立起符合自身特點和發展需要，體現崗位績效的激勵工資新模式，成為廣大員工關注的焦點問題。本文在相關理論和研究成果指導下，結合公路事業單位特點，提出實施績效工資的目標、原則、思路及具體策略，為公路事業單位建立和完善績效工資體系提供參考。
　　一、績效工資的內涵、難點和利弊
　　所謂績效工資，就是根據員工的工作成績、勞動效率等方面的綜合考核評估來分配的獎勵性工資。期望理論認為，績效工資能夠激勵員工，是因為它將員工的行為和績效與報酬聯系起來，促使員工為了他們所期望的報酬去展現組織所要求的行為或績效。事業單位的公益屬性，決定了事業單位績效工資必須圍繞其所提供的公益性服務的質量和數量來設置的，這其中既包括單位績效也包括個人績效。由于事業單位的公益屬性，其目標多元、彈性且難以測量，其績效包含經濟、效率、效果、公平四層含義，結果往往不直接表現為物質形態或貨幣形態，只能依靠評估確定。但評估是基于價值的一種判斷，具有較強的主觀性，所以事業單位績效的評估和考核成為績效工資改革的重點和難點問題。績效工資有利有弊，Deckop等指出，作為一種競爭性激勵，它常常會削弱員工們之間的凝聚力和合作精神。杜旌研究發現績效工資在個體層面有效提高了員工分配公平感和自我發展行為，而在組織層面，降低了組織中員工分配公平感和幫助行為的整體水平。只有在高價值認同和高程序公正氛圍中，績效工資對員工態度和行為有更多的積極作用，在低程序公正氛圍中，績效工資則呈現一定的消極作用。所以績效工資改革能否成功，關鍵在于能否建立起一個高價值認同和高程序公正的績效管理體系，在激勵員工個體的同時，防止削弱員工之間的凝聚力和合作精神。
　　二、公路事業單位實施績效工資存在的問題
　　1.尚未建立科學的績效管理體系。績效管理是在組織戰略的指導下，管理者與員工為達到組織目標而共同參與對績效的計劃制定、輔導溝通、考核評價、結果應用和目標提升的持續循環過程，是人力資源管理工作的重要內容及基礎性工作。績效工資只是績效結果應用的一個部分。只有在高價值認同和高程序公正的績效管理體系支持下，績效工資才能真正發揮其激勵作用。目前大部分公路事業單位的領導對此認