媒體從業人員薪酬研究

　　摘要：本文以定量和定性研究相結合的方法，對上海教育報刊總社作為專業化傳媒集團的用工制度及性質進行個案研究，反思中國報刊業中對于勞動者有特殊意義的“身份問題”及業界改革和發展的現狀。
　　關鍵詞：身份 編制 彈性制度 全球化
　　
　　研究動機
　　本文作為復旦大學曹晉教授主持的2007年上海市“曙光項目”——“中國圖書出版集團化問題研究”的系列成果之一，問題意識源自中國當下媒體集團化改革的諸多論爭，筆者渴望借助傳播政治經濟學和社會學理論，結合自己在業界數年的實際工作經驗和局內人的參與觀察，來提煉中國報刊業內部的身份差異與制度的結構化進程，探索被遮蔽的媒體集團化改革的某些問題。
　　編制背后的收入分配與福利保障差異
　　在教育報刊總社（以下簡稱總社）成立之前，雇用關系基本上就是單一的事業編制且是全額財政撥款的，俗稱“老人”，是國家分配社會資源的集中體現。總社成立之后，事業編制因為國家財政核算的“人頭費”的限定，這個關卡則越來越嚴，大多情況下雇員成為“派遣制”，俗稱“新人”，即企業性質。
　　作為派遣制的員工，實質是與人才服務公司簽訂合同，由該公司派遣至報刊總社工作。在合同中顯示：總社此時僅僅是一個工作地點。但絕大部分的派遣制員工都以為與自己簽訂勞動合同的甲方是總社，而對于真正的甲方——人才服務公司卻相當陌生。事實上，這樣的雇用形式所產生的只是媒介勞工，享有的福利由國家分配轉為單位主導。
　　對于新進的雇員派遣制員工，其基本工資是參照事業單位標準的，基本工資的檔次基本分為1000元、1500元、2000元、2300元4檔，其中的差別并不大。然而，在隨機發放的100份問卷調查中，有95%的雇員派遣制員工認為自己的收入少于同級別、同資歷但擁有事業編制的同事。究其原因，主要是基本工資以外的獎金收入差距、政策性傾斜、合同及養老制度的差異，造成心理的落差。
　　對于事業編制的員工，不僅享有國家財政“加工資”的規定動作，而且享有地方財政“加工資”的復選動作；而雇員派遣的員工則無法享有除國家強制規定以外的“優惠”。
　　制度的差別不僅體現在對現有工作的報酬中，而且還作用于房貼等福利制度、用工合同和將來退休后的待遇。
　　事業編制中，絕大部分是超過十年工齡簽訂無固定合同的人，在非事業編制的人看來，這仿佛握有了一張“長期飯票”，而雇用派遣的員工，在2008年1月之前基本上是每年簽訂為期一年的勞動合同，此后為三年一簽，一種不踏實、不安全感籠罩在其心中，不同雇用身份背后的認知差別，使得他們缺乏歸屬感，感覺被邊緣化。
　　另外，到目前為止，事業單位的退休養老金幾乎超出企業單位一倍。盡管媒體改制與事業單位養老制度改革已經“箭在弦上”，但是我們無法預估這場改革在多大程度上眷顧了非事業編制人的在職與退休利益，而眼hWwDirUcrCODYZMCnDfgHv4BeSWz8C9XWl6lzK+5ue0=下在事業單位中，所有的有利政策都率先確保了擁有事業編制的員工的利益，也正因為此，編制外的人紛紛尋找往里沖的機會，想追求優越“身份”的認同。
　　崗位與職務造成收入分配差距的二次擴大
　　除了雇用關系性質不同而導致的編制身份差異外，員工的不同工作內容，即崗位身份以及職務也與收入有所關聯。
　　總社規定社內分配由三部分組成：一是基本工資；二是社內崗位津貼（即月獎金，房貼、車貼等福利）；三是目標管理獎（即年終獎）。可以看出，這個規定只是對有關分配的制度在原則層面上的宏觀論述。具體到個人，除了基本工資為國家規定的“級別”外，其獎金的收入則主要決定于所在分社的“一把手”制定的分配措施，分配資源的權力和制度已經集中在單位甚至部門。
　　在崗位設置與待遇上，“重采編”的傾向很明顯，這種制度上的傾斜，會讓從事發行與經營的人覺得不公平，績效不掛鉤，不利于發揮積極性。在絕大部分受訪者看來，從事采編工作也被視為“層次高、素質高”的體現。
　　然而，最為突出的職業身份差別其實來自職務差別，即干部和群眾的差別。總社對于領導的分配做過這樣的規定：總社領導和總社職能部門負責人（含副處級）社內崗位津貼分配系數以總社員工社內崗位津貼平均水平為基數，各部門負責人社內崗位津貼分配系數以本部門員工社內崗位津貼平均水平為基數，標準如下：總社正職：2～2.2倍；總社副職：1.8～2倍；部門正職：1.6～1.8倍；部門副職：1.4～1.6倍。
　　其中，利潤超過300萬元以上的，部門正職最高不超過1.9倍，副職最高不超過1.7倍；利潤超過400萬元以上的，部門正職最高不超過2倍，副職最高不超過1.8倍。
　　除此之外，讓普通員工驚訝的是，在社內崗位津貼的比例之外，各經濟實體主要負責人還有明文規定的工資外收入。
　　為進一步梳理收入結構，體現效益掛鉤原則，使責權利相符，經討論，對總社所屬經濟實體主要負責人的工資外收入分配作出以下意見：主要負責人的工資外收入與經濟實體經營業績相掛鉤，效益優先，多勞多得，按“職務行為”原則核定，不再重復享用“業務提成”政策。工資外收入總量年初核定，并按8∶2比例下發，即80%逐月平均發放，20%于年中和年終根據經營業績按規定分兩次發放。超經濟目標的，按規定獎勵；未完成經濟目標的，按規定處罰。上述主要負責人工資外收入年總量根據新一輪經濟目標核定（略）。本意見適用于事業編制的上述負責人。企業編制的負責人和其他干部、員工按各經濟實體的分配方案分配。其分配方案須內部討論通過，并報總社批準后實行。
　　思考與分析
　　報刊業勞動力商品化。按照政治經濟學的解釋，商品化就是使用價值轉化為交換價值的過程。在傳播領域，商品化也就是指媒介通過提供文化產品獲得廣告從而得到利潤的過程。作為這個過程之一的傳播勞動，自然也無法回避商品化。
　　報刊業工作者的勞動是在生產貨物商品和勞務商品的過程中被商品化的。最為典型的就是雇員派遣制員工的合同歸屬。報刊總社作為招聘方，面試、筆試、實習過后，確定錄用新人時與其簽訂勞動合同的甲方卻忽然變成了人才服務公司這樣一個市場中介。新人作為一個群體，已經被打包“轉讓”給市場中介，再由中介派往總社工作，原先強烈的雇用雙方關系卻削弱為工作地點的概念。僅僅是這樣轉出轉進的過程，就已經實現了勞動的商品化。與其說是總社聘用了新人，不如說是從自由市場中購買了新的勞動力更為確切。
　　而不同雇用身份所表現的社會資源分配關系，恰恰也說明了雇用派遣制員工作為“勞工”與事業編制員工作為“精英”或“管理層”的內部階層分化，雇員利益的被動化與干部、精英群體利益的集中化、強化形成矛盾。
　　多種制度背后的身份分層及權力演繹。一個報刊集團中，為何會分野出不同的用工模式與雇用性質呢？答案是現實的市場環境。必須打破雇用關系中的單一終身制，多元與靈活的用工制度和彈性管理將直接降低用人成本，提升利潤空間，這是新自由主義的價值觀。現行的多種雇用關系也暗合了報刊業改革的全球化浪潮與趨勢。
　　當然，在我們看到多元制度對新進雇員派遣制員工、外聘員工、見習生在勞動力價格上的盤剝，在福利待遇上的削弱以及在勞資關系上的脆弱時，我們也看到了盡享陽光的事業身份的雇用關系依然存在，且令人神往。
　　為什么每每要改革改制，首當其沖投入試驗的總是并無資歷的新人？其實，答案也并不難發現，因為幾乎所有報刊業的上層領導或者主管部門都具有“事業身份”，他們擁有話語權。陳光金先生在《身份化制度區隔》中就有所闡釋：“人類自己似乎根本不能理解和接受結果上平等的社會構造，反倒把這種構造的出現轉變成了‘搭便車’的機會，道德上‘高尚’的勞動激勵機制只能對少而又少的極少數產生效果，即使在以結果平等為社會發展目標的時代，社會結構也并不是真正平等的。”
　　
　　這也正如莫斯可所言，權力邏輯，就是讓經濟決策的權力逐漸落入少數集團和個人手中。
　　身份沖突中的發展困境。作為媒體，無論誰在其中工作，都是站在公共資源這一平臺上，這與純商業股份制的年終收益分紅有本質區別，倘若總編輯有前期的資本投入，則分紅也應另當別論。但事實上，各總編輯除了管理、協調各部門事務外，并無任何資本與股份的投入，所以，“秘而不宣但又盡人皆知”的總編輯承包獎的操作辦法讓超過75%的群眾感覺有部分利潤私有化的傾向。最重要的是作為獎勵，為什么只獎最高管理者？為什么不在制度中對從事具體工作的廣大員工的努力也給予相應的獎勵？
　　在中國，不論狹義還是廣義上的“干部”作為一種社會身份已經在市場環境中分化為總編輯、總經理作為經營管理者與員工作為勞務商品之間新的身份與級別，并且以權力機制加以呈現和固定。
　　權力機制對轉型期工人階層的地位變遷的作用不容忽視。與市場型國家相比，權力機制在轉型國家的階層分化中的作用要大得多。這是因為，在轉型國家，制度轉型與社會轉型是在國家、政府的領導與推動下進行的。中國改革的漸進特點、新舊體制并存現實的長期存在給予了權力以更大的活動空間。
　　但是改革總會繼續，社會身份及階層的構建、解構甚至再構，都伴隨著社會的變遷而發生著。如李路路教授所指出的：“隨著中國改革的繼續深入，社會分層結構的變化也將日益清晰，挑戰也將日益現實和嚴重。不同身份所代表的階層矛盾和利益沖突將會更多地表現出來。問題的關鍵在于：根植于市場環境中的階層利益主體，需要新的結構來容納，相應的利益矛盾和沖突，需要新的機制來表達、追求和維護。”
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　　（作者為復旦大學2008級碩士生）
　　編校：張紅玲