略論我國企業的薪酬管理問題

　　 摘 要：文章分析了目前企業薪酬管理中存在的問題，提出了相應的對策建議。
　　 關鍵詞：企業 薪酬管理 問題 對策建議
　　 中圖分類號：F275 文獻標識碼：A
　　 文章編號：1004-4914（2011）12-271-01
　　
　　 薪酬是一個極其敏感的話題，做好企業的薪酬管理不是一件容易的工作。如果出現一些設計紕漏或管理措施欠妥，就可能會影響到勞資關系的穩定，輕則影響員工的工作積極性，嚴重時會影響到企業的穩定和可持續發展。
　　 在人力資源管理領域中，薪酬管理也是最困難的管理任務，筆者就是由此出發，探討薪酬管理在人力資源管理中的價值，并進一步指出現今薪酬管理中所存在的一些問題，力求建立更加完善的薪酬管理體制。
　　 一、薪酬管理的內涵及價值
　　 所謂薪酬管理，是指一個組織根據所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價并不斷予以完善。
　　 薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業管理的核心內容之一，不僅涉及企業的經濟核算與效益，而且與員工切身利益息息相關，特別是在人們的生存質量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在企業中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。
　　 二、薪酬管理中存在的主要問題
　　 1.薪酬管理缺乏激勵性，分配方式單一。這主要是針對企業的核心人才而言，包括高管人員、掌握關鍵技術的工程師及研發人員等。從目前來看，我國大多數企業的薪酬激勵主要依賴獎金和績效工資，而對資本要素、勞動要素、管理要素和技術要素參與分配的方式使用較少。特別是對勞動要素、管理要素和技術要素參與分配的重視程度不夠，雖然有不少企業也設計了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設計的不合理，幾乎沒有任何激勵作用或只起到很小的作用。
　　 2.薪酬管理缺乏公平性，薪酬水平與外部市場不均衡。不均衡表現為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個外部公平問題，即員工將自己在公司所得與社會上同類工作的平均工資水平相比較的過程，比較的結果會影響到他今后的工作積極性甚至去留。隨著我國市場經濟體制的日趨完善，人才作為勞動力市場的資源要素之一，其配置必然要符合價值規律的要求，人才向著價高的企業流動將成為普遍現象。
　　 3.薪酬管理缺乏戰略導向性，薪酬制度與企業戰略脫節。很多企業往往模仿成功企業的薪酬制度，來制定自己的薪酬制度，結果忽略了企業所處的行業，所在行業中的位置、企業的定位、文化背景、經營管理模式、經營狀況及員工結構等諸多因素，對公司的薪酬體系缺乏戰略導向性的思考。
　　 三、建立完善的薪酬管理體制應做到“六注意”
　　 1.注意薪酬結構要合理。薪資體系的構成一般應由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業來說一般是通用型，滿足當地最低工資水準，體現薪酬的剛性；而職位薪則根據不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學準確的崗位評估，來體現職位薪酬的高低，滿足員工內部薪酬平衡心理，績效薪是根據績效結果的達成，來確定績效工資多少，企業內不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40%-50%，中層20%-30%，基層10%-20%；而年資屬于內部普調工資，應體現工資的平衡公平性，加班工資的計算則要體現工資的合法性。
　　 2.注意薪酬水平具競爭力。薪酬水平影響到企業吸引人才的能力和在行業的競爭力。因此，如果一個企業的薪酬水平低于當地同類型企業和行業市場水平，同時又沒有與之相配合的措施，如穩定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業的利潤率和經營發展目標的實現。
　　 3.注意調薪有依據，績效考評公正、公平。企業內崗位的調薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據地隨意調薪，或績效評估不公正，都會導致員工對企業的薪酬系統產生懷疑，甚至不滿，調薪必須有依據，講原則，重激勵。
　　 4.注意薪酬管理的戰略導向性。企業的發展戰略決定薪酬理念，薪酬管理者對企業經營內外環境的變化都要掌握，在每項政策、制度及方案設計上要有全局觀，深謀遠慮，政策有延續性，考慮潛在問題及各個細節。既要考慮內部的公平性，又要體現外部的競爭性，是公平性與競爭性的有機結合。同時，企業在不同的發展階段有不同的重點工作任務，例如產品研發、市場營銷和內部管理在任何時候都是企業的中心任務，但這三個方面在不同的階段也會有所側重。要根據不同時期的重點工作進行必要的調整和調節，例如傳統意義上分配要向生產一線傾斜，原來是向“急、難、險、重”傾斜，現在則提倡向高科技、高管理、高營銷傾斜，根本目的還是最大限度調動不同崗位員工的積極性，發揮關鍵崗位與核心人才的創造性。
　　 5.注意公司利潤與員工適當共享。企業是個利益共同體，利潤大家創造，收益共同分享。因此，企業利潤要拿出少部分對重要崗位、重要員工和努力工作具良好業績的員工進行分享。同時，注意分配的度。如果分給員工的過少，可能會導致員工不滿，影響員工工作的積極性;分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠發展的需要，與前者相比，公司的損失更大。一般優秀企業如華為、TCL、聯想等企業都會拿出10%-20%的利潤來進行對員工分配，這同期股期權的激勵還不一樣。
　　 6.注意薪資計算準確，發放及時。企業不能夠做到準時發放薪資，薪資計算經常出現錯誤，都會導致員工對公司的信用產生疑問，很可能致使公司名譽遭受損失，也可能使外部投資者對該企業喪失信心，同時拖欠員工薪酬也違反勞動法律法規，得不償失。
　　 （作者單位：陜西建工集團設備安裝工程有限公司 陜西西安 710068）
　　（責編：李雪）