有效的激勵機制在醫院人力資源管理中的構建

　　 摘 要：文章闡述了激勵機制在醫院人力資源管理中的重要意義，并對我國醫院人力資源管理的現狀進行了分析，同時提出了相關的對策。
　　 關鍵詞：激勵機制 醫院 人力資源管理 人才開放
　　 中圖分類號：G962 文獻標識碼：A
　　 文章編號：1004-4914（2011）12-244-02
　　
　　 在激烈的醫療市場競爭中，醫療人才作為一種重要的資源扮演著越來越重要的角色，可以說醫院的競爭在很大程度上就是醫療人才的競爭{1}。進入21世紀，醫院之間的競爭更加激烈，而醫院傳統的人事管理無論從管理理念、管理機制和管理方法上都難以適應現代醫院改革和發展的需要。因此，探索新形勢下我國醫院人力資源管理過程中的激勵辦法，將有利于我們應對競爭和挑戰。
　　 一、激勵機制在醫院人力資源管理中的重要意義
　　 1.為醫務人員營造良好的工作環境。醫院是一個知識型人才密集的地方，醫務人員屬于知識密集型群體，具有自主意識和自尊心較強的特點，他們除了注重物質和精神上的追求外，更注重社會的認可和尊重，注重其自我價值的實現。因此，醫院領導者應樹立“以人為本”的現代競爭觀念，充分認識到醫務人員是醫院的第一資源，是醫院發展、創新的主體。其管理也應從人本管理的原理出發，關心人、尊重人、滿足人的合理需要，營造一個良好的發展空間，建立一個有機的、和衷共濟的、能有利于發揮員工的主觀能動性和創造性的組織，使他們在一個良好的工作環境中確立其長期的奮斗目標，實現其自身價值。
　　 2.促進醫院人力資源合理配置、有效開發。醫院人力資源管理是指以醫院的人力資源為主要對象，研究管理機關依據法律規定對其所屬人員進行規劃、管理、培訓等管理活動過程的總和。現代醫院人力資源管理強調“以人為本”的管理理念，把員工作為醫院發展的主體，將員工的開發、管理作為其科學管理的核心。從開發的角度上，它不僅包括員工的智力開發，還包括員工的科學文化素質和思想道德覺悟的提高；既注重對員工現有能力的充分發揮，還注重對員工潛在能力的有效挖掘。從管理的內容上，它包括醫院人力資源的預測與規劃、組織和培訓等；在利用的角度上，它包括對人力資源的甄選、合理配置和使用；在醫院和員工的關系上，它強調醫院和員工的雙向承諾，追求的是醫院組織目標和員工個人目標的共同實現。總之，醫院人力資源管理是建立在現代人力資源管理的理論與管理思維之上的，貫穿于人力資源運動的全過程，它是醫院人力資源有效開發、合理配置、充分利用的基本保障。
　　 二、我國醫院人力資源管理的現狀分析
　　 1.管理觀念陳舊。一些醫院管理者對人力資源和人力資源管理的認識不夠，缺乏正確的人力資源及人力資源管理的觀念。他們在觀念上比較保守，強調繼承的東西多，強調發展的、創新的東西少。甚至有的領導以事為中心，只重事，不重人，把員工看作是醫院的財產，只重擁有，不重視對員工的開發和利用。
　　 2.管理職責、職能分散。醫院傳統的人事管理基本屬于行政事務性工作，主要側重于人員的招聘、選拔、行政職務的調整、職稱評聘、工資發放、檔案管理等具體事務管理。而醫務人員的培訓教育則由醫務科和科教科來負責管理。
　　 3.管理辦法單一，管理開拓性和主動性不夠。目前，醫院主要依靠行政命令、領導指示來管理，醫務人員個人只能是被動接受。這樣勢必造成單位行政化、機關化，形成官本位體制，很大程度上影響了醫院的發展。
　　 4.管理制度不健全。各管理部門不重視規章制度的執行，常常既可因照顧關系而設置崗位，也可能為完成指標任務而超配人員。而且，缺乏競爭和激勵機制，不利于留住和吸引人才。
　　 5.人員流通不暢。人員橫向、縱向流通渠道不暢，能上難下，能進難出和身份、待遇終身制的現象普遍存在，不利于發揮員工積極性和優秀人才的成長。在許多大醫院，高級專業技術人員大量超編，出現了人才結構明顯的“倒三角”現象，嚴重制約了醫院的發展。
　　 三、我國醫院人力資源管理的對策研究
　　 1.樹立“以人為本”的管理理念，營造良好的人力資源開發環境。在人力資源中，人才資源是其核心部分。一個醫院要想在激烈的市場競爭中保持領先地位，就必須樹立“以人為本”的管理理念，提高其人力資源的價值。樹立以人為本的管理理念，就是指在管理上一切要以人為中心，對員工實行人格化管理，尊重他們的人格，他們的積極性和創造性才能發揮，尊重他們的個性和人性，尊重他們的價值和創造價值，以正確的目標引導人，以科學的方式管理人，以完善的機制激勵人，以戰略的眼光培養人，以終身的培訓塑造人，以優秀的文化武裝人。以建立一個自立自足、自我控制、自我發展、自我完善的管理機制，激發全體員工的創造性，增強醫院的凝聚力，人盡其才，才盡其用，提高工作效率，增加醫院持續發展的生機和活力。
　　 2.樹立戰略觀念，確立與醫院發展相適應的人才發展戰略{2}。人才規劃發展戰略是醫院總體發展規劃中的重要部分，是醫院發展的重要環節，人才作為醫院的人力資源和生產力，必須在醫院的發展過程中統一運籌。因此，在管理過程中，管理者應樹立戰略觀念，并善于根據醫院的規模、任務、發展方向，科室設置、基礎設施、重點學科建設、人員配置等規劃和實施人才發展戰略。醫院人才發展戰略包括：建立醫院人力資源發展規劃；建立醫院人才選拔、培養、管理、使用、考核、實施辦法，保證人才管理朝著規范、利學、健康、有序的方向發展；建立與人才相關的專業技術職務評聘辦法和人才交流辦法；建立科學合理的薪酬分配制度和激勵機制等。
　　 3.建立科學有效的激勵機制。醫院要發展，人才是關鍵，就目前而言，人才缺乏是我國多數醫院面臨的共同問題。因此，醫院發展的根本就是必須對所屬員工進行充分合理的開發、利用和管理，充分了解他們的需求，建立科學有效的人力資源管理激勵機制，并通過激勵機制給予他們不斷提升自我價值、能力和業績的動力，以最大限度地發揮他們的潛力，發揮他們的積極性和創造性。
　　 醫院可采用的激勵方法主要有：（1）目標激勵法。就是通過設置恰當的目標，以調動人的積極性。恰當的目標必須是個人目標與組織目標相一致。醫院管理者應充分相信員工，讓員工參與醫院的管理，參與制定醫院的總體目標，使員工感到自己就是醫院的主人，對醫院產生歸屬感，有利于其積極性、創造性的發揮和醫院總目標及其個人目標的實現。（2）崗位競爭激勵法。就是競聘上崗，擇優聘用，建立與崗位職責和工作業績掛鉤的分配制度。醫院為了解決員工總量冗余，結構性缺員和人員能進難退、能上難下的問題，應積極推行較為靈活的崗位競聘制度，面向社會吸納急需的優秀的管理人才和專業技術人才，使人員能進能退、崗位能升能降、收入能增能減，有利于激發員工的潛能，調動員工的積極性，促進人力資源的優化配置，增強醫院的生機和活力。有的醫院對在崗的專業技術、行政管理、工勤人員實行分類末位淘汰制，淘汰下來的專業技術、行政管理人員降職、降級使用，工勤人員則分流培訓。較高的崗位層層競聘，不能勝任較高職務、職位的員工向較低職務轉移，較低職位的優秀員工向較高職位晉升，最終落聘員工內部待崗。（3）尊重、信任激勵法。根據馬斯洛的需求層次論，尊重、信任是人的一種較高層次的需要，這也是人的社會屬性決定的。尊重、信任員工，就是放心、放手使用員工，支持其工作，廣泛聽取職工的建議，大膽啟用人才，使員工產生積極向上，奮發努力的動力。（4）物質激勵和精神激勵相結合的方法。積極采用物質激勵和精神激勵相結合的方法，有利于員工能力的最大發揮。
　　
　　 4.培養高素質的人才管理隊伍。目前，大多數醫院管理人員的素質和能力還不能適應和達到現代人力資源管理對管理者所提出的要求和挑戰。結合我國各醫院的實際情況，現代醫院人力資源管理者應加強以下幾方面的意識和努力：（1）具有廣博的知識和能力。現代醫院管理者除應具備系統的醫學知識和一定的管理學、心理學、經濟學、社會學等方面的綜合知識，以及熟練掌握招聘、考核、薪資、培訓等人力資源管理與開發的技能外，還必須具有高度的政治責任感，強烈的敬業精神，具有戰略眼光和善于組織、管理，敢于創新的能力，才能把傳統的人事管理轉變為充分挖掘員工潛能的先進的現代人力資源管理，變被動管理為主動管理，發展醫院人才戰略，輔助醫院領導決策。（2）樹立正確的用人觀念。一個優秀的管理者必須要有強烈的愛才、惜才之心，要懂得“尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造”的人才觀，這是一個現代醫院管理者必須樹立的第一觀念{4}。此外，一個優秀的管理者還應具備“大人才觀”，最廣泛地把各類人才吸收到醫療衛生工作中來。
　　 5.注重醫院文化建設，創造最佳的管理環境。醫院文化作為醫院管理理念的氛圍平臺，是現代醫院建設的重要內容，醫院文化是指醫院員工在長期的建設發展和醫療服務中所形成的共同的價值觀念、心理定勢和行為規范。醫院文化蘊涵在醫院內部，集中體現了醫院的整體風貌、人員素質，并時時刻刻影響著醫務人員的思想和行為，促進或制約著醫院的發展。良好的醫院文化能夠優化組織結構，優化經營決策，使員工朝著醫院共同的目標而努力，是人力資源管理強大的推動力{5}。優秀的醫院文化會產生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好院風，塑造出醫院良好的形象，贏得社會和患者的認可和信賴，從而擴大醫院的知名度，增加醫院的效益。因此，醫院在人力資源管理中貫徹以醫院文化為導向的人力資源管理思想，注重并加強醫院文化建設，營造一個有利于員工發揮創造才能的文化環境，是一項非常重要的工作。
　　 四、結束語
　　 當今世界人才全球化的趨勢更趨明顯，也給醫院人力資源管理帶來更大的挑戰。伴隨著我國醫療衛生體制和衛生事業單位人事制度改革的不斷深入，我們有理由相信，人力資源作為醫院的重要資產和一種富有活力與創造力的資本，必將在現代的醫院管理中受到更高的重視；以人力資源管理為核心的現代醫院管理必將在激烈的市場競爭中處于不敗之地，最終贏得挑戰。
　　
　　 參考文獻：
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　　 {5}朱腎.人力資源管理是21世紀醫院生存和發展的關鍵.中國衛生事業管理，2003(7):434-435
　　 （作者單位：鹽城市第一人民醫院 江蘇鹽城 224006）
　　（責編：若佳）