基于柯式模型的中層管理者培訓(xùn)評(píng)估體系構(gòu)建

　　 摘 要：文章以柯克帕克里克模型為基礎(chǔ)，分析了企業(yè)在中層管理者培訓(xùn)評(píng)估中存在的問(wèn)題，并進(jìn)一步探討了柯式模型在中層管理者培訓(xùn)評(píng)估中各個(gè)層次指標(biāo)的設(shè)計(jì)及評(píng)估的特點(diǎn)，運(yùn)用系統(tǒng)分析的方法，構(gòu)建了基于柯式模型的中層管理者培訓(xùn)評(píng)估體系。
　　 關(guān)鍵詞：柯式模型 評(píng)估層次 中層管理者
　　 中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A
　　 文章編號(hào)：1004-4914（2011）12-053-02
　　
　　 一、中層管理者培訓(xùn)評(píng)估存在的問(wèn)題
　　 目前，越來(lái)越多的企業(yè)在其內(nèi)部的中層管理者培訓(xùn)方面注入了大量的人力和財(cái)力，但是卻對(duì)中層管理者培訓(xùn)效果的評(píng)估重視不夠。這樣導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法了解其提供的各類培訓(xùn)能否有效地提高中層管理者的素質(zhì)、轉(zhuǎn)變中層管理者的工作行為、改善其工作態(tài)度，并達(dá)到預(yù)期的效果。中層管理者培訓(xùn)評(píng)估工作的不足主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：
　　 1.中層管理者培訓(xùn)評(píng)估認(rèn)識(shí)不充分。雖然大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到中層管理者培訓(xùn)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要性，但是對(duì)于整個(gè)培訓(xùn)系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)——培訓(xùn)評(píng)估重要性還不夠重視，認(rèn)為培訓(xùn)評(píng)估這項(xiàng)工作可做可不做。因此大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)并沒(méi)有建立其配備的培訓(xùn)評(píng)估體系，使得培訓(xùn)后不考核成為常見(jiàn)的情況。還有一些企業(yè)在中層管理者培訓(xùn)項(xiàng)目上舍得投資，開(kāi)展種類多樣的培訓(xùn)項(xiàng)目，但對(duì)后期培訓(xùn)評(píng)估工作幾乎不投入，導(dǎo)致無(wú)法評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。
　　 2.中層管理者培訓(xùn)評(píng)估方法尚未掌握。中層管理者培訓(xùn)評(píng)估工作在我國(guó)尚處于初步探索階段，一些國(guó)外較為成熟的培訓(xùn)評(píng)估的方法在我國(guó)企業(yè)還不能拿來(lái)直接應(yīng)用，需要企業(yè)逐步地將其轉(zhuǎn)換、吸收才能構(gòu)建出適合中國(guó)企業(yè)的中層管理者培訓(xùn)評(píng)估體系。
　　 3.中層管理者培訓(xùn)評(píng)估層次不全面。企業(yè)目前對(duì)中層管理者培訓(xùn)評(píng)估大多只能做到培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)培訓(xùn)的滿意度或知識(shí)技能提高層次的評(píng)估，缺少對(duì)于中層管理者培訓(xùn)后回到工作崗位上培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的跟蹤，最終使得培訓(xùn)滿意度和知識(shí)技能提高層次的評(píng)估也流于形式。
　　 二、柯式評(píng)估模型分析
　　 基于柯式模型的中層管理者培訓(xùn)評(píng)估體系是以柯克帕克里克模型為依據(jù)展開(kāi)設(shè)計(jì)的，因此有必要對(duì)柯式模型進(jìn)行一個(gè)深入的分析。該模型是由美國(guó)學(xué)者Kirkpatrick在1959年提出的培訓(xùn)效果評(píng)估模型，亦稱“柯氏模型”。他將培訓(xùn)評(píng)估分成四個(gè)層次：“反應(yīng)層評(píng)估”、“學(xué)習(xí)層評(píng)估”、“行為層評(píng)估”和“結(jié)果層評(píng)估”的四層培訓(xùn)評(píng)估①（如表1）
　　 反應(yīng)層評(píng)估是一級(jí)評(píng)估，主要是評(píng)估員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)及滿意度，如對(duì)培訓(xùn)資料、培訓(xùn)講師的看法，培訓(xùn)內(nèi)容是否符合員工的需要和培訓(xùn)方法的使用是否得當(dāng)看法等。通過(guò)這個(gè)層面的評(píng)估，了解員工對(duì)本次培訓(xùn)的總體反應(yīng)和感受。學(xué)習(xí)層評(píng)估是二級(jí)評(píng)估，該層的評(píng)估主要是測(cè)量員工對(duì)培訓(xùn)的知識(shí)、技能操作和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。通過(guò)這個(gè)層面的評(píng)估，了解員工通過(guò)此次培訓(xùn)學(xué)到了什么。行為層評(píng)估是三級(jí)評(píng)估，主要考察員工培訓(xùn)后在回到自己的工作崗位時(shí)工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。該層次的評(píng)估發(fā)生在員工培訓(xùn)結(jié)束后，由其上級(jí)、同事、下屬或者客戶等觀察員工在培訓(xùn)前后是否有差別，是否能在實(shí)際工作中應(yīng)用自己在培訓(xùn)中所學(xué)到的知識(shí)。結(jié)果層評(píng)估是四級(jí)評(píng)估：該層評(píng)估是從組織的角度判斷培訓(xùn)對(duì)組織績(jī)效的影響，如節(jié)省成本、工作結(jié)果改變和質(zhì)量改變。這個(gè)層面評(píng)估內(nèi)容是企業(yè)組織培訓(xùn)的最終目的，同時(shí)也是培訓(xùn)評(píng)估中最難獲取相關(guān)數(shù)據(jù)展開(kāi)評(píng)估的一個(gè)層面。
　　 三、中層管理者培訓(xùn)評(píng)估體系構(gòu)建
　　 柯式模型是企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估最常用的方法，如何應(yīng)用該模型評(píng)估企業(yè)中層管理者培訓(xùn)效果，提高培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)而言具有很重要的意義。本文以柯式模型為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)中層管理者培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施，運(yùn)用系統(tǒng)分析的方法，從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四個(gè)層面逐層分析并構(gòu)建中層管理者培訓(xùn)評(píng)估體系②。具體分析如下：
　　 1.反應(yīng)層評(píng)估。反應(yīng)層評(píng)估的主要目的是及時(shí)了解中層管理者對(duì)這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的感受及滿意程度，以及時(shí)彌補(bǔ)培訓(xùn)工作中的不足，為培訓(xùn)的進(jìn)一步改進(jìn)提供必要的支持。這個(gè)層次的評(píng)估可以采用問(wèn)卷調(diào)查的方法進(jìn)行數(shù)據(jù)的采集。也可以采取訪談或電話調(diào)查的形式。設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷的時(shí)候，應(yīng)注意明確評(píng)估重點(diǎn)，細(xì)化評(píng)估指標(biāo)，避免指標(biāo)上的重復(fù)，建立培訓(xùn)“可以接受”的標(biāo)準(zhǔn)。
　　 2.學(xué)習(xí)層評(píng)估。學(xué)習(xí)層主要是測(cè)量中層管理者對(duì)知識(shí)、技能和態(tài)度等方面的理解和掌握程度，評(píng)估這個(gè)層次的學(xué)習(xí)結(jié)果對(duì)于整個(gè)培訓(xùn)而言也是非常重要的，因?yàn)槿绻麤](méi)有知識(shí)、技能和態(tài)度的改善為基礎(chǔ)就很難導(dǎo)致行為和結(jié)果層方面的效果改變。學(xué)習(xí)層評(píng)估的指標(biāo)主要是依據(jù)企業(yè)所實(shí)施的不同的中層管理者的培訓(xùn)項(xiàng)目而定。這個(gè)層次的評(píng)估可以通過(guò)筆試測(cè)驗(yàn)、案例分析以及情景模擬等方法來(lái)了解中層管理者在培訓(xùn)前后、知識(shí)、技能和態(tài)度方面的改善和提高③。具體方法如表3所示：
　　 3.行為層評(píng)估。行為層評(píng)估更多考慮的是中層管理者接受培訓(xùn)后回到工作崗位上在自己的工作行為方面發(fā)生的變化。這個(gè)層次實(shí)際評(píng)估的是中層管理者在培訓(xùn)后知識(shí)、技能和態(tài)度在實(shí)際工作中的遷移程度，即中層管理者在培訓(xùn)前后的改變。因此，需要選取兩個(gè)時(shí)點(diǎn)對(duì)中層管理者的行為進(jìn)行評(píng)估：培訓(xùn)前行為評(píng)估和培訓(xùn)后的行為評(píng)估。通過(guò)上級(jí)主管對(duì)中層管理者的行為觀測(cè)，來(lái)對(duì)照培訓(xùn)結(jié)束后中層管理者在行為方面的改變情況。
　　 （1）培訓(xùn)前評(píng)估。培訓(xùn)前評(píng)估主要是指中層管理者在培訓(xùn)開(kāi)始前，由其上級(jí)主管和人力資源部對(duì)中層管理者在工作中的種種行為進(jìn)行的評(píng)估。評(píng)估的方式主要是采取觀察法，通過(guò)對(duì)中層管理職責(zé)實(shí)際工作的現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行觀測(cè)，并記錄其行為狀態(tài)，可以準(zhǔn)確了解培訓(xùn)前中層管理者的行為特點(diǎn)和工作效果。完成培訓(xùn)前評(píng)估工作后，要為中層管理者建立相應(yīng)的評(píng)估檔案，便于同培訓(xùn)后的評(píng)估結(jié)果進(jìn)行比照。
　　 （2）培訓(xùn)后評(píng)估。培訓(xùn)后評(píng)估主要是指中層管理者在培訓(xùn)結(jié)束后，通過(guò)觀察法由其上級(jí)主管和人力資源部對(duì)中層管理者的行為再次進(jìn)行的評(píng)估。這次評(píng)估中上級(jí)主管在觀察時(shí)應(yīng)注意以下一些問(wèn)題：首先，上級(jí)主管應(yīng)該注意給中層管理者相應(yīng)的機(jī)會(huì)去實(shí)踐他們?cè)谂嘤?xùn)中學(xué)習(xí)到的知識(shí)和技能，否則中層管理者的行為在培訓(xùn)后也很難得到體現(xiàn)。其次，上級(jí)主管還應(yīng)該注意培訓(xùn)后行為改變發(fā)生的時(shí)間。因?yàn)楦鶕?jù)柯氏的研究，行為上的變化在培訓(xùn)學(xué)員第一次應(yīng)用后的任何時(shí)間都可能發(fā)生，也可能根本沒(méi)有行為上的改變。這種行為層培訓(xùn)效果在遷移時(shí)間上的滯后性導(dǎo)致其評(píng)估時(shí)間通常是在培訓(xùn)結(jié)束后的三個(gè)月或半年后才進(jìn)行。此外，上級(jí)主管還應(yīng)注意中層管理者行為改變受到外部影響的程度。基于以上因素的考慮，第三層次的評(píng)估往往比前兩個(gè)層次的評(píng)估更為困難，而于第三層次的評(píng)估對(duì)于企業(yè)和中層管理者而言都是非常重要的。從企業(yè)角度來(lái)看，通過(guò)行為層的評(píng)估可以看到培訓(xùn)到底導(dǎo)致了中層管理者在工作上產(chǎn)生了哪些變化，進(jìn)而評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)于企業(yè)的價(jià)值所在；從中層管理者角度來(lái)說(shuō)，通過(guò)評(píng)估了解自己在培訓(xùn)前后的改變程度，加深對(duì)于自己的認(rèn)識(shí)，提高其的管理效率。
　　 4.結(jié)果層評(píng)估。結(jié)果層的評(píng)估是柯式模型中最難作的評(píng)估層，這一層的評(píng)估主要是檢測(cè)中層管理者培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來(lái)的改變。結(jié)果層的評(píng)估指標(biāo)來(lái)源有兩種，分別是硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。硬指標(biāo)主要是那些無(wú)可爭(zhēng)議的客觀數(shù)據(jù)，如生產(chǎn)率、生產(chǎn)成本、產(chǎn)品質(zhì)量、銷售額、投資回報(bào)率等。這些數(shù)據(jù)相對(duì)容易搜集，但這些指標(biāo)也會(huì)有一定的滯后期，通常在培訓(xùn)結(jié)束后很長(zhǎng)一段時(shí)間才能獲得。因此需要軟指標(biāo)作出必要補(bǔ)充，如組織氛圍、工作態(tài)度、員工滿意度等。軟指標(biāo)相對(duì)硬指標(biāo)而言，比較主觀且不宜量化，很難轉(zhuǎn)化成貨幣價(jià)值進(jìn)行比較④。結(jié)果層評(píng)估的關(guān)鍵是平時(shí)注重對(duì)數(shù)據(jù)的搜集，如果在結(jié)果層可以拿出令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，就可以對(duì)企業(yè)的未來(lái)的培訓(xùn)計(jì)劃有著很好的指導(dǎo)作用，同時(shí)也可以把企業(yè)有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用到最有效的培訓(xùn)項(xiàng)目上去。
　　 為使柯式模型在中層管理者培訓(xùn)中真正發(fā)揮作用，除了要在各個(gè)層次應(yīng)用具體的指標(biāo)和工具進(jìn)行評(píng)估之外，還需要不斷地進(jìn)行溝通和反饋，在溝通中持續(xù)提高培訓(xùn)效果的遷移效果。通過(guò)溝通可以將培訓(xùn)結(jié)果反饋到培訓(xùn)主管、上級(jí)主管、接受培訓(xùn)的中層管理者。培訓(xùn)主管得到相應(yīng)的反饋意見(jiàn)后，可以進(jìn)一步去改善培訓(xùn)項(xiàng)目，組織并實(shí)施更優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)課程；上級(jí)主管了解中層管理者培訓(xùn)效果的后，可以有理有據(jù)地對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核，并有針對(duì)性地安排下一階段的培訓(xùn)工作；中層管理者通過(guò)反饋。可以了解自己的優(yōu)勢(shì)與不足，這種反饋有利于中層管理者繼續(xù)努力提高自己的工作效率。通過(guò)構(gòu)建基于柯式模型的中層管理者培訓(xùn)評(píng)估體系可以幫助企業(yè)提高對(duì)中層管理者培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化程度，同時(shí)也可以鼓勵(lì)受訓(xùn)的中層管理者將所學(xué)的知識(shí)和技能運(yùn)用于工作中，不斷提高個(gè)人和組織的績(jī)效。
　　
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　　 （作者單位：山西大學(xué)商務(wù)學(xué)院 山西太原 030031）
　　（責(zé)編：若佳）