煤炭企業人力資源管理中存在的問題和對策

馬力

（鐵煤集團人力資源部，遼寧 調兵山 1127000）

人力資源是企業發展的關鍵資源，一個企業的整體實力和水平主要是通過其員工的素質得以體現出來的。企業的人力資源管理工作對企業的可持續發展起著至關重要的作用。作為企業管理工作的重要組成部分，人力資源管理的目的在于使人盡其才、物盡其用，充分發揮企業職工的各項素質，最終促進企業整體素質的提升，實現企業的科學管理與長足發展。21世紀是人才競爭的世紀，如何做好人力資源管理工作已經成為市場經濟體制下，支持企業發展的關鍵因素，為此我國企業必須不斷發展和完善企業人力資源管理工作。

就目前我國的能源結構來看，煤炭仍然占據著主導地位，煤炭事業的發展必須進一步加強。據有關數據顯示上世紀末我國煤炭企業的人力資源占有量已達590余萬人，面對這一龐大的人力資源數據，如何做好煤炭工業的人力資源管理工作，對促進我國煤炭行業的發展顯得至關重要，如何做好煤炭企業人力資源的開發與管理工作已經成為增強企業競爭能力、實現煤炭企業可持續發展的基本保證。

1 目前我國煤炭企業人力資源管理工作所面臨的問題

隨著企業經濟體制改革的不斷推進，原有的人力資源管理模式已經無法滿足企業發展對人事管理的需要。其中存在的問題主要表現在一下幾個方面：

1.1 對人力資源管理工作重視程度不夠

煤炭企業兼具資源密集型與人力資源密集型企業所共有的一些特征。我國煤炭行業的發展長期以來，都將目標和工作重點集中到了煤炭資源的占有和開采工作之中，目前我國煤炭行業的經營模式多以粗放式經營為主，管理階層的思想保守僵化，受傳統用人思想的影響，對人力管理工作缺乏理性的思考與認識。就現階段對我國煤炭企業管理階層的調查數據顯示，有61.2%的人認為企業領導不熟悉有關人力資源開發與管理知識和技能,對科學的人力資源管理重視程度嚴重不足，目標和重點都集中到了安全生產和資源、資金等方面。殊不知企業冗員問題已經十分嚴重，一崗多人，工作相互推諉，責任落實不明確，企業人力資源管理中的問題已經成為制約企業可持續發展的關鍵因素。

1.2 煤炭企業人力資源構成復雜、素質整體偏低，開發力度不夠

我國煤炭企業的人力資源文化水平結構中小學文化和文盲就以占員工總數的70%以上，文化素質整體偏低，技術工人中,高級技師的比重不到1%。煤炭企業人員的整體素質偏低給我國煤炭行業的安全生產和煤炭企業體制改革帶來了巨大困難。除此之外煤炭企業人才結構上還存在相當嚴重的問題，人力資源開發保障體系沒有建立，人力資源開發與管理機制并沒有形成。在人力資源運用上急功近利，迫使其從事超過能力范圍超強度勞動，忽視對企業員工的培訓與教育工作,這嚴重違背了以人為本、可持續發展的科學發展理念。

1.3 缺乏有效的激勵機制,人才流失嚴重

目前我國的工資分配方式采用等級工資制。現有的工資分配制度根本沒有打破分配上的平均主義大鍋飯，工資情況稱為員工在企業地位和資質的重要象征，對調動員工工作積極性有著非常重要的激勵作用，然而在這種傳統的工資分配制度的制約之下，工資在激發員工工作熱情、平衡各個崗位和工種之間的經濟利益，以及經濟杠桿作用都沒有得到充分的發揮。煤炭企業的選人用人多以領導的喜好來決定，主觀隨意性大,個人感情色彩重,方式陳舊落后,缺乏科學系統的人才選拔標準,缺乏嚴格公正的選拔工作程序和科學的能力、素質測評方法,不能做到“人得其位,人盡其才,才盡其用”,最終導致一些優秀人才得不到重用而流失。

2 加強人力資源管理工作的具體措施

2.1 提高認識,轉變思想觀念

隨著煤炭行業現代企業制度的逐步建立和管理層次的提高,企業的一切活動實際是以人為中心,對人的管理越來越重要。企業要樹立以人為本的管理思想,強化實施人力資源開發的制度和措施,視人才為企業最大的財富。從一定意義上講,企業管理就是借力。企業領導人和管理者要借用各種各類專業人才特有的素質和能力實現職能管理,借用各種各樣的崗位操作人員的特有知識和技能,實現生產流程的運作,有效地把各類人才的智慧和技能激發出來,加以組織,形成巨大的人力,推動企業前進。因此,企業必須把調動人的積極性、主動性和創造性作為人本管理的核心,把人力資源開發與管理放在核心位置上,作為企業新的經濟增長點的重要砝碼。

2.2 強化人力資源開發,努力提高員工素質

企業員工素質是決定企業人力資源狀況最根本因素,是企業實施“人本管理”的前提。企業必須重視員工的技能培訓和開發,建立制度,成立強有力的組織體系。鑒于目前煤礦企業人力資源的現狀,企業要實施“素質教育”工程,編制各類人員技能開發規劃,對全體員工進行系統教育培訓,對不同層次員工確定不同的培養方式、方法、內容和標準。特別是對各級管理人員要優先培訓,企業高級管理人員都要經過工商管理知識培訓,中層和一般管理人員都要接受本專業及相關專業的知識更新、工作技巧和方法的提高培訓,實際操作人員要從加強職業道德和勞動技能培訓。

2.3 建立競爭激勵機制,充分調動員工的積極性

激勵機制分為正激勵和負激勵兩種，激勵機制是實行科學管理的重要內容。通過各種激勵手段，可以激發員工的工作熱情，通過員工積極性的調動促進煤炭企業實現最大的經濟效益。在煤炭企業內部要建立優勝劣汰的人員競爭機制，通過競爭激發員工的學習熱情，促進企業員工整體素質的提高。要建立科學合理的工資分配機制。企業的工資分配制度應堅持效益優先的原則，從企業的實際情況出發，對關鍵崗位、特殊勞動、突出貢獻的人員實行傾斜的工資分配政策,這樣能過使得勞動者得到心理上的滿足，有利于分配的科學性，是企業工資分配應堅持效益決定、效益優先、分類管理、主體傾斜、兼顧公平這項基本原則的具體體現。

2.4 加強企業文化建設

目前職工除了追求物質上的需求滿足之外，更高的追求是精神層面的滿足，企業人力資源的管理工作要不斷滿足員工自身發的需求。現代化的企業要想長期發展必須有自己的企業文化作為支撐，良好的企業文化是增強企業員工的凝聚力、向心力、創造力和內在驅動力的重要保障。企業文化作用的發揮是以文化作為載體的，企業文化內容包括企業精神的塑造、價值取向的培養和企業倫理、經營觀念的確立等,這些內容是企業生存、發展、奮斗的全部坐標觀的體現。煤炭企業的發展要注重企業文化的培養，通過企業文化的培養促進企業的各項發展。

3 總結

隨著我國社會主義經濟體制改革的不斷推進，我國煤炭企業人力資源管理工作要努力抓住這次改革契機，積極推進人力資源管理體制改革，通過人力資源的開發與管理最終實現“人盡其才,才盡其用”，使人力資源的潛力得到最大限度的發揮，最終實現企業人力資源管理良性發展，實現企業與員工的共同進步。

[1]劉亞錚,譚勁松.南方中小煤炭企業的前景分析[J].技術經濟,2002,(5).

[2]劉亞錚,譚勁松.知識經濟時代企業規模探析[J].科技進步與對策,2002,(4).