對構建企業(yè)高技能人才評價工作新機制的思考

田晨

（江蘇食品職業(yè)技術學院，江蘇 淮安 22300）

1 現狀

企業(yè)是經濟社會發(fā)展的支柱，是高技能人才的培養(yǎng)、使用和受益的主體，也是資格職業(yè)證書的最終用戶。資格職業(yè)證書制度及其所依托的職業(yè)技能鑒定作為人力資源開發(fā)的重要手段，本身是在企業(yè)工人考核制度基礎上產生發(fā)展起來的，其本質屬于生產制度和企業(yè)制度，突出特點表現為，跟蹤反映企業(yè)各崗位對勞動者職業(yè)能力的要求，一方面為廣大企業(yè)勞動者開辟了一條崗位成才、職業(yè)生涯發(fā)展的通道；另一方面為企業(yè)人力資源管理，促進員工隊伍能力素質提高，從而增強企業(yè)核心競爭能力有著重要的作用。同時，鑒定認證制度只有依靠企業(yè)、符合企業(yè)需要，受企業(yè)歡迎，才能真正服務企業(yè)，根植企業(yè)，煥發(fā)出強盛的生命力。

2 存在的主要問題

筆者經過調查發(fā)現，開展企業(yè)評價試點的企業(yè)主要集中在基礎較好的大型國有企業(yè)和國有控股企業(yè)，多數中小企業(yè)和三資企業(yè)缺乏積極性和主動性，擴面難度較大。究其原因，主要存在四個方面問題：

一是企業(yè)主體責任意識欠缺。從主觀上看，一些企業(yè)負責人缺乏對人力資源投資的間接性、長效性的認識。加上市場條件下，人力資源投資和收益處于不確定狀態(tài)，投資者不一定是受益者，受益者不一定是投資者，擔心花錢花精力培養(yǎng)的高技能人才被別的企業(yè)高薪挖走。一些企業(yè)的傾向是，讓盡可能多的人享有人力資源投資收益，而盡可能少的承擔人力資源的投資義務。盡管《勞動法》、《就業(yè)促進法》等法律規(guī)定，職工有參加培訓的權利，企業(yè)有對職工培訓的義務，但由于相關配套政策不完善和執(zhí)法力度不夠，導致在現有市場經濟體制下，大多數企業(yè)未履行落實這一責任，把對員工的培訓推給社會。從客觀上看，一些企業(yè)在改制或改制后，原有的培訓鑒定機構撤并，人員精簡或調離，職工鑒定培訓處于無人抓、無人管的狀態(tài)。還有些企業(yè)受經濟效益影響，忙生產經營是硬任務，無力抓職工培訓。二是評價方式針對性和可操作性還不夠強。社會化考評缺乏個性且單一的評價方式對企業(yè)需求已經失效，而新的適應企業(yè)需要的評價方式正在探索中，尚未成熟。加上企業(yè)對技能人才需求加大，變化加快，評價方式難以跟上這一步伐，導致培訓鑒定和崗位需求脫節(jié)，且不同企業(yè)鑒定考核結果差異大，職業(yè)資格證書信度、效度和等值性受到質疑。三是技術資源匱乏成為制約瓶頸。標準、教材及題庫等技術資源滯后需要一直是老大難問題，加上企業(yè)工種繁多，技術、設備、工藝與材料更新速度加快，使本已匱乏 的培訓鑒定資源更難滿足企業(yè)需要，而開發(fā)成本較大周期又長，使企業(yè)感到無能為力。四是經費等政策落實不到位。《職業(yè)教育法》和中央15號文以及蘇北發(fā)27號文規(guī)定提取的企業(yè)職工教育經費，大多數企業(yè)未落實，有的未按規(guī)定提取，有的未用在人才技能培訓上。地方統(tǒng)籌的部分也為體現鼓勵企業(yè)進行高技能人才培養(yǎng)，以致企業(yè)花錢花精力搞培訓鑒定的不到任何政策補償補貼，還擔心培訓取證后留不住人，使得培訓鑒定因投資不足而逐步萎縮，這也是影響企業(yè)積極性的主要原因之一。

3 對策與措施

企業(yè)技能人才評價工作是一個涉及面廣、難度大的系統(tǒng)工程。要使整個證書制度和工作體系為提高企業(yè)核心競爭力服務，真正符合企業(yè)需要，被企業(yè)認可，受職工歡迎，需要從機制和體制上創(chuàng)新，實現政府、企業(yè)、社會三個層面合力推進、整體聯(lián)動，真正形成“政策拉動、服務推動、企業(yè)主動”的工作格局。

3.1 注重從政策激勵層面強化企業(yè)技能人才培養(yǎng)評價中的主體作用。

3.1.1 強化政策激勵。增強企業(yè)動力。要細化完善政府對企業(yè)高技能人才培養(yǎng)評價表彰獎勵的長效制度，重獎為培養(yǎng)高技能人才做出貢獻的企業(yè)。要健全企業(yè)業(yè)績考核制度，須將高技能人才培養(yǎng)評價實施情況作為對國有和國有控股企業(yè)經營管理者業(yè)績考核的內容之一。要制定相應配套的保障制度和措施。參照高新技術企業(yè)稅收政策，對企業(yè)開展高技能人才評價的給予稅收政策優(yōu)惠減免。

3.1.2 落實經費政策，提供資金保障。要切實落實和規(guī)范職工教育經費的提取和使用，檢查督促企業(yè)將一半以上職工教育經費用于企業(yè)高技能人才培養(yǎng)評價；對開展高技能人才培養(yǎng)評價工作的企業(yè)和取得職業(yè)資格證書的職工，給予鑒定費用減免。

3.1.3 加大執(zhí)法力度，完善許可制度。加強企業(yè)執(zhí)行執(zhí)業(yè)許可制度情況監(jiān)督檢查對國家規(guī)定的執(zhí)業(yè)許可的工種，職工必須持證上崗，否則將受到處罰或限期培訓取證的措施。

3.1.4 引導薪酬激勵，求取雙贏效應。發(fā)揮評價結果作為崗位使用與待遇掛鉤的依據作用，提高崗位技能工資在工資結構中的比例，使技能等級與相應工資等級掛鉤：對取得職業(yè)資格證書并被聘用的職工給予崗位津貼，對高技能人才享受相應專業(yè)技術人員同等待遇。引導和督促企業(yè)對高技能人才的聘用、薪酬、培訓、休假等方面制定鼓勵辦法。通過這些方式在提高企業(yè)人力資源管理效率的同時，獲取提高企業(yè)經濟效益的雙贏效應。

3.2 注重從技術支持層面改革創(chuàng)新企業(yè)技能人才評價機制

3.2.1 著力改革創(chuàng)新企業(yè)評價模式。在借鑒廣州市改革企業(yè)高技能人才評價模式的研究成果后，確立我省高技能人才評價模式由三大模塊構成，其中：工作業(yè)績成果評價模塊主要考評人員在實際工作過程中完成的主要工作項目，現場解決技術問題情況，技術改革與革新，工作效率和產品質量等方面的工作業(yè)績和表現；生產現場操作能力考核與考核模塊主要根據國家職業(yè)標準，針對企業(yè)具體崗位的技能狀況、工藝水平和產品特點，考核參評人員的技能水平：職業(yè)知識水平考試模塊由技能鑒定中心從國家試題庫中抽取試題并組織社會專家和企業(yè)專家根據企業(yè)實際情況組卷、實施，考核參評人員的知識水平。這一綜合性評價企業(yè)模式，重點突出業(yè)績評價，使評價結果更客觀更準確；凸顯企業(yè)主體地位，實現評價與用人機制相結合；創(chuàng)新評價內容、方法與技術，使評價更有科學性和可行性。

3.2.2 建立健全企業(yè)評價的質量保障機制。筆者認為要做到這一點，一是要制定企業(yè)高技能人才評價方案編制規(guī)范，為企業(yè)評價工作提供統(tǒng)一的技術支持、技術服務和技術咨詢，為企業(yè)在評價內容、評價標準等關鍵環(huán)節(jié)與過程的工作質量。二是要制定企業(yè)評價工作流程，使企業(yè)評價工作在統(tǒng)一的框架內實施，既能放手由企業(yè)自主評價又保證其規(guī)范運作，較好地解決社會化鑒定和企業(yè)評價實現等值性這個關鍵難題。

3.2.3 加強證書信度、效度和等值性問題的研究。當前應處理好以下三個方面的問題：一是對企業(yè)分工過細的職業(yè)，在職業(yè)資格證書上注明工種范圍，或是發(fā)放專項能力證書，在考試模塊和內容上也有所側重，重點考察職工本崗位工作技能，取得一個職業(yè)要求的所有模塊專項能力證書后，可換發(fā)相應的職業(yè)資格證書。二是對集成化、自動化程度較高的操作崗位工種，鑒定等級應以初中級為主。三是建立與企業(yè)用人管理相適應的證書動態(tài)管理制度。

3.3 注重從公共服務層面為企業(yè)技能人才培養(yǎng)評價搭建良好的服務平臺。

3.3.1 增強服務意識，提高服務效能。鑒定系統(tǒng)的工作人員要轉變作風，深入企業(yè)為企業(yè)高技能人才評價提供人本化的服務，主動指導企業(yè)根據生產經營實際情況和國家職業(yè)標準制定可行的技能人才評價方案。

3.3.2 加大宣傳力度，創(chuàng)造社會氛圍。一是加強企業(yè)宣傳發(fā)動，讓企業(yè)管理層。人力資源管理等部門 和職工了解職業(yè)鑒定的意義。二是在社會上營造開展企業(yè)評價的良好氛圍。

3.3.3 加快平臺建設，提供公共服務。發(fā)揮政府的公共服務功能，多方籌資。在中心城市高標準建設一批技術和設備先進的公共實訓鑒定平臺，面向企業(yè)和社會提供 高技能人才實訓和鑒定服務，強化校企合作，定向為企業(yè)培養(yǎng)緊缺的高技能人才。

3.3.4 搭建信息平臺，提供市場服務。抓緊建立高技能人才資源信息庫和服務平臺，通過高技能人才信息庫、建立技師協(xié)會、人力資源市場網絡等形式為高技能人才推薦就業(yè)、技術交流、職業(yè)指導，了解鑒定認證和技能人才相關信息，提供個性化的系列服務。

[1] 林連青.構建企業(yè)高技術人才培養(yǎng)體系的思考.

[2] 中國培訓，2010（08）.