試析企業人力資本投資的關鍵問題

陳守敬

（中鐵二十三局，四川 成都 611130）

人力資本是指人們以某種代價獲得并能在勞動力市場具有一定價格的能力技能，即對人力資源進行開發性投資所形成的可以帶來資源增值的資本形式。影響鐵道建筑企業發展的員工富余問題，既有技術單一，產品單一等行業特點的影響，又有對人力資本即企業職工素質管理薄弱、缺乏必要的資本投資分析、與宏觀政策適應性差的歷史因素等問題加之傳統管理經驗和手段的制約，導致問題突出，久解不決，不僅員工喪失信心，企業領導也難以在短時間內真正解決問題，從而使企業缺乏凝聚力，沒有生機。解決企業員工富余問題，必須依靠人力資本投資去挖掘激發“人”的創造力和智慧。當然由于有的企業的經濟狀況所限，用于投資的資金有限，進行這種系統量化的投資當前還存在一定的困難。但是這個問題不解決，就沒有企業更加輝煌的明天。因此，與其臨淵羨魚，不如退而結網。

1 人力資本投資的重要性和必要性

1.1 進行人力資本投資是提高員工整體素質，避免企業員工富余，增強企業發展后勁的根本手段。人力資本是相對物力資本而言的，是以一定人力存量存在于人體的資本形式。企業的本質是降本求利，它強調付出的代價及其回報，強調以某種人價獲得的能力或技能的價值。與人力資本相比的一個顯著特點是，物力資本是被動資本，在使用過程中，由于磨損、自然腐蝕或損壞、折舊等原因，效率和收益是遞減的。而人力資本是主動資本，體現在人的體能和智能本身，在開發利用中不僅不會減少，反而增加，取之不盡，用之不竭，它的積累越多創造能力就越強，效率和收益就越高，是成正比例遞增的。人類社會的發展，社會精神財富和物質財富的增加，特別是第二次世界大戰以來新知識，新科技給社會帶來的巨大進步，無不證明這一規律的普遍性。加利貝克《人力資本》曾有過這樣的分析：如果收益的現值超過成本，用于人力資本投資的資源就比用于經濟中其它地方的資源更有生產效率。諾貝樂獎獲得者，舒爾茨撰寫的《人力資本投資》一文，曾采用收益法測算了人力資本投資中，最重要的教育投資對美國1929-1957年間的經濟增長的貢獻，其比例高達33%。企業出現下崗職工的表面原因是：企業發展潛力弱化，產品市場占有率下降，市場對產品的需求萎縮，而更深刻的原因是企業缺乏產品研制開發創新能力，不能有效地把企業的人力資源、物力資源、財力資源用到市場需求最旺盛的產品生產上去。重視人力資本投資，就是讓企業每個員工成為企業發展必須的，參與市場競爭的、財盡其用、企業的各種要素優化配置，都可以充分發揮作用，使企業產品市場占有率不斷上升，企業生產規模不斷擴大，這是避免企業出現職工下崗，從根本上解決息工待業的途徑。

1.2 人力資本投資是多元化經營管理格局的“馬前卒”

多元的投資主體和經營管理格局是國有建筑企業的必然要求，近年來，企業不惜重金開發第三產業，初衷是安置就業和拓寬經營渠道。諸如房地產、餐飲業等，有的經營成果都不盡人意，讓企業背上了沉重的包袱。有的企業資金投入占資本金的很大比例，而資金回報率卻很小，大面積虧損，待出租的樓宇閑置、待出售的商品腐爛、待崗的員工拖家帶口嗷嗷待哺。一個很沉痛的教訓是這些項目的管理者缺乏專項經營的管理知識和營銷戰略，員工綜合素質差，使多元經營變成多頭有難。面對現狀，只有加大人力資本投資，使之可以充分達到足夠吸收消化引進先進技術、設備、管理知識的程度，才能免蹈覆轍，讓危機四伏的企業早日甩掉包袱重新煥發生機，駕馭多元經營朝著健康的目標發展。

2 人力資本的投向要突出重點

國有建筑企業在激勵的市場競爭中，面臨著改革和發展的諸多機遇與挑戰，如逆水行舟，不進則退。要讓有限的資金投在人力資本上，發揮最大的作用，不可能人人平均使用，必須突出重點，抓住以下三類“關鍵人群”。第一類是企業的決策管理層。這部分人是企業人力資本投資的核心部分，具有極大的可開發性。決策正確是企業興旺發達的首要基礎，決策失誤是最大的失誤，它造成的損失往往是難以挽回的。全美500家大財團的決策者三分之二畢業于哈佛大學。我們企業家隊伍中相當比例的決策人士缺乏系統的、綜合的決策科學培訓，決策者拍腦袋、砸胸脯的多。在知識更新周期日益縮短的今天，高層人員自身要多充電，企業要重視這類“關鍵人群”的人力資本投資。第二類是企業的技術開發人員。這類人員對開發市場，研究產品具有不可替代的作用。新產品的問世和轉化成實物形態是人類知識和經驗的積累。新型產業其發展本身就依賴于大量專業人才等人力資源。本著講求投資效益的原則，具有息工待崗職工的企業在進行人力資本投資時，對“關鍵人群”中的這些“關鍵人物”，要加大投資力度，使寶貴的財力真正用到刀刃上。第三類是生產一線的操作工人。這類人群技術操作水平的高低，直接影響到企業產品質量、勞動效率和經濟效益，最終關系到企業的興衰。任何一個生產企業，都離不開崗位技術操作的職工。從鐵路施工企業近幾年的情況看，生產操作工作正在逐步減少，有的成了“天橋的把式”，只能說，不能練，甚至出現了技術青黃不接、工藝絕技失傳，個別工藝受制于人的情況，不得不閑著“媳婦”雇“保姆”。解決矛盾的唯一辦法是培養和造就一大批適應市場發展需求的人才，尤其是青年工人學技術、練真功的活動要納入企業行為，把有限的人力資本投在最必要的地方。參與競爭是市場經濟條件下國有企業生存發展的必修課。市場競爭首先表現為產品質量和價格（成本）的競爭，而其背后是管理、技術和隊伍素質的競爭，歸根到底是人才的競爭。因此，必須確立“科技興企”的思想，更新人才觀念，在人才的引進、穩定、培養和使用等環節上狠下功夫。

3 人力資本投入的關鍵在于凝聚人才

投入是為更多產出，投資是為了追求更多回報，企業把有限的資金投入到企業的管理者、技術開發人員、一線操作工人身上，旨在把這些人乃至更多的人才牢牢地凝聚在企業，發揮其聰明才智，開發新的效益增長點，把企業做強做大，為企業、為國家、為社會做出更大的貢獻。

3.1 實施保障制度，夯實凝聚人才的基礎。經濟全球化的發展，使國際間的人才流動日益頻繁。國家之間、企業之間的人才競爭十分激烈。現在美、歐、日等發達國家都制訂了相當優惠的政策來吸引高素質人才為其效力。國外一些知名企業紛紛到我國建筑機構，爭奪高素質人才。發達國家、外企開列的優惠條件，對人才具有相當的吸引力，一定程度上表明了人才的流向。在市場經濟條件下，人才的價值意識日益凸現，羞于言利、安貧樂道已成為過去。面對日益激烈的人才爭奪戰，我們應當正視現實，確立人才價值觀，制定和完善人才待遇政策，讓企業所投入的人力資本真正產生效應，避免“孔雀東南飛”。這幾年，我們解放思想，深化企業內部的勞動和分配制度改革，確立人力資本投資觀念，在薪金、住房、辦公條件等方面加大投入，為人才創造良好的工作、生活、條件，解除了人才的后顧之憂，使人才安居樂業。

3.2 建立價值實現機制，把握凝聚人才的要領。世界著名學府哈佛大學的理念告訴我們：真正的人才比黃金還珍貴。他們絕不為既得利益所左右，領導的信任和事業的拓展始終是他們心中的砝碼。所以，凝聚人才決不是“養”人才。給他們一片施展才華的空間，遠比物質的許諾更刺激。管理心理學的研究認為，自我實現的需要是最高等級的需要。有真才實學的人，往往是成就感最強烈的人，都希望充分發揮自己的潛力，為人們解決重大課題，從而實現自己的抱負，市場經濟條件下的企業，只有保護和引導好人才的進取心，其發展才能充滿生機和活力。因此，企業必須根據人才的特性，建立人才價值自我實現制度。即盡可能把以人才的興趣、愛好和個人志愿來合理安排他們的工作，充分尊重人才的選擇權，盡量滿足人才在成才和目標選擇方面的正當要求，努力為他們提供必要的工作條件和心理條件，推動他們進入最佳狀態，實現其自我價值追求，使企業的每一個員工都找到發揮自身聰明才智和實現自我價值的最佳支點，為每一個員工成才創造良好條件。

3.3 完善激勵制度，把握凝聚人才的關鍵。激勵是通過影響人才個人需求的實現來提高他們的工作積極性，引導他們為企業的發展作出更大的貢獻。管理心理學研究成果表明，激勵機制對吸引人才，激活人才具有十分重要的作用。現代企業應高度重視激勵機制對人才使用。管理的必要性和可行性，建立健全激勵機制，制定激勵辦法，切實做到貢獻與待遇掛鉤。對有突出貢獻的人才，應政治上給予榮譽，經濟上給予獎勵，使每一個職工爭相成才，爭作貢獻，除采用通常的目標激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、評判激勵、許諾激勵、物質激勵等方式外，還應當建立競爭機制，實行末尾淘汰，以調動每一個人的主觀能動性和工作積極性。對貢獻大的重獎重用，對沒有貢獻的予以淘汰，使人才既有動力又有壓力，從而發揮自身的最大能力，做好本職工作，為企業發展效力。

3.4 加大培養力度，開發凝聚人才的源泉。隨著國家基礎設施建設和西部大開發步伐的加快，我們建筑施工企業面臨難得的發展機遇。在機遇與挑戰并存面前，企業既有員工富余的問題，又有各類人才短缺的問題。這就是決定培養鍛煉人才成為一個緊迫的課題。一是制定規劃要有超前意識，人才培養目標要明確。究竟需要什么樣的人才，需要多少人才，必須根據國家的產業發展方向、企業的發展前景，進行深入調查研究，摸清本企業現有各類人才的質量和數量底數，以及預期的需求情況，找準方向，制定符合企業實際的人才戰略和規劃，以及每年的實施計劃，要有高度、顧及長遠，“臨渴掘井”，用時現抓是最不可取的。二是狠抓落實，堅持理論與實踐相結合。再好的規劃、計劃，如果只寫在文件上，掛在墻上，等于廢紙。必須認真抓好落實。企業要營造出尊重知識、尊重人才的良好氛圍，為多出人才、出好人才鋪路搭橋。通過送院校深造、組織培訓、鼓勵自學和關鍵崗位鍛煉等辦法，本著缺什么補什么的原則，使理論和實際緊密結合，要面向未來，搶占人才制高點，與有關院校密切合作，把有發展前途的人才送院校深造，攻讀碩士乃至博士學位。把有關人才與高、精、尖、大、難工種及科研項目結合起來，為他們早出成果，快出成果創造有利條件。高層次人才著力培養，一般人才及時“充電”，促進知識更新，力圖實效。三要統籌安排，合理解決工學矛盾。由于企業施工生產普遍點多、線長、面廣，人才短缺。各級領導要大力支持，做到“育人”與“用人”并重，科學合理地安排人員培訓或送院校深造，要有“現在不培養、不深造，將來人才更缺”的認識，克服“重使用，輕培養”的思想，妥善處理工學矛盾，并注意解決學員的后顧之憂，做到抽得出，學得進。

市場經濟對高素質企業員工的呼喚與解決粗放型勞動力資源富余矛盾客觀地統一在人力資本投資這一具體形式上。必須從企業長遠發展的戰略高度，制定一系列切實可行的教培辦法，盡快提高這類人群的素質，使之適應企業深化改革和未來高新科技的挑戰，在新世紀嬴得主動。

[1]李嘉明.企業人力資本投資研究.重慶大學，2003-09-20.