淺談人力資源的開發和管理

沈 敏

（臨汾電力設計院，山西 臨汾 041000）

人力資源的開發與管理程度直接關系到科學技術的進步，生產力的發展，社會經濟目標的實現。人力資源開發是一個培育人的知識技能，經營管理水平和價值觀念的過程，并使人力資源在經濟、社會、政治各方面不斷獲得發展和得到最充分的發揮的過程。也就是說它是一個提高人的素質，挖掘人的潛力的過程。

人力資源開發與管理的目標之一，是通過系統的規劃，培養、教育、訓練等手段，提高人對于自然界開發利用能力的過程，這里的能力包括生存能力，勞動能力，智力、體力等，只有通過教育、培訓等手段來提高員工的自身素質，進而提高全民族的素質，而這一目標又是經濟發展、社會進步的標志。人力資源開發與管理是一種經濟活動，它既是具有經濟效益又具有社會效益，政治效益等，因而，綜合效益最大化是人力資源開發與管理的出發點。

根據人力資源的重要性和特點，結合我國國有企業的現狀，從選人、育人、用人及留人三方面進行分析研究，提出一些解決辦法和措施。

1 選人

招聘人才要目標明確。要根據所需崗位職能確定合適的任職條件。不同的崗位需要不同的人才，不同的人才適合不同的崗位，只有崗位和人才正好匹配才是最佳的選擇，正如足球場的隊員，我們不能選一個優秀的前鋒來充當后衛，那樣，對團隊，對個人，都是一種很大的損失。我認為選人應從以下幾方面入手：

1.1 個人品德和職業素養要達標。品德是一種基本素質，如果品德不過關，能力越強，對企業造成的損害可能會越大。這么說，并不是要求所有員工都是“雷鋒”，更不是說讓所有員工“沒有任何借口”服從企業，而是指招聘來的員工必須具備一定的職業素養，比如保守商業秘密，遵守企業規章制度、具有團隊協作精神等等。

1.2 招聘來的人才要有較高的悟性。悟性是人內在的一種機能，也就是指人的感悟能力，通過自己的理智思考，對所意識到的某些人或事，能夠達成一個正確的判斷。對于新的工作、新的知識、新的技能的掌握和運用，關鍵在于人的悟性。

1.3 敢于選擇比自己強的人。一個人的能力是他工作績效的基礎，一個高素質的團隊是一個企業發展的根本保證，因為每個人在某一方面都會有自己的特長。我們不應忌諱別人在某一方面強過自己，關鍵是看能不能將各有所長的人凝聚在一起，為實現共同的目標去努力。

1.4 轉變使用人才的觀念，真正做到“任人唯賢”。其實，真正的“任人唯賢”并不是“親者不任”的，不要回避從企業內部培養、選拔人才，它其實是一條有效、便捷的途徑。由內部選拔出來的人才對本企業的產品特性、企業文化、企業發展戰略規劃等比較了解，個人的價值觀念與本企業的理念較為一致，能夠較好地處理各種人際關系，而且，企業和人才之間彼此了解，容易形成一種責任機制，有利于企業經營管理，一定程度地減少不必要的阻力和管理成本。

選人是企業用人的第一關，但是，企業不僅要選對人，還要對選來的人進行正確培養，使真正使選來的人做到人盡其才。

2 育人

企業應從以下幾方面培養選來的人才素質。

2.1 反應能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素，一件事情的處理往往需要洞察先機，在時機的掌握上必須快人一步。

2.2 談吐應對。談吐應對可以反映一個人的學識和休養，豐富的學識和良好的修養必須經過長時間的磨練和不間斷的自我充實，才能達到水到渠成的效果。

2.3 健康的身體。身體健康的人做起事煥發，活力充沛，對前途樂觀進取，并能擔負起較繁重的責任，不致因為體力不濟影響事情的成敗。無論做什么事情，堅持到最后一刻的人往往是有機會獲得成功的人。

2.4 團隊精神。要想做好一件事，決不能一意孤行，更不能以個人利益為前提，而必須經過不斷地協調、溝通、商議，集合眾志成城的力量，以整體利益為出發點，做出為大眾所接受并支持的決定。

2.5 創新觀念。企業的成長和發展主要在于不斷地創新。科技的進步日新月異，商場的競爭更是瞬息萬變，停留現狀就是落伍。一切新興事物的推動必須以人為主體，因此，培養人才的創新意識和觀念是競爭的制勝之道。

2.6 求知欲望。要培養人才的求知欲望，充分使企業人才不斷地充實自己，學習更多的新技術、新知識，而不是墨守成規、裹足不前。

2.7 品德操守。一個人再有學識，再有能力，倘若在品德操守上不能把握住分寸，則有可能對企業造成巨大的損失，因此，企業在培養人才時還要特別注意培養人才的道德觀念，杜絕利用個人權利營私舞弊、貪贓枉法者。

3 用人及留人

每個企業都有自己不同的歷史、現狀、外部與內部環境，因此在用人和留人上也有不同的方法和機制。但激勵是一個比較普遍和通用的機制。激勵，就是為每個員工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標將會滿足他個人的某些需要。

激勵，以往我們主要指精神激勵，而近年來，則強調用以金錢為代表的物質激勵和精神激勵相結合，這是當今一種普遍的思想，也是現代企業界所普遍采用的一種方式，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，只有掌握好尺度，把二者緊密結合，才能做到人盡其才，才盡其用。

3.1 薪酬激勵機制。本世紀初，一種新的理論風行起來，這種理論認為，企業家的目的是為了獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入。因此，工人積極性背后有一個經濟動機，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會引導工人努力工作，服從指揮，結果是工人得到實惠即工資增加，而企業增加了利潤，方便了管理。

3.2 滿足自我需求的激勵機制。我們不能指望只憑高工資就能使員工全身心地投入工作，人的行為取決于需要，人的需要以是有多層次的，層次由低至高依次是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。自我實現的需要是最高層次的需要，企業可通過決策參與制度、提案制度、研究發展制度、勞資會議來激發和滿足員工自我實現的需要，從而提高員工對自己的工作和對企業發展的信心，讓員工感到自己在企業中的價值，而且還可以提高員工之間相互協調合作的能力，使企業更和諧穩步地發展。

3.3 運用企業文化的激勵作用。一個良好的企業文化，不但可以激發員工對企業的熱情，統一企業員工的意念和欲望，而且是留住和吸引人才一個重要的手段。

薪酬激勵是物質激勵，而自我需要和企業文化的激勵則是精神激勵，只有二者正確結合，才能達到企業用人和留人的目的。

人力資源開發與管理一個動態過程，是必須根據社會經濟的發展、目標的變化而不斷調整開發目標、內容和途徑的過程，并且還要根據人力資源個體的差異性而因人而異，不是一個固有的模式。人力資源的開發與管理是一個主動性的活動，它通過對未來人力資源供需總量、結構、層次、素質的預測，力求通過各種先導性的措施，取得對人才的合理利用，使企業健康、長久、穩定地發展。

[1]孫充政.人力資源開發與和諧社會建設.山西高等學校社會科學學報，2006-05-25.