以人為本——企業人力資源管理之解析

尚明月

（大連市建筑設計研究院有限公司，遼寧 大連116021）

科學技術的進步使企業的管理重心從對物質資料的投入轉移到了對人力資本的投資。“以人為本”作為現代人力資源管理的根本特點，體現的是現代人力資源管理的精髓，也是現代企業進行管理的關鍵。西方管理有一句名言“企業即人”，充分體現了“以人為本”的思想，通過依靠員工、相信員工和尊重員工，滿足員工個人價值自我實現的需要，從而將人力資源轉化為企業最寶貴的資源，促進企業戰略目標的實現。

1 人力資源管理的重要性

通用汽車前總裁曾說“你可以拿走我全部的資產，但是你只要把我的組織人員留下來給我，五年內我就能把我所有失去的資產賺回來”當人類從工業經濟社會向知識經濟轉變時，人力資源的開發、高素質和創新型人才的培養已經成為社會財富增值的源泉。人力資源管理是通過管理企業中的人和事，處理人與人之間的關系，協調人和事的配合，從而充分發揮員工的潛能完成企業的經營計劃，保證最終組織目標的實現。隨著經濟的發展，人力資源在企業中的作用也益發重要。尤其是企業能否在市場競爭中獲得長期、可持續發展，不僅與領導者的管理水平直接相關，更受到人力資源管理在企業中的重視程度的影響。

現代人力資源管理的實質就是“以人為本”，強調以人為中心，達到人和工作、人和企業的契合，達到員工和企業的共同發展。在商業環境日趨國際化的過程中，優秀的人力資源管理是企業求得生存和發展的關鍵。研究表明，加強管理者和員工的溝通、改變管理方式等都能有效的提高產品的生產質量，而人力資源管理采用先進的管理觀念和方法，能夠有效的改善員工的行為，提高工作績效，激發工作潛力，從而提高企業的整體效益。日本松下、美國微軟和韓國三星等公司成功的證明了人力資本管理對企業資本運營的重要性。

2 我國企業人力資源管理現狀

松下幸之助作為日本經營之神曾經說過：“企業最好的資產是人”，只有發揮“人”這種資源的潛能和效能，才能保證企業員工的創造性和積極性被調動起來，保證事得其人，人盡其才，才盡其用。其實很多企業在人力資源的管理過程中都會執行“以人為本”的理念，但是從各種案例我們了解到，這些“以人為本”的措施受到很多員工的詬病和埋怨。通過分析，我國企業的人力資源目前存在以下幾點缺陷：

2.1 對人力資源的投入不足

實驗證明，加大企業人力資源的投資對企業經濟效益的提高有顯著的促進作用，從而增強了企業的競爭優勢。但是通過分析顯示，我國大多數中小企業對人力資源的投入不足，只重視人力資源的使用，而忽視了對人才的培養。在調查中，僅僅有不足5%的企業進行了一定規模的人力資源的投資，而半數以上的中小企業對于企業員工的人均培訓費用不足30元，尤其是虧損企業甚至因此停止了對人力資源的投資。這也是受到傳統的、陳舊的人才觀的影響，忽視了員工的才能發揮，無法調動和發掘員工的積極性。

2.2 缺乏長期的人力資源規劃

我國企業，尤其是中小企業對人力資源的認識普遍不足，只單純的重視企業的招聘、薪酬和考核之類人力資源最基本的方面，忽視了“以人為本”的內在核心，導致人力資源既不成規劃又不成體系。因此在制定人力資源發展規劃時，忽視了企業的本體狀況，而是企業的人力資源無法與企業的戰略發展規劃相匹配。

由于大部分企業規模較小，企業的人力資源部門主要是以發放工資、檔案管理和文件下達等為主的事務管理，而缺乏了人性化的管理內容，在一定程度上挫傷了員工的積極性。而相應的福利制度的匱乏，也導致員工缺乏安全感，人才流失情況嚴重。

2.3 無法正確把握員工需求，實施有效的激勵措施

“以人為本”的本質是通過對不同階段和不同員工的需求實施針對性的激勵措施，從而推動員工的工作積極性。 但是目前在大部分企業的管理中，或者采取高固定工資和高福利的薪酬模式，公司管理成本很高，但是無法使員工產生自我成就感，滿意度極低；或者是相對較低的工資，無法激勵員工產生工作熱情。許多公司在績效方面采取了360°績效考核，而無法與薪金制度掛鉤的績效考核只能成為擾亂企業有序管理的根源，激化員工的矛盾。此外，我國企業管理中存在的“論資排輩”和“任人唯親”等傳統思想，公平性差，無法給員工建造一個晉升空間。

2.4 企業文化建設不到位

企業文化作為企業經過長期經營實踐后形成的文化觀念，成為了企業經營的靈魂，能夠支持企業的長期發展。一個好的企業文化能夠影響團隊的行為模式和思維模式，使團隊力量實現最大化。特別是大多數中小企業，企業文化建設嚴重不到位，員工缺乏共同價值觀的指導，協作力不強。

3 以人為本的企業人力資源管理內涵

人力資源管理要注重人性化，也就是我們平常所說的尊重人、關愛人、激勵人、重視人和培養人。中國傳統的儒家思想，講究重義輕利、倫理道德、家庭觀等充滿人情味的思想觀念，對企業實施“以人為本”的人力資源管理思想具有積極的影響作用。

3.1 尊重員工的人格主權

從微觀層面來說，組織都是由個人組成的，只有人的力量得到體現，整體的能力才能得到提升。尊重關心員工是每一個管理者在管理中應該重視的問題，也是“以人為本”管理思想的具體體現。關于“人格假設”一直是西方管理界討論的重點，“經濟人”和“社會人”的討論都是為了通過科學的方法改變員工的工作態度，激勵個人實現自我家價值。在“以人為本”思想中，要通過員工適當的心理調適，發展員工的個人意識，給企業增強活力。也要尊重員工的責任感，在個性要求下進行自我做主和自我支配，促進員工的積極性和創造力。企業的管理者要努力使員工意識到工作對個人的意義，也要是其意識到工作的社會意義。

3.2 實施差異化個性管理

激勵是人力資源管理的核心問題，“以人為本”思想便是根據員工的需求因素激發員工的工作動機。企業的激勵要把握好幾個方面，第一是激勵形式的多樣化，既要包括物質激勵，又要包含精神激勵；第二要做到獎勵及時，從而發揮激勵效應最大化；第三根據管理學中的“二八原則”，獎勵少數的效果要遠好于獎勵多數。面對員工工作動機的復雜性，人力資源管理的要求便是差別化，不同階段、不同崗位的員工個性需求是不相同的，因此員工的差異對人力資源管理的有效性有直接的影響作用。

3.3 建設企業的組織文化

以企業的組織文化為核心進行企業建設，是“以人為本”的人力資源管理思想體系中創新的管理模式。中小企業更應該改變傳統觀念，重視企業文化的推動作用，建立符合企業特色的組織文化。一個長期的、穩定的、具有超強戰斗力和凝聚力的企業必然具備一個積極的企業文化戰略來支撐。組織文化一旦形成，會對企業的員工起到一定程度的維系作用，員工也能樹立正確的的工作價值觀，感受到工作和成功的樂趣，公司和工作也會被員工所熱愛。

結語

“以人為本”管理思想是企業人力資源管理必然發展趨勢。根據目前我國經濟整體環境和企業的現實情況，“以人為本”思想的實施屬于一個循序漸進的過程。既不能盲目照搬，也不可以全面的否定，要隨著經濟的發展、生活水平的提高和人才素質的提高，科學的運用“以人為本”管理思想，推動我國人力資源管理邁向一個新臺階。

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