當前形勢下中小企業人力資源招聘的對策

　　隨著改革開放的深入，市場經濟的包容性不斷增強，自上個世紀90年代末開始，我國對人才不再是以往的分配制，取而代之的是聘任制。然而我們發現，不只是企業面臨著招聘難，人才匱乏的問題，而外面的人又找不到工作。這種怪現象是什么原因造成的?企業如何才能通過有效地招聘吸納回自己所需的人才？
　　
　　一、現階段企業招聘的特點
　　
　　每年，從11月開始就進入了高校畢業生就業的關鍵時期。受金融危機影響，2010屆高校畢業生的就業不容樂觀。往年自10月份開始到各大高校舉辦招聘會的企業就絡繹不絕，然而直到2009年末，來高校的企業不足往年的三分之一。即使有企業前來招聘，提供的崗位數量也屈指可數。2010年3月的內蒙古人才交流大會上，以前滿滿的三個樓層展臺也只剩不到一半的企業在招人，可是前來應聘的人員卻異常火爆。
　　和往年相比，2011年的招聘顯得特別冷清。房地產企業歷來是用人大戶。而今年，碧桂園、富力等企業沒有校園招聘計劃。面對當前的經濟形勢和政府調控措施，地產企業的招聘需求普遍“疲軟”，除部分中高端崗位面向社會招聘外，面對在校大學生的人才需求計劃大大縮減。因經濟前景不明朗，不少企業在是否招人上選擇觀望的態度。很多企業一方面在進行校園招聘，一方面卻又在不停的內部裁員。這就出現了一個悖論，既然需要人，為何又要不停的裁掉老員工，即便是老員工不適合企業的發展，但是培養一個新員工和新員工的適應期也是一個大問題。因此，可以得出以下企業招聘的目的分類：第一，很多來參與招聘的企業無非就是來做個廣告，證明自己的影響力，隨意打出幾個看似很美好的招聘要求，搞得桌前人山人海的卻另有目的；第二，有的企業需要人，但是需要的很少，來招聘會一是加強影響力，二是想收集個人資料，特別是那些做電話直銷、保險行業的。這幾點不僅適用于現場招聘會，同樣適用于網絡招聘等。
　　
　　二、中小企業在人員招聘中存在的問題
　　
　　中小企業在我國國民經濟中具有重要的作用。中小企業提供了75%的城鎮就業機會；此外，中小企業在滿足人們多樣化需求、培養企業家、進行技術創新、參與專業協作等方面都具有重要的作用，一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。中小企業在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由中小企業自身的特點所決定的。規模小、行業分布廣，但地域性強、個體對企業的貢獻度大，影響也大、缺乏良好的企業文化。
　　從當前的中小企業、民營經濟的運行情況看，企業招聘主要存在以下問題：
　　（一）中小企業在人員招聘上，隨意性代替規范化，感情多于理智，對人才的招聘往往憑招聘人員以往經驗和主觀判斷，大多數中小企業一直被“招聘效率低下”問題所困擾。我國中小企業的人事招聘人員受傳統用人觀念影響，在人才的招聘開發過程中，重文憑輕能力，重資歷輕道德，重招聘輕設置，重使用輕開發，重引進輕培養等傳統用人思想嚴重，而企業內部過分集權、任人唯親、論資排輩又使得人才無法施展才能，造成企業人才外流。
　　 （二）目前我國中小企業的薪酬水平普遍偏低，缺乏市場競爭力。由于中小企業無法提供高于市場，甚至與市場持平的薪酬，使得企業中高層管理人員以及熟練的技術工人大量外流。而企業為了正常運轉又不得不招聘新員工增加新的用人成本。也就是說，中小企業缺乏行之有效的人才吸引政策，管理人才匱乏，使得高層管理不到位。
　　 （三）缺乏良好的企業文化是造成中小企業人才招聘困難和管理問題的另一個主要原因。很多企業的實踐表明，好的企業文化不僅是作為企業的行為準則而存在，還會在增強人才吸引力、凝聚力方面發揮無形作用。國內三一、中海油、伊利等集團很重視企業文化的發展，其自身文化的形成為吸引更高層次的人才奠定了基礎。目前，很多中小企業有著美好的規劃前景和企業文化，但往往不為人才所接受、認可，因為很多東西僅僅停留在書面上，真正落實的并不多。
　　
　　三、中小企業在人員招聘中的應對措施
　　
　　雖然中小企業在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業不能避免的，但與大企業相比，中小企業具有體制靈活、對環境反應靈敏、發展潛力大等優勢。人才在中小企業的發展機會較多，更容易發揮個人的特長，體現自己的能力。
　　（一）建立一套科學的人才引進機制
　　中小企業在企業聲譽，工資待遇，工作環境，人才成長機會等方面都不如大企業，所以在招聘之前必須對本企業需要的人才技能和知識體系進行詳細的考慮與規劃。把好招聘關，要嚴格按照科學的招聘程序，公平公正，因崗尋才，寧缺毋濫。以選任“適合的人才”為原則，而不是期望最好的人才，要明白“適才比英才更重要”。另外，員工在開放平等的環境下展示自己的才能，最大限度地激發員工的積極性。只有員工的個人利益在規范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學習業務知識，更好地為企業服務。這樣既有利于企業效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對自己在企業的發展有更多信心。一套科學高效的引進機制，要求用人單位在用人上注重學歷但又不惟文憑，重視能力和個人品質，做到唯才是舉、任人唯賢，努力形成“能者上，平者讓，庸者下”的靈活用人機制，使每個人都能在企業中找到用武之地，為企業創造更多的價值。
　　（二）通過多種渠道招聘人才
　　通過多種科學途徑引進人才，例如人才市場、報刊廣告、互聯網、獵頭公司、熟人推薦等都是有效的人才招聘渠道。中小型企業來不應拘泥于某種既定的模式，一切從實際需要出發，不拘一格選人才。人才市場對于招聘普通管理、技術類人才有其簡便快捷的優勢，較高職位通過一般人才市場招聘較困難，需其他渠道的補充配合。報刊廣告渠道的優點是信息覆蓋面廣，可收到較多應聘資料，同時，可減少應聘的盲目性，缺點是廣告費昂貴，費時較多。獵頭公司在招聘專業技術人員、高級管理人員方面有其優勢，但招聘效果與獵頭公司的服務素質關系較大，故須對獵頭行業作較深入的了解，對獵頭公司的服務進行評價，尋找最合適的獵頭公司。通過網絡招聘是一個新興的人才交流渠道，具有使用方便，反饋迅速，一個交費時間內不限使用次數的優點。隨著中國互聯網的快速發展，其優勢將會日益明顯；但從目前使用實際情況看，它的缺點是受上網人數與類型影響，以IT專業技術類、文職類、財務類及公共管理類等人才招聘效果較好。
　　（三）加強運用企業文化
　　我國中小企業長期以來缺乏對企業文化建設重要性的認識，而成功的企業文化對于企業員工潛移默化的作用有時比物質激勵更為有效。企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定的價值觀以及以此為核心而形成行為規范、道德準則、群體意識、風俗習慣。一個企業的文化，能影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式，是企業能否有效吸引人才的主要影響因素。一個好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情、統一企業成員的意念和欲望，齊心協力地為實現企業戰略目標而努力，而且是招聘和管理人才的一個有效手段。
　　 （四）建立合理有效的薪酬福利
　　合理有效的薪酬福利可以將員工利益和企業發展有機結合起來，有利于吸引和留住人才。可以說，薪酬管理是人力資源管理中最難的一個環節。一方面，員工都希望自己獲得企業的認可，得到較高的收入；另一方面，企業需要降低成本，追求最大人力資本回報。如果企業在薪酬制度中能充分體現這兩方面的因素，將有利于提高員工的工作積極性。
　　人才的選拔、知人善任是公司的頭等大事，國內外，著名的企業都很重視招聘，在人才引進上有非常清楚的理念、策略，方法、流程制度，建立了一系列配套的支撐措施，保證企業能夠有效地引進真正需要的人才。只有把招聘工作當作是企業的大事，得到企業的高度重視，才能對源頭有效把關。