員工個人績效與同事信任關(guān)系的博弈分析

　　摘要：員工個人績效是員工為了完成企業(yè)分派給的工作目標，在一定的時間和空間內(nèi)所實現(xiàn)的工作行為過程、方式及結(jié)果。員工個人績效的影響因素很多，本文在對員工個人績效的相關(guān)研究理論和同事信任的相關(guān)研究理論回顧總結(jié)的基礎(chǔ)上，沿著前人的研究路徑，從同事信任這一影響因素的角度，運用博弈方法對員工個人績效與同事信任的關(guān)系進行了分析。
　　關(guān)鍵詞：個人績效 同事信任 囚徒困境
　　
　　一、引言
　　
　　從管理學的角度來看，績效是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個層面。組織績效建立在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，如果把組織績效按照一定的關(guān)系，科學地層層分解到每個崗位以及每個員工，那么只要每個員工都完成了組織分派給個人的任務(wù)，組織績效也就實現(xiàn)了。因此，研究員工個人績效可以在一定程度上反映出組織績效。
　　隨著經(jīng)濟全球化的日趨深入和市場競爭的加劇，企業(yè)組織內(nèi)部出現(xiàn)了許多變化：企業(yè)管理權(quán)從集中趨向分散；企業(yè)組織結(jié)構(gòu)從金字塔形趨向扁平型；企業(yè)弱化了“單槍匹馬”更加強調(diào)合作精神和團隊意識。企業(yè)組織中人與人的關(guān)系越來越重要，反映企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的信任已經(jīng)由可有可無發(fā)展成為必需品。組織中的信任按照對象可以劃分為：上級信任、下屬信任以及同事信任三種，其中，上級信任和下屬信任是縱向關(guān)系，同事信任是橫向關(guān)系，本文關(guān)注的是橫向關(guān)系。沒有同事信任，員工之間就會缺乏知識共享、缺少默契、沒有合作的基礎(chǔ)；有了同事信任，員工之間才可能進行良好的知識共享與相互幫助。
　　企業(yè)最關(guān)心的問題是如何提高企業(yè)的績效和生產(chǎn)力，而這有賴于員工之間的良好合作。作為一種社會資本，同事信任又是合作必不可少的前提。因此，本文在員工個人績效和同事信任相關(guān)理論回顧的基礎(chǔ)上，總結(jié)出員工個人績效和同事信任的關(guān)系，并用博弈的方法對此關(guān)系進行分析，以期在一定程度上指導組織的人力資源管理活動。
　　
　　二、員工個人績效理論、特征及影響因素
　　
　　（一）員工個人績效理論
　　從對績效管理的實踐來看，人們對績效的認識也是不斷發(fā)展的過程，經(jīng)歷了績效結(jié)果論、績效行為論和績效綜合論三個階段。
　　1.績效結(jié)果論
　　1984年，伯納丁（Bemardin）等人明確提出：個人績效是在特定時間范圍內(nèi)，在特定工作職能、活動或行為上發(fā)生的結(jié)果記錄。這種定義便于理解并具有較強的可操作性。他們還認為，個人績效作為員工在一個特定時間內(nèi)的基于特定的職能或活動的產(chǎn)物，盡管受能力、動機和情景的約束，結(jié)果才是最好的評價依據(jù)。績效結(jié)果論將工作看作是所要完成的任務(wù)或活動的集合，以滿足組織所定義的目標或價值。盡管以工作目標作為績效的標準在實踐中被檢驗為一個合理的解釋，但目標設(shè)定在實踐中存在很多問題。因為結(jié)果導向的績效測量會忽視一些與個人無關(guān)的其他因素，由此可能對員工產(chǎn)生誤導，導致一些不當行為，如追求短期利益，同事之間互相競爭，抑制工作中對個人績效無助但有助于團隊的行為等。
　　2.績效行為論
　　1989年，墨菲（Murphy）提出“績效是一組與個人所工作的組織或組織目標有關(guān)的行為”。1990年，康倍爾（Campbell）提出“績效是行為的同義詞，它是人們實際行為的表現(xiàn)，而且是能觀察到的。就定義而言，它只包括與組織目標有關(guān)的行動或行為，能夠用個人的熟練程度來評定等級。績效不是行為的后果或者結(jié)果，而是行為本身……績效由個體控制下的與目標相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認知的、生理的、心理的、心智活動的或人際的”。1993年，波曼（Borman）等人認為，工作績效是可以評估的、多維度的、間斷的、與組織目標相關(guān)的行為結(jié)構(gòu)體。績效行為論避免了把績效認為是結(jié)果所產(chǎn)生的副作用，但是這樣定義不可避免的一個問題是行為不好衡量，可操作性差。
　　3.績效綜合論
　　1998年，阿姆斯特朗（Michael Armstrong）等人認為，績效是行為和結(jié)果的統(tǒng)一體。行為不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開進行判斷。由于員工行為受到外界環(huán)境的影響，而且受員工個人內(nèi)因的直接控制，績效結(jié)果論只看結(jié)果有失偏頗，缺少內(nèi)外部環(huán)境的綜合考慮，而且容易導致員工的行為短期化，不注重團隊合作及資源的合理配置等問題。績效行為論在評判上似乎比結(jié)果導向更公平、更合理，但從現(xiàn)實操作性來講，單純的行為評判尚無有效的評判標準，實施起來非常困難。績效綜合論不僅看做了什么而且看怎么做的，能更好地解釋實際現(xiàn)象。
　　（二）員工個人績效的特征
　　員工個人績效有一下特征：1.多因性，員工的個人績效高低受多方面因素影響，并不取決于單一的因素。2.多維性，員工的個人績效不僅要考慮結(jié)果而且要考慮行為過程，因此需要多角度、多維度的分析。3.動態(tài)性，員工個人績效是多因性的，并且這些因素處于不斷變化中，因此績效也會不斷發(fā)生變化。原來績效好的員工其績效可能變差，原來績效差的員工也有可能提高。
　　（三）員工個人績效的影響因素
　　多位學者對個人績效的影響因素進行了分析，其中最為經(jīng)典的是1999年康倍爾（Campbell）對績效影響因素的分析。他劃分出績效的決定因素和前件因素，認為影響績效的決定性因素是陳述性知識（知道做什么）、程序性知識（知道如何做）、個體動機（個人行為的自由選擇），它們直接導致個人績效的差異。前件因素是影響決定因素的因素，它通過決定因素間接影響個人績效。康倍爾（Campbell）沒有具體說明前件因素的組成，僅指出個體特質(zhì)、教育、與工作相關(guān)的培訓和以前的經(jīng)驗可能影響個人的能力。
　　1997年，摩托維得勒（Motowidlo）等人提出了一個有關(guān)個人績效的模型。他們將個人績效劃分為兩個方面，一個方面定義為任務(wù)績效，另一個方面定義為關(guān)系績效。任務(wù)績效是指與工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，能夠直接對其工作結(jié)果進行評價的這部分績效指標。它與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)，同時也和個體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識密切相關(guān)。關(guān)系績效也稱周邊績效，是對組織的技術(shù)核心沒有直接貢獻，但卻構(gòu)成了組織的社會、心理背景，能夠促進組織內(nèi)的溝通，對人際或部門溝通起潤滑作用。關(guān)系績效可以營造良好的組織氛圍，對工作任務(wù)的完成有促進和催化作用，有利于員工任務(wù)績效的完成以及整個團隊和組織績效的提高。
　　我國學者李永壯等人提出了個人績效影響因素模型，認為個人績效的決定因素有五個：知識與技能、動機、技術(shù)、環(huán)境、才干。這五個因素共同影響著任務(wù)績效和關(guān)系績效，繼而影響個人績效。
　　基于上述學者對個人績效影響因素的分析，本人對個人績效影響因素模型進行了改進，如圖1所示。稟賦是指由于遺傳、成長環(huán)境等原因造成的先天性的能力，不能通過后天的努力獲得。知識與技能是指通過知識學習、技能培訓或工作經(jīng)驗累積途徑獲得的知識與能力。動機是指個體性格、價值觀、面臨的壓力、處事態(tài)度等因素造成的對工作任務(wù)的心理認知。內(nèi)部工作條件是指勞動場所條件、工具設(shè)備、技術(shù)等與工作相關(guān)的硬件支持。內(nèi)部工作環(huán)境是指組織機構(gòu)設(shè)置、領(lǐng)導風格、文化氛圍等與工作相關(guān)的軟性支持。外部工作環(huán)境是指政治、經(jīng)濟、法律、市場競爭狀況等企業(yè)外部的大環(huán)境。其中，稟賦、知識與技能和動機是從員工個人角度考慮的因素，內(nèi)部工作條件、內(nèi)部工作環(huán)境和外部工作環(huán)境是從員工外部角度考慮的因素。
　　
　　
　　三、信任研究的現(xiàn)狀及同事信任的內(nèi)涵
　　
　　（一）信任研究的國內(nèi)外多學科視野
　　國外學者對信任問題的關(guān)注始于近代，但直到20世紀50年代才真正引起西方社會科學研究者的廣泛關(guān)注，到20世紀70年代才成為國內(nèi)外學術(shù)界的研究熱點。但是由于基于不同學科背景和研究興趣，國內(nèi)外學者對信任的理解眾說紛紜。由于同事信任屬于信任類型中的一種，信任理解分歧的存在必然影響員工個人績效與同事信任關(guān)系的分析。因此，有必要對信任問題研究現(xiàn)狀進行梳理。
　　最早將信任作為理論探討和實證研究的一個中心課題來進行系統(tǒng)研究，始于心理學。在20世紀50年代，美國心理學家多奇（Deutsch）對囚徒困境中的人際信任進行實驗研究，開創(chuàng)了心理學中信任研究的先河，他對信任概念的辨析和界定成為其他學科信任研究的基礎(chǔ)。他認為，信任是一種以行為體為中心的主觀信念，即行為體對外部環(huán)境的主觀態(tài)度決定著其對他人信任與否。社會學對信任研究的源頭可以追溯到德國的社會學家格奧爾格?席美爾（Georg Simmel），他將信任提到一個非常高的高度，認為信任是社會中最重要的綜合力量之一，沒有信任，任何社會生活都不能展開和持續(xù)。20世紀70年代以來，社會學家盧曼（Luhmann）對信任進行正式、系統(tǒng)的研究，他認為信任是對風險的外部條件所作的一種純粹的內(nèi)心估價，是基于風險和行動之間的循環(huán)關(guān)系，他的觀點受到了國外學者的廣泛關(guān)注。在經(jīng)濟學領(lǐng)域，信任往往被認為是人們理性選擇的結(jié)果，立足于經(jīng)濟人的理性，從“從完全理性”到“有限理性”考察了信任問題。諾貝爾獎獲得者——經(jīng)濟學家肯尼斯·J·阿羅（Kenneth J.Arrow）指出，信任是經(jīng)濟合作和經(jīng)濟交換中的潤滑劑，對合作能起很好的潤滑作用，由此開創(chuàng)了經(jīng)濟學家們對信任的系統(tǒng)研究。我國從經(jīng)濟學的角度研究信任的文章在近一兩年才開始多起來，張維迎是對信譽、信用、信任給予較多關(guān)注的經(jīng)濟學家。他和柯榮住在《信任及其解釋：來自中國的跨省調(diào)查分析》（《經(jīng)濟研究》，2002年第10期）一文中通過對中國跨省的信任調(diào)查數(shù)據(jù)解釋信任對一個地區(qū)的經(jīng)濟績效的影響，他們認為信任與人們之間的交易重復(fù)可能性、交易發(fā)達程度、教育水平等因素有關(guān)。
　　雖然學者們對信任有著不同側(cè)重點的定義，但是大多數(shù)定義包含著一些共同點：第一，信任包含著對他人的愛心及其行為的預(yù)期或信念；第二，信任包含著被易于說服的意愿。
　　（二）同事信任與合作
　　同事信任是企業(yè)組織內(nèi)部信任關(guān)系中的橫向信任，是指同事之間相互的一種正面預(yù)期或者判斷，與社會心理學中所強調(diào)的一般人際行為的信任差異不大，可以分為情感型同事信任和認知型同事信任兩種。基于情感型的同事信任來源于情感依附；基于認知型的同事信任是指對他人技術(shù)能力和知識水平的認知判斷。
　　在經(jīng)濟全球化的今天，各種知識、技術(shù)不斷推陳出新，競爭日趨緊張激烈，社會需求越來越多樣化，使人們在工作學習中所面臨的情況和環(huán)境極其復(fù)雜。在很多情況下，單靠個人能力已經(jīng)很難采取切實高效的行動并完全處理各種錯綜復(fù)雜的問題。因此，很多時候需要人們組成團隊，并要求組織成員之間進一步相互依賴、相互關(guān)聯(lián)、共同合作，建立合作團隊來解決錯綜復(fù)雜的問題，并進行必要的行動協(xié)調(diào)，開發(fā)團隊應(yīng)變能力和持續(xù)的創(chuàng)新能力，依靠團隊合作的力量實現(xiàn)組織目標。
　　企業(yè)組織內(nèi)部已經(jīng)離不開合作。而合作就需要員工將自身所擁有的知識、技術(shù)和信息進行分享。一方面，它們是員工的私人財富，是否與其他同事分享或幫助其他同事完全取決于個人自愿；另一方面，員工將知識、技術(shù)和信息與他人共享或幫助其他同事，那么這些私人財富就變成了公有資源或為他人所用，從而在給他人帶來利益的同時喪失自身優(yōu)勢。因此，企業(yè)組織內(nèi)部的合作不是組織固有的，需要外部因素的影響和激發(fā)。在促使員工之間進行融洽的合作方面，同事信任起著舉足輕重的作用，它是員工相互合作的基石。關(guān)于信任與合作的關(guān)系，Kok Yee Ng和Roy Y J Chua等通過對166位調(diào)查者的研究發(fā)現(xiàn)信任與合作之間并非單純的正相關(guān)關(guān)系，不同的信任類型對合作有著不同的影響關(guān)系。情感型信任水平與合作程度有著正相關(guān)關(guān)系，情感型信任度越高，合作越密切；認知型信任水平與合作程度呈現(xiàn)倒U型關(guān)系，即一定程度的認知型信任會促進彼此的合作，但隨著認知型信任程度的逐漸提高，由于搭便車現(xiàn)象和嫉妒心理，反而會降低彼此間的合作程度。
　　
　　四、員工個人績效與同事信任關(guān)系的博弈分析
　　
　　囚徒困境是有名的博