淺議教職工表彰獎勵的管理

　　教職工積極性的激勵，是學校管理工作的一項重要內容。科學地運用激勵的方法來增強學校管理工作的效能，是學校領導必須認真思考和解決的一個重大問題。表彰獎勵可以“一石激起千層浪”，合理的表彰獎勵是激勵教職工工作積極性的有效手段。
　　
　　一、表彰獎勵的必要性
　　
　　美國心理學家馬斯洛的需要理論認為，人的需要包括生理的需要、安全的需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要以及自我實現的需要五個層次。需要，即欲求。需要形成動機，動機生發激情，激情產生行動。相對于其他群體，教師是為人師表的知識分子，是人類靈魂的工程師，從事著太陽底下最光輝的事業，社會定位“體面”，對歸屬、尊重、自我實現等高層次需要的需求更為突出。因而，在適當的時間、地點、場合，通過表彰獎勵的方式對教職工的工作進行肯定、褒揚，必定大大激發他們的潛能，收到“點石成金”的效果。
　　
　　二、表彰獎勵的管理
　　
　　1.建立機制，創新獎項
　　制訂表彰獎勵辦法或方案，要民主公開，依法制訂；要科學合理，全面周密；要導向明確，量力而行；要照章辦事，兌現承諾。對表彰的稱號、頻率、范圍、人數、條件、待遇、申報程序等有明確的規定。辦法或方案既能與時俱進，又不朝令夕改。特別是符合教育教學要求和學校長遠發展的內容不宜頻繁修改，要形成制度，與教職工年度考核、評職考核及評先選優等結合起來，成為推進學校跨越式可持續發展的長效運行機制。
　　根據工作所需，不妨推出能讓人眼前一亮、精神一振的新獎項，使教職工煥發新的激情。如“我為學校建言獻策‘金點子’獎”、“新聞宣傳工作‘勤奮獎”’、“教壇新秀獎”等。在保持和開創學校特色時，也要避免跟風弄潮，導致教職工無所適從。
　　
　　2.統籌兼顧，寧缺勿濫
　　對于獎項的設立，學校應有一個總體規劃和設想。“一枝獨秀不是春，百花齊放春滿園”，學校設獎要兼顧教學、后勤、德育、安全等諸多方面。某一方面設獎太多，在肯定、贊賞這方面工作的同時，也會在無意中冷落甚或否定其他方面。只有“多駕馬車”并駕齊驅，才能推動學校更好更快地發展。
　　堅持寧缺勿濫原則，有必要的獎才設，可設可不設的最好不設。不能因人設獎，只看見“一枝紅杏出墻來”，也不能出現“你好我好大家好”的局面。設獎太泛濫，會誤導教職工追逐名利，不利于奉獻精神的培養，表彰獎勵的正向作用就會大打折扣。時間久了，積累下來的太多的榮譽“本本”還會大大增加學校量化考核教職工的工作量。
　　
　　3.評委可信，統分無誤
　　對申報材料進行核實，對現實情況進行考察，對現場表現進行評判，都要求評委有公心和專業水平。否則，評比出來的獎項效果不好甚或沒有意義，由此還可能滋生投機取巧的風氣。評比標準要簡明扼要，便于評委掌握、運用。
　　為避嫌，統分時最好采用按一定比例或一定人數去掉高分和低分再取平均分的辦法。如果是現場評比，最好使用計算機并用函數公式進行統計，做到準確無誤。比如，在Excel中的B4-J4是9個評委對某人打的分，就在K4單元格中輸入公式“=(SUM(B4：J4)-MAX(B4：J4)-MIN(B4：J4))／(COUNT(B4：J4)一2)”。其中，“SUM(B4：J4)”是表示對“B4：J4"區域的數據求和，“MAXfB4：J4)”是找出"B4：J4"區域的最大數，“MIN(B4：J4)”是找出“B4：J4”區域的最小數，“COUNT(B4：J4)”是對"B4：J4"區域的數據個數計數。
　　如果去掉的高分和低分不止一個，可以用LARGE和SMALL函數。“MAX(B4：J4)”可以用“LARGEfB4：J4)，1)”代替，“MIN(B4：J4)”可以用“SMALL(B4：J4)，1)”代替。LARGE和SMALL函數的第二個參數是表示數據從大到小或從小到大排序的位次。
　　排名結果則用RANK函數。如果有20名參賽者，就在L4單元格輸入公式“=RANK(K4，$K$4：$K$23)”。“$”是絕對引用的標志，這里不可省略。
　　評比結果當場公布，可以增加評比的可信度。
　　
　　4.優劣高下，有所區分
　　表彰、獎勵不能混為一談。“表彰”是表揚并嘉獎，相對于偉大功績、壯烈事跡，一般是稱號獎；“獎勵”是給予榮譽或財物來鼓勵，一般是等級獎，雖不能與“表彰”相提并論，但使用頻率更高。
　　獎勵一般都要區分出三六九等、優劣高下。如果獎次都一樣，等于沒設獎，獎勵應有的激勵作用就會化為烏有。同一事項，不能同時設立等級獎和稱號獎。比如論文比賽，設了一、二、三等獎，就不要再設優勝獎之類的獎。試想，優勝獎是勝過、等于還是不及等級獎?評獎者心中當然明白，獲獎者心中難免要犯糊涂，以后的考核者或許就根本不知道了，這可能會為今后的量化考核埋下隱患。等級獎可以設成金字塔形或紡錘型，根據實際情況或按比例設定一、二、三等獎。
　　設獎的目的當然是獎勵有功之臣、出力之人。但“功勞”有時候是難以區分的。比如隊列體操比賽，是班主任的功勞大還是體育教師的功勞大?班主任在組織、訓練中當然功不可沒，但如果獎勵都歸班集體，實際上完全給了班主任，體育教師的積極性就難以調動起來。這時是否可以考慮根據體育教師所指導的各班的積分為體育教師設指導教師獎呢?再如，集體獎所涉及人員及論文的多位作者，同一項目是否可以按比例計分?這些細節都需要學校考慮周全。
　　要注意到表彰獎勵有一種累積效應，即一次獲獎可在多次評比考核中使用；獲獎越多，再獲新獎的機會就多，新獎往往是建立在舊獎的基礎之上的。對專項工作評獎，注意不要被教職工獲獎的光環效應所左右，要真正考察教職工在專項工作中的表現和成績。難分高下時，不要錦上添花，最好雪中送炭，給“弱勢者”些許機會。
　　
　　5.多管齊下，文證并舉
　　注重精神獎勵與物質獎勵的結合，細小方面可突出精神因素，重大方面宜加重物質因素，以保證付出辛勤勞動的教職工有名有利。無論何種方式，要盡量達到教職工的“興奮閥限”，讓教職工感覺值得為之努力。
　　發給教職工或班集體獲獎證書或獎狀時，最好再發給列有獲獎名單的獲獎文件，做到文證并舉。這樣有三個好處。其一，解決班主任和班集體爭獎狀的矛盾。如果僅發獎狀給班集體，班主任為了以后的考核需要，就會“妥善”收藏。這樣，獎狀對班集體學生時時提醒、鼓勵的作用就會蕩然無存。發了獲獎文件，班主任就有了功勞的憑據，也就沒有必要保存本屬于班集體的獎狀。其二，便于教職工考核印證。今后對教職工考核加分時，該教職工的有效證件可能丟失，學校檔案文件也可能因為某種原因不能取證，這時，就可以讓該獎項的其他持有者來相互印證。其三，可以預防作假。科學技術發展了，難免有人私刻公章；學校公章管理可能出現疏漏，難免有人私蓋公章；時間久遠了，人事全非了，有沒有這個獎，獲沒獲這個獎難以證明。先小人后君子，有了獲獎名單，個別教職工想不勞而獲，也是沒有了機會的。
　　
　　6.時間確鑿，落到人頭
　　評獎時間要據實書寫。與教職工加分有關的班級獎狀不要書寫“一年級二班”之類時間模糊的班級，最好按學籍班的編號來書寫，如“初(高)2012級10班”，最好“備注”一下某某教職工。在考核教職工時，可有效預防個別教職工渾水摸魚，將過期失效的獎狀拿來加分；也能預防個別教職工移花接木，“借”用他人他班的獲獎證書。
　　如果是選送學生外出參賽取得等級獎，而發獎單位未對指導教師發獎，可將學生獲獎證書復印，在復印件上注明指導教師，加蓋學校印章發給教職工。
　　
　　7.及時頒獎，專檔管理
　　專項工作完成后，要及時評獎、頒獎。視獎項輕重大小，組織頒獎晚會、頒獎大會，或結合其他工作，在集會、校會等公開場合對獲獎者進行表彰獎勵。頒獎是一種反饋，要盡量做到及時反饋，趁熱打鐵。否則，時間一久，激情之火自然熄滅。要再次點燃激情，難說不費事許多。頒獎還要盡量做到公開，廣而告之；擴大影響，群起仿而效之。
　　縱觀學校的各類考核，均重實績考核，而且量化考核居多。一量化考核就要涉及到獲獎統計，并且往往要涉及若干年以來的情況。所以，學校如果有專人對獲獎情況進行專檔管理，就可以輕松應對各類考核。
　　　8.人文關懷，好事辦好
　　事物都具有兩面性。由于各種原因，中意的表彰獎勵可能擦肩而過，失之交臂。這時，“落榜”的教職工難免失落、失意，甚至牢騷滿腹。作為學校管理者，我們不僅要充分估計到表彰獎勵可能帶來的負面效應，而且在出現問題之后要及時與教職工溝通、疏導、化解，給予人文關懷，把好事真正辦好。
　　總之，學校表彰獎勵如果設置或使用得當，就一定會收到奇效。反之，非但無效，反而有害。對教職工的表彰獎勵需要學校領導善于揚長避短，加強管理，妥善運用。
　　
　　(責任編輯　楊