堅持“以人為本”的人事管理理

　　人才問題是一個“戰略問題”，各個行業之間的競爭最終也將是人才的競爭，誰擁有了人才優勢，誰就擁有了發展、競爭的主動權。專業人才的“流失”和“短缺”已成為制約廣播電視行業特別是地市級電視臺發展的瓶頸。因此，如何發現人才、培養人才、引進人才成為地市級電視臺突破瓶頸、促進廣電事業產業發展的一個重要課題。如今，“以人為本”為核心的科學的發展觀為廣播電視人事管理工作指明了方向。地市級電視臺既要面對外界新興媒體的競爭，又要破解發展瓶頸，堅持“以人為本”的人事管理理念已經成為了加快推進地市級電視臺人才隊伍建設的當務之急。
　　一、堅持“以人為本”人事管理理念的重要性和必要性
　　廣播電視行業的發展狀況，最直接、最重要的決定因素在于人。地級市電視臺員工的積極性和創造性的發揮，依賴于其內部的人文環境和管理體制。“以人為本”的理念從一個全新視角來介入電視臺內部的人事管理，就可以解決包括人才招收與錄用、培育與成長、選聘與任用、團隊建設等諸多問題。
　　1.堅持“以人為本”人事管理理念是聚攏人才，實現可持久發展的可靠保障。隨著我國對外開放的廣度和深度逐漸加大，廣播電視行業競爭日益加劇，地級市電視臺人才競爭十分激烈，人才流動更為頻繁，嚴峻的形勢使地級市電視臺面臨艱巨挑戰。為此，地級市電視臺的人事管理工作必須在人力資源培養與開發上下功夫，改變以往的人事管理模式，抓緊探索員工培養與開發新思路，營造“以人為本”的環境，使人才有用武之地。
　　2.堅持“以人為本”人事管理理念是樹立員工“愛臺如家”意識的催化劑。“以人為本”的管理理念是基于對員工人格的尊重，地級市電視臺的人事管理工作應當將尊重每一個人作為其最高的經營宗旨，無論是領導還是普通員工，都一視同仁。只有對員工尊重，才能提高員工對單位、對管理者的滿意度。只有“滿意的員工”才能減少牢騷，努力工作，愛臺如家，樂于奉獻。
　　3.堅持“以人為本”人事管理理念是激發員工主動性和創造性的有效手段。現代的人事管理，絕不是讓員工消極、被動地適應單位的工作環境，更重要的是單位為員工創造良好的環境，激發他們的工作熱情，更大程度地調動每位員工的主動性和創造性。地級市電視臺的發展通過人的活動才能發揮作用，如果不能充分調動員工的工作熱情，就沒有高質量員工的努力工作，再精良的設備也不能有效發揮作用，也不可能制作出優質的電視節目，去服務廣大電視觀眾。
　　二、正確認識不足，進一步增強地級市電視臺做好人才工作的緊迫感
　　近幾年來，雖然隨著廣播電視事業的快速發展，地級市電視臺圍繞人才隊伍建設方面做了大量的工作。但是由于受社會經濟大環境、體制機制、職工編制身份和人員經費等種種因素的影響，人事管理工作還存在不少問題，還有些地方不盡如人意，需要重點予以加強和改進。主要有以下幾個方面。
　　1?郾人才概念比較模糊。現在很多地級市電視臺對于“人才”的理解還僅停留在“高學歷的人就是人才”的層面，在人才引進的過程中，只重學歷而不考慮工作實績和能力等綜合因素。當然高學歷是需要的，但如果只重學歷就過于單一和片面了。2010年全國人才工作會議明確提出：“只要具有一定的知識和技能，能夠進行創造性勞動，為社會主義物質文明、政治文明、精神文明建設作出積極貢獻，都是黨和國家需要的人才。”學歷、職稱、資歷、身份只是人才的外在標志，不是人才的根本標志。
　　2?郾人才吸納能力有待提升。盡管近幾年地級市電視臺得到了較好的發展，職工收入水平不斷提高，并且制定了一些引進特殊人才的激勵機制，但是與經濟發達地區或者省級衛視相比，還有一定的差距。特別是地級市電視臺作為公益性事業單位，由于受到體制限制，在人員進編方面只能通過人事部門招收應屆畢業生，或者采用聘用方式，一些工作經驗豐富、專業能力強的人才因無法解決編制和待遇問題而得不到引進。因此，在引進人才方面缺乏足夠的吸納承載能力和競爭力，在引進優秀人才方面更是缺少方法和手段。
　　3?郾人員培訓成效有待提高。在培訓方面，“走出去”的比較多，“請進來”的比較少，一些培訓實用性還不強，特別是請一些更具實用性的專家、記者和制片人來輔導的機會比較少。此外新進職工獲得培訓的機會較少，為了他們能夠更快地進入工作狀態，就需要注重新進職工的入職培訓和專業崗位技能培訓，使他們較全面地了解廣電文化、制度、職業操守、掌握專業基礎技能。
　　4?郾人員激勵機制有待完善。由于大多數地級市電視臺績效考評體系還不完善，考核標準不規范、未量化，實際考評難以操作，考評結果精度不高，考評工作客觀上流于形式。考評結果與職務晉升相脫節，導致“大鍋飯”在內部盛行，不能真正發揮考核的激勵作用。在職工晉級的過程中，程序缺乏公平性，不透明度，常按部門劃分名額、平均主義等現象。同時，“能進不能出，能上不能下”的現象還較普遍，出現了“無論工作好壞，只升不降”的情況，不利于調動廣大員工的工作積極性。
　　5?郾人員內部流動還不暢通。職工的工作安排不能按照他的專業特長來適當調整工作崗位，基本上是一“上”定終身，即使個別員工經過自學成才，也難以如愿，不能及時找到適合自己的工作崗位，不能實現人員在內部崗位的合理流動，使人才難盡其用。
　　三、大膽改革創新，進一步增強地級市電視臺做好人才工作的針對性
　　事業成敗，關鍵在人。可以說，人才工作決定著“十二五”期間地級市電視臺發展成敗。在今后的人才工作中，我們要堅持以人為本的工作理念，按“充分用好現有人才，重點培養急需人才，抓緊引進緊缺人才”的思路，來研bV7ijiC4X+HQ94LbMSuA7CAtCG80uFqo+yrudYR66HI=究和制定人事管理制度，營造良好的用人環境，科學合理地“發現、培養、引進、使用”人才，努力做到各類人才“引得進、留得住、起作用”。主要要把握好以下幾個重點。
　　1?郾以優化結構和能力提升為核心，深化“素質提升工程”。實施素質提升工程，結合廣電實際，創新人才培養模式，注重思想道德建設，突出創新精神和實踐能力，大力提升地級市電視臺人才隊伍的整體素質和結構。一是要提高培訓成效，開設針對性強、實用性高的專業培訓課程，采取壓擔培養、委托培訓、外出進修和掛職鍛煉等形式，不斷提升各類專業人才的業務素質和專業技能。二是要重視人才梯隊建設，重點選拔一批中青年優秀人才，明確培養計劃，通過到高校進修、深造等途徑，提升專業技術人才的綜合實力，不斷加大新進員工的培訓力度，擴大培訓的覆蓋面。三是要做好宣傳推介工作，促進拔尖人才脫穎而出。要積極創造條件，重點打造一批名記者、名主持，提升拔尖人才的知名度，打造各類專業領軍人物。
　　2?郾以高層次和急需人才為重點，狠抓“人才引進工程”。加大人才投入力度，設立“特殊人才、急需人才引進專項基金”，形成多元化的人才投入機制，用于新聞采編、主持播音、工程技術、廣告經營和產業經營等方面拔尖人才的引進工作。在外來優秀人才的引進上，進一步拓寬引進人才的“綠色通道”，通過提高收入標準、解決外來人員住宿問題或者發放租房補貼等方式，創造優厚的條件，吸引具有“發現能力、思維能力、溝通能力和駕馭能力”的高素質人才來電視臺工作。
　　3?郾以能力和業績為導向，創新“人才選拔機制”。一是要加快競爭性選拔和中層職位輪換步伐，進一步提高選人用人公信度。以注重實績和德才兼備為原則，堅持公開、公平、競爭、擇優的方針，積極推行公開選拔、競爭上崗的選才方式，給優秀人才施展才華創造更大的平臺。二是要擴大內部人才的柔性流動，做到人盡其才，人盡其用。在人才使用方面，不能一味地依靠人才引進，而是要讓一部分業務能力強的專業技術人才，在內部合理流動，充分發揮他們的專業特長，解決部分崗位專業人員不足的矛盾。三是要以建立后備人才信息庫為依托，針對目前主持人屏幕形象、營銷策劃、新媒體技術、精細化管理等方面存在的薄弱環節，選拔和組建創新型業務攻堅團隊，按項目制配套相應待遇，實行動態考核管理，解決瓶頸難題，推動專業隊伍的建設。
　　4?郾以激發人才創造力為根本，完善“人才激勵保障機制”。一是要創新收入分配制度，進一步深化地級市電視臺的收入分配制度改革，探索建立以崗定酬的分配機制，嘗試以重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜、收入分配隨崗位變化的靈活多樣的分配機制。二是要完善人才激勵政策。嘗試實施“首席記者（主持人）制、導師幫帶制、明星員工制、擇優晉級制”，讓具有真才實干的人獲得更多的獎勵和晉升機會，提高這類專業人才的待遇水平，通過激勵引導，調動員工積極性，加深員工的歸屬感，使他們能夠安心工作。三是要激勵機制和情感溫暖雙管齊下。對引進的專業人才，要真誠關懷他們的生活和工作情況，及時掌握他們的困難和疾苦，盡最大努力幫助他們解決問題，努力做到用事業留人、待遇留人和感情留人。
　　“十年樹木，百年樹人”，人才隊伍建設是一項戰略工程、系統工程，是一個動態的、漸進的過程，要使地級市電視臺在人才培養有所突破。在今后的人事管理工作中，就必須堅持“以人為本”的科學發展觀為統領，繼續保持銳意進取、奮發有為的精神狀態，創新人才工作體制機制，努力提高人才工作科學化水平，真正做到選拔人才不拘一格，培養人才有的放矢，使用人才用其所長，不斷增強地級市電視臺人才隊伍建設的生機和活力，為廣電事業煥發出勃勃生機，提供強有力的人才支撐和智力保證。