高校推行全員聘用制的阻礙及其對策

　　高校推行全員聘用制，是高校人事制度改革的重要途徑，意義重大：它有利于理順高校用人機制、盤活高校人力資源，有利于維護高校內部學校與教職工雙向選擇勞動權利，有利于通過競爭激勵機制提高教職工隊伍的整體水平。目前，許多高校推行全員聘用制，已經取得了不小的成績，但仍反映出一些問題，需要進一步采取措施，盡量減少阻礙，推動高校全員聘用制進一步健康、有效地向前發展。
　　一、推行全員聘用制的阻礙
　　高校推行全員聘用制遇到了不少阻礙，主要表現如下。
　　（一）由于認識不足，教職工情緒不高。對聘用制，許多教職工認為是政策推動，尤其是其中的平庸者，更不愿意改變過去的一些特點和習慣，如分配制度中的“大鍋飯”，人員的“能上不能下、能進不能出”等。而且由于財政保證，在原有體制下這些人員如同被圈養的綿羊，沒有危機感，沒有緊迫感，不愿改變現有的組織模式。
　　（二）學校缺乏充分的自主權，人力資源配置未進一步社會化。優勝劣汰的用人機制和靈活多樣的分配機制，要求高校必須擁有充分的辦學自主權。在原有的體制下，高校實行國家集中計劃和政府直接管理體制。由于權力高度集中于政府，政府主管部門集高校的舉辦者、管理者和辦學者于一身，政府職能向高校各個角落延伸，政府包辦并直接控制高校的運作，高校與政府之間沒有明確的責、權、利界線，致使高校管理體制高度行政化，學校成為政府部門的附屬。在人力資源方面，政府依靠編制管理和計劃調配進行配置，教職工與高校間是一種從屬關系，人才流動不暢：急需補充的人才進不來，富余人員出不去。
　　（三）二元化權力結構的弊病。在高校里仍存在著管理權力與學術權力的二元化權力結構，前者的核心是上級對下級活動的控制與協調，后者的核心是學術自主和學術自由。對于那些事關教職工切身利益的政策變更，必須重視教師的主體地位，應有教師的廣泛參與和認同，但在現有的高度行政化和“科層制”的組織結構中，管理權力占據絕對主導地位，學術權力屈從于管理權力甚至完全消失，教師的主體地位未能得到應有的尊重。這種由“科層制”組織結構所誘發的矛盾和權力沖突，必然使教師對聘用制難以認同，聘用制改革容易擱淺。
　　（四）考核的效率與公平的雙重虧損。聘用制強調責、權、利的一致和平衡，實行以崗定薪，以業績計酬，體現效率與公平原則，這取決于對教職工履行崗位職責情況的客觀考核。由于目前履職考核缺乏科學的制度安排和規范化的程序設計，存在著重論文輕業績、重數量輕質量等不良傾向，甚至部分高校仍沿用行政機關的考核體系，以定性評價為主，對教職工是否履行崗位職責難以作出科學的評價。評價不科學，便會導致公平與效率的雙重虧損，結果還是以國家標準工資制和績效報酬的平均主義取代分配的公平原則。公平機制的虧損，必然導致公平結果的缺失；公平結果的缺失，又必然導致工作效率的降低。
　　二、推進聘用制改革的措施
　　（一）加大宣傳力度，提高認識。教育行政部門和高校領導要充分認識新形勢下加強隊伍建設的重要性和緊迫性，從實施科學發展觀，推進教育現代化、全面建設小康社會和執政為民，辦人民滿意教育的戰略高度，把隊伍建設放在十分重要的位置。要不斷研究高校隊伍建設的新情況、新問題，針對性地提出新思路新辦法，尤其是解決對聘用制的認識偏差問題。要解釋清楚改革的必要性和好處，使廣大教職工能從更高的角度看待改革的必然性，克服抵觸情緒，增強風險意識，樹立競爭意識，提高自身素質和競爭能力。與此同時，還要幫助教職工適應變革，把思想問題解決在基層，把工作矛盾化解在初期，最大限度地做好教育引導工作，保持教職工隊伍的穩定，真正把隊伍建設的目標和任務落到實處。
　　（二）政府職能從“無限”向“有限”轉換，以市場機制為基礎配置人力資源。高校聘用制改革應以落實高校的自主權為基礎，要求政府職能從“無限”向“有限”轉換，政府與高校間實行法律保障下的職權劃分，尊重高校的法人地位。政府職責主要在于保證教育公平和對高校的宏觀調控與指導，其他權力則應歸還高校。高校應承認和明確教職工的市場主體地位，依據市場規律，在政府引導、市場化為主的機制下，實行雙方自主選擇，使人員能上能下，能出能進；在用人方式上公開競爭，合同管理；在待遇分配上，實行工資與績效直接掛鉤，促使人力資源優化配置。
　　（三）講究考核的科學性與適用性，充分調動全員的積極性。科學、公正的考核既是師資隊伍建設的長遠舉措，又是教師聘任、職務晉升、培養能力的重要依據。學校在實施對聘用教職工的考核時，第一，要把學校目標同教師的個人發展目標相結合。體現以人為本的理念，關注教師個體的特殊性和主觀能動性，關注其事業發展目標。通過績效評價手段正確引導教師的長期努力方向，使教師之間相互合作，以團隊合作形式，集體攻關課題，已經成為高校發展和提高的一種重要形式。第二，從考核頻率上要強化聘期考核，弱化年度考核。對高校教師的考核不能只依照以往死板的年度考核模式，考核周期不能太短。聘期考核的重點是考核聘期工作目標完成情況，以聘期合同為主要依據，考核崗位職責、工作目標、任務要求，包括教學科研工作量、指導研究生情況、獲得各種獎勵、取得各種級別的課題及標志性的研究成果等。第三，從考核方法上要定性與定量考核相結合。教師的主動性、奉獻精神、合作意識等難以采用量化的方式進行考核。因此，定性考核以德和勤為主要內容，定量考核以水平和業績為主要內容，主要以崗位所要求的業績量化指標為依據。考核不能完全定性也不能完全定量，完全定性不能建立起有效的競爭機制、激勵機制和約束機制，會失去考核應有的作用；完全定量容易導致急功近利，產生學術浮躁，不利于隊伍的長遠建設和學校整體目標的實現。因此，教師考核應采取定性和定量相結合的方式，在師德師風等基本要求方面以定性為主，在學術水平和個人業績的評價方面以定量為主，這樣才能達到考核的最佳效果。
　　（四）健全救濟等保障機制，保護教職工合法權利。當前，由于高校教職工的法律地位和聘用制合同的法律性質尚不明確，教職工與學校發生糾紛時，缺乏有效的權利救助方式以保障自身合法權益。在推進聘用制過程中，要認真貫徹《勞動法》、《高等教育法》、《教師法》、《行政復議法》和《人事爭議處理暫行規定》，建立高校人事爭議調解制度和法律援助體系，形成有效的行政執法監督機制和高校教職工權益保護機制。
　　（五）推行或完善人事代理制度，實現人力資源優化配置。促進人才合理流動，疏通人員進出渠道，實現人力資源優化配置，是人事代理制度的基本職責，而這兩點恰恰是聘用制改革所必須具備的條件。所以，人事代理制度應成為聘用制改革的配套制度。由于我國人事代理制度剛剛起步，而且高校傳統人事管理的觀念根深蒂固，在聘用制改革初期，可局部試點，先行一步，如把校內落聘人員的人事檔案和人事關系委托給人才交流服務機構，取得經驗后，再全面推廣。
　　總之，高校還需要在全員聘用上多下工夫，并在人事管理上盡量去行政化。
　　參考文獻：
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