關于省級示范性高中內聘制的思考

　　為充分發揮省級重點中學的優質教學資源，湖南省教育廳決定，自1999年起，省級重點中學一律停止初中階段的辦學。此后，為兼顧教育機會的均等，自2004年起，原掛牌的“湖南省重點中學”，一律改稱“湖南省級示范性高級中學”。在長期的摸索和探求中，筆者所在的岳陽市岳化一中，近幾年從學校的實際出發，結合當前國際國內的基本教育情況，在人事制度方面進行了一系列內聘制的改革。
　　
　　內聘制實施的原因
　　
　　過去很長的一段時期里，在教師群體中，存在一些比較普遍的現象：
　　1　將教書育人工作低俗化。部分學校的部分教職員工，單純地將教師職業作為一種謀生的手段，而非一種事業。這樣，就勢必在教學工作中產生一種敷衍的現象，得過且過，應付了事，使得教學工作得不到進一步提升和發展。
　　2　較早地出現“職業倦怠”現象。部分教師長期生活在巨大壓力的情境中，工作中引起的持續疲勞導致挫敗感的加劇，從而導致責任意識弱化，進取精神被丟棄。
　　3　團隊意識較為缺乏。高考制度改革和新課程實施的推進，要求教師具備強烈的團隊意識，但教師各自為戰、單打獨斗的現象仍普遍存在。
　　這些現象的存在，嚴重影響了學校教育教學質量的提高和學校的可持續發展。基于這樣的原因，推進人事制度的改革，落實崗位職責，實行全員聘任的想法在我校領導班子成員中得到積極響應。
　　新的時代，當教師的工資以及教學的基本條件大部分得到解決的情況下，教學質量的提高成為提上第一議事日程的大事。如何提高教育教學質量?筆者的體會是：關鍵在于教師隊伍的建設。
　　今天的教育發展趨勢和人才培養目標，已使對教師的要求，提高到充分發揮教師的自覺性和主動性上來，教書育人不僅僅是教師的一種謀生手段，還應使之成為教師實現自我價值、創造快樂人生的平臺。
　　人的信仰，可用“精神+科學+實干=成功”這個公式來概括。“精神”強調文化，“科學”強調方法，“實干”則強調作風，只有三者同時提升，一種信仰、一種目標才有可塑之機，而精神在其中無疑起著引領和凈化、升華之重要作用。
　　基于這樣的思考，筆者認為，無論怎樣改革，都應該使教師身上有一種“他律”和“自律”精神的共同存在。這種規范除了制度的約束、紀律的嚴格以及獎罰的分明外，主要來自教師內部的需要。因此，激發教師的這種內在需求，應該是加強教師隊伍建設的重中之重。
　　
　　內聘制的籌劃與推行
　　
　　為了積極穩妥地推進學校內部聘任制，學校經過嚴密組織、廣泛宣傳以及上上下下幾個輪回的研討與論證，制定了一整套切實可行的方案。
　　
　　1　進行廣泛宣傳，力爭民心
　　學校聘任制由提出到推行，進行了將近一年的宣傳，使聘任制深入人心。剛開始時，大部分教師認為學校只是喊喊口號，不會認真實行，在思想上并沒有大的觸動。針對這種情況，學校組織部分教職工代表到一些學校現場聽取經驗介紹，使之親身感受聘任制的作用。此舉一下子增強了廣大教師改革的危機意識，增強了改革的主人翁意識，為我們推行聘任制拉開了重要的一幕。在此基礎上，我們利用教職工代表大會、教職工大會等進行更為深入的政策宣講和改革思路解讀，進一步增強了全校的改革氛圍。一些教職工已開始認識到了進行聘任制改革的好處，并不斷在教職工隊伍中加強宣傳與發動，同時還積極為學校領導獻計獻策，為我們領導班子細化方案提供了寶貴的參考意見。
　　與此同時，學校先后組織學校校務會成員、教研組長、職工代表等赴益陽、湘潭、廣州、海口、臨川等地的學校，學習他們先進的管理經驗，增強自身危機意識、改革意識。
　　
　　2　分級分層研討，達成共識
　　學校在推行這種內聘制之前，所制訂的方案經過一段時間的醞釀。首先，由學校校務會研討，制定了工作思路和方向。然后，由工會、黨政辦等部門共同研討，制定聘任制的初步方案，將方案先后分發給校務會成員、教研組長、教職工代表等廣泛征求意見，完善方案，基本達成一致后將方案交學校黨政聯席會討論，交學校教職工代表大會審議、表決。廣泛深入的研討、坦誠的溝通與交流，保證了方案實施的順暢性。同時，也體現和順應了民意，為方案的順利實施打下了堅實的群眾基礎。
　　
　　3　先期進行試點，積累經驗
　　第一年，學校在高三年級中進行了聘任制試點。首先由學校黨政聯席會聘任年級主任，再由教學校長、德育校長、政教處主任、教務處主任、年級主任組成班主任聘任領導機構，根據班主任申請人員情況，聘任高三年級班主任。決定班主任人選后，再由班主任在學校教務處提供的名單中選聘任課教師。高三年級班主任和高三年級科任教師采取雙向選擇，最后由班主任老師確定本班科任教師組成人員。為了保證教學的連續性和保證高三的教學力量，制度決定新一屆高三教學人員只允許從高二和上一屆高三老師中聘任，并且要保證60％的原高二老師進入高三。
　　從一年的運行情況來看，反響以及效果良好。
　　
　　4　規范程序要求，嚴密實施
　　在總結第一年方案試運行的經驗之后，量身定制的全校內聘制方案終于出臺。第二年，人事方案得到進一步細化和優化。此次聘任制方案主要遵循以下原則：(1)優化組合、雙向選擇；(2)因事設崗、責任到人；(3)效率優先、兼顧公平；(4)凝聚隊伍、鑄造團隊。
　　基于此，學校組織了以下幾個層次的聘任：
　　一是處室中層干部的競聘工作。我們嚴格按照方案的原則和要求，通過自主報名、資格審核、面向職代會發表競職演說、職工代表投票、黨政聯席會投票、全校公示等程序，選拔了一大批德才兼備、服務意識強烈的職工，擔任處室主任。
　　二是高中三個年級班主任和任課教師的競聘工作。班主任競聘工作與處室主任競聘類同，只是不需經過職代會投票而由黨政聯席會確定。確定各班的班主任之后，再由班主任遴選該班任課教師。
　　三是教學和后勤服務崗位服務人員的競聘。學校在科學設崗的基礎上，明確各類型、各層次崗位的職責和要求，通過自主報名、競職演說、群眾投票、黨政聯席會審核等程序，確立最佳人選。
　　四是臨時用工的聘任工作。學校在各類媒體發布用工信息，廣招年富力強、敬業愛崗的社會人士特別是企業的內退和下崗職工，負責學校的寢室、校園衛生和其他管理工作。
　　至此，學校的競聘工作已順利完成。
　　為了配合三個年級聘任制的順利實施，我們還做了以下幾個方面的準備工作：一是完善了班主任的考核方案和教師年度考核方案。二是組織全校教師進行了嚴格的業務考試。三是對享受學校特殊津貼的教師實行了年審。
　　
　　內聘制的現實影響
　　
　　一是教職工的危機意識明顯增強，工作的主動性和責任心得到了普遍的提高。“能者上，庸者下”的理念得到部分實施，這使得教職工最大限度地受到“危機驅動”的作用，時刻警覺內外環境的變化，主動避免“下位”的危機產生。
　　二是主動學習、積極鉆研業務的教職工明顯增多。全校人人爭當教學、管理、服務等方面的業務尖子的氛圍正悄然形成，教職工隊伍的活力不斷增強。廣大員工將學校領導班子倡導的“讓每個人成為最好的自我”的辦學理念外化為自己的扎扎實實的行動，對自己進行明確、適合、科學的定位，出現了“事事有人干，人人有事干；有事一起干，一起干好事”的好現象。
　　三是各個團隊的凝聚力特別是以班主任為首的班科教師團隊的凝聚力不斷增強。這些班科教師經常在一起共商班級建設對策，從整體上挖掘班級潛力，增強班級整體競爭實力。
　　四是內聘制所激發的教師工作精神和道德素養的提升，為學校提出的用3—5年時間構建“團結和諧、真情奉獻、自主創新、追求卓越”的校園精神打下了較好的基礎。
　　
　　內聘制實施的經驗
　　
　　1　要把握大局，堅持實事求是
　　推行教師聘任制有許多有利之處，但實施不當也會帶來一些不利的影響，甚至會破壞正常的教育教學管理秩序。學校在醞釀方案的同時，認真總結了以下幾個經驗：一是為維持學校大局的穩定與和諧，在方案實施時需循序漸進，不能貿然躍進；二是樹立正氣，防止拉幫結派；三是方案緊密結合學校自身實際，不盲目照搬。
　　
　　2　要以教師為本，體現科學發展觀
　　人事制度的推行，目的是激發教師的主動性，引導教師自身的主體參與。教師不是“被改革者”，而應該成為制度建設的參與者與實施者。因此，在教師聘任制度的框架中，必須設計教師參與的制度體系，使教師在整個教師聘任制實踐中有“話語權”，并認真借鑒來自教師的觀點和建議，積極引導教師獲得教學過程中的快樂體驗。
　　
　　3　要優先考慮“增效”，不能只是“減員”
　　教師聘任制的推行，關鍵是要優化教師隊伍，在考慮經濟效益的同時，要更多考慮教育本身的需要，將促進教師專業發展的理念恰當地揉合到教師聘任制中去。
　　對于落聘的人員，不能夠勝任新崗位的，就回原崗位；原崗位已被他人競聘上的，調整到新的崗位，或減少工作量。不僅要指出其教學上存在的問題，而且要求其跟班聽課；對于服務人員，則需幫助其分析沒有聘上的原因：是水平問題，還是態度問題?
　　
　　4　呼喚配套的政策支持，避免個人的單打獨斗
　　推行中小學教師人事制度改革，教師聘任制是重要環節，但實施教師聘任制并不能解決教師隊伍建設中的所有問題。如何進一步保證教師聘任制的科學、規范及可持續性還有很多工作要做。比如：如何評價教師的業績與合格標準，如何建立教師聘任的長效機制，如何實現教師職稱的評聘分離與教師工資與職稱崗位的直接聯系等都有待我們加快步伐努力去探索和實踐。為此，學校準備改革教師績效工資辦法，啟動“名師培養方案”，力爭在3～5年時間內培養一批在范圍內有一定知名度、教育教學技藝精湛、師德高尚、成果顯著的好教師和名教