更新人才隊伍建設的理念

　　隨著社會的進步和科技的發展，人才隊伍建沒的重要性和迫切性日益顯現。胡錦濤總書記在2006年全國科技大會上講話時指出：“培養造就富有創新精神的人才隊伍，是建設創新型國家的戰略舉措?！笨梢?，挖掘人才、用好人才、發揮每個人才的潛力，從而實現合力的最大化，是值得每個領導者探索和研究的課題。
　　人才培養和隊伍建設是一個系統化的工程。在每一個普通人身上發現優點，在已有的員工隊伍中發現“千里馬”，其意義與效果遠比盲目地“人才引進”要好得多。領導者還必須意識到，“人才”不是全才，一個人只要有所專有所長，就應該大力鼓勵，讓他發揮長處。最容易被大家忽略的一個問題是：作為一個單位，一所學校，怎樣將已有的人才合理配置起來，形成1+1大于2的合力?首要的問題是要確立科學的理念，因為理念制約行動。理念具有基礎性、先導性和前瞻性，有了科學的理念，人才隊伍建設才能走上健康有序發展的軌道。
　　
　　一、人才發現——最重要的不是發現“顯人才”，而是發現“潛人才”
　　
　　“發現人才”是近年來用得比較多的一個詞語，但是發現人才的任務是什么，并不是人人都清楚的。人才發現的客體是什么?是顯人才還是潛人才?“顯人才”是指其創造性勞動已經得到社會承認的人才；“潛人才”是指其創造性勞動尚未得到社會發現的人才。二者之間雖只一字之差，境遇卻有天壤之別。有種社會現象被稱作“馬太效應”，就是讓“有者愈有，無者愈無”?！皾撊瞬拧笔艿健榜R太效應”的影響，越是沒有名望的人，也就越難被人們所發現。這種現象成為一種社會慣性，造成了潛人才脫穎而出的極大障礙。
　　學校作為事業單位，比較注重學歷、職稱和資歷。那些具有高學歷、高職稱和有較高行政職位的人員，不管是在調動引進，還是在學校的各項日常工作中，都比較容易受到關注，能夠得到更高的職位和報酬待遇。對于剛剛進校參加工作不久的青年人，就往往受到忽視，其中一些能力很強，潛力較大的人才還有可能被永久埋沒。
　　我認為：人才發現的對象應是潛人才。因為顯人才已經得到公眾的認可，對他們來講，不需要“發現”，而是如何發揮他們作用。而潛人才的發現是我們應該特別重視的。毛澤東同志曾經作過研究，他說：“從古以來，發明家、創立新學派的人，在開始時，都是年輕的，學問比較少的，被人看不起的，被壓迫的。這些發明家在后來才變成壯年、老年、變成有學問的人。這是不是一個普遍規律?不能肯定，還要調查研究。但是，可以說，多數如此?！边@就告訴我們，識別人才的工作必須要解決好著眼點的問題，只有眼睛關注到無名之輩，在政策制度、輿論導向上給予一般群體一定的支持，才有可能使大批潛人才脫穎而出。
　　今天的學校發展需要大批人才，因此要廣開才路，不拘一格，唯才是舉。這樣，“潛人才”，經培養、發展后即可變為“顯人才”。
　　
　　二、人才標準——最要緊的不是學歷，而是實際工作能力
　　
　　在如何衡量一個人是不是人才的問題上，以往注重的是“伯樂相馬”，所謂先有伯樂，而后有千里馬，就是這種模式的反映。歷朝歷代的用人者，在鑒別人才的問題上，都是這樣的。伯樂對千里馬的發現，確實是功不可沒。但是，長期的實踐證明，伯樂再好，識別能力再強，也避免不了有失誤的時候。特別是由于這種手段和方法的主觀性，必然帶來不科學性，結果導致不少劣馬拉車駕轅，騏驥老死廄中的現象。
　　于是，有人提出這樣一個理念：相馬不如賽馬。因為，相馬是一個主觀的標準，而賽馬是一個客觀的標準，其中的一字之差反映了兩種不同的識才觀?！百愸R”理念取代“相馬”理念，是人才思想上的一個重大進步，這就從根本上否定了“以相貌取人”，“以學歷取人”的傳統思想，而將真才實學放在人才鑒別的天平之上，就是堅持以實踐的觀點作為區別人才與非人才的試金石。確定這樣的理念，有著重大的現實意義。衡量人才的根本標志是實踐，實踐標準既有利于人才個人的健康成長，也有利于推動工作的創新和發展。
　　為了使學校吸納人才做法更科學，應該引入結構化面試等先進的人員招聘方法，學校人事部門也需要改變以往傳統的人事管理做法，吸收、借鑒現代人力資源管理中適合學校的部分，對人力資源進行科學的預測與規劃，培養與使用，配置與管理。
　　
　　三、人才配置——最關鍵的不是強弱搭配，而是異質互補
　　
　　在人才的組合配置上，我們過去的做法往往偏重于個體能力和素質的全面性、理念性，注重素質和能力上的相加，忽略了整體組合效益的乘積。所以，在配備班子時，注意了個體素質上的“強”，忽視了整體組合上的“合”。這種理念強調了基礎性，卻忽視了融合性，缺少對人才相互之間異質方面的互補性研究。因此，有時候表面上看起來配備得很不錯的班子，實際運轉起來卻沒有產生預期的效果。
　　實踐證明，班子的整體素質，不是簡單的個體素質相加的總和。個體的素質和能力相同的群體，有了互補性，要素的總和會得到放大。反之，要素的總和會有一部分受到內耗而減弱。因此，班子的配置，不僅要考慮個體的素質和能力，還應考慮人才結構的互補性?？偠灾?，班子內部不是一個強弱搭配的問題，而是一個異質互補的問題。
　　異質互補是多方面的，當前特別要注意以下幾個互補：一是年齡互補，新老結合。相對來說，年紀大的人經驗豐富，思考周密，處事穩健，善于處理復雜問題，應付復雜局面；而年紀輕的同志精力充沛，思維敏捷，易接受新鮮事物。因此，新老結合更有利于工作的順利開展。二是業務互補，專業搭配。在配置專業人才時，要考慮人才在專業上的合理搭配，把個體的“一能”組合成整體的“全能”，有利于推進單位的根本性轉變。三是智能互補，知識共用。在人才隊伍中，有的人工作經驗豐富，有的人理論知識完整，有的人實踐能力較強……因此，在配置人才時，只有長短相濟，才能組成一個含有不同風格、不同特色的“歌手”組成的“合唱團”，形成最大的合力，演奏出和諧優美的樂章。
　　
　　四、人才激勵——最有效的不僅僅是傳統的表揚方法，更重要的是采取創新的多元的有效手段
　　
　　要穩定、使用好學校人才，必須采取多元的、有效的激勵方法。有結論認為：業務成就、個人成長、工作環境、薪酬福利是我國知識型員工的四個主要激勵因素。根據激勵的性質不同，在工作中，可以把激勵分為四類，分別為成就激勵、能力激勵、環境激勵和物質激勵。
　　成就激勵。對于高級知識型員工，應當以“業務成就”為重心構建人才建設體系，使人事政策與高級知識型員工“業務成就”的激勵偏好相契合，引進、留住、激活知識型員工隊伍中的領軍群體，通過充分發揮其才能，使其從工作中獲得成就感、滿足感和自我價值的實現。
　　能力激勵。青年知識型員工更加注重個人成長的需要。學校應該注重對這些員工的人力資本投入，健全人才培養機制，為他們提供受教育和不斷提高技能的學習機會，使其強素質，提能力，從而具備終身從業的本領。
　　環境激勵。知識型員工特別是中級知識型員工，非常重視成長環境，學校應創造一個良好、寬松、和諧和自主的工作、學習環境，提供良好的生活、科研條件，使他們充分發揮工作積極性，充分發揮自己的內在能力和聰明才智。
　　物質激勵。剛到學校的初級知識型員工大多數是畢業不久的本科生、研究生，迫切需要補償人力資本的投資成本，而他們恰好是學校內部收入較低的群體。因此，我們要為他們提供較好的薪酬福利，解除后顧之憂，使他們和學校一起健康、快速地發展。
　　當然，學校人才隊伍建設還需要社會和政府的大力支持。目前，我國還存在制約人才培養和使用的機制因素。因此，更新人才隊伍建設的理念，制定相應的規章制度，搭建和諧寬松的政策平臺，將有效地促進學校人才隊伍建設機制的創新和發展。
　　作者系江蘇省南京工程高等職業學校黨委書記
　　
　　(實習編輯　由