可雇傭性理論綜述

　　摘要： 本文著重對國外關于可雇傭性的研究進行綜述，對可雇傭性的概念和結構維度進行了整理和歸納總結，提出可雇傭性包括發展支持、技能水平和就業知識三個維度的觀點，并對可雇傭性與工作不安全感及工作績效的關系進行梳理，以期為實證研究奠定理論基礎。
　　關鍵詞：可雇傭性 可雇傭性構成維度 人力資源管理實踐
　　一、研究背景
　　在近幾十年，流程再造、戰略聯盟、業務外包、兼并并購、組織結構扁平化及其他組織環境變革已經越來越普遍，企業正在經歷著前所未有的全球化激烈競爭，舊的員工終生雇傭制越來越難以適應組織的發展，企業不再提供終身雇傭或長期穩定的保障，員工必須離開他們的組織，不是因為他們的工作表現，而是組織保持競爭力和靈活性的需要。
　　近年來爆發的金融危機更加劇了組織環境的動蕩，一些企業倒閉，更多企業實行裁員、重組等一系列措施，員工如何才能找到新的工作或者可以長期留在企業工作，要具備哪些素質才能得到雇主的青睞，即雇員的可雇傭性研究成為學術界和企業界關注的焦點。
　　二、可雇傭性概念的界定
　　可雇傭性（Employability）也被譯成就業能力或可就業能力，對其的研究始于20世紀60年代，盛行于90年代。對于可雇傭性的定義，國外許多權威機構和學者從不同視角對可雇傭性進行論述，所以未有一個統一的概念，主要觀點包括：
　　加拿大勞動力發展委員會（Canadian Labour Force Development Bo