中國文化背景下酒店員工心理契約結(jié)構(gòu)探索性分析

　　摘要：在對蘇州地區(qū)6家五星級酒店的286名員工進(jìn)行心理契約調(diào)查的基礎(chǔ)上，進(jìn)行探索性因素分析。結(jié)果表明，酒店員工感知的組織責(zé)任由三個維度構(gòu)成，分別是人際型責(zé)任、交易型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任；員工責(zé)任由三個維度構(gòu)成，分別是人際型責(zé)任、交易型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任。即酒店員工心理契約由交易型契約、人際型契約、發(fā)展型契約三維結(jié)構(gòu)構(gòu)成。
　　關(guān)鍵詞：酒店員工 心理契約
　　一、研究目的
　　過去很多研究都顯示員工與組織之間的心理契約存在二維結(jié)構(gòu)，如交易型契約和關(guān)系型契約，還有研究顯示存在三維結(jié)構(gòu)，如交易維度、關(guān)系維度和團(tuán)隊(duì)維度。然而酒店員工作為特殊人群，心理契約結(jié)構(gòu)有其特殊性。本研究的目的在于探索酒店員工的心理契約是否存在獨(dú)特的結(jié)構(gòu)維度及其組成。
　　二、研究假設(shè)
　　酒店員工受雇并服務(wù)于酒店，與酒店之間形成一種交換關(guān)系。關(guān)系的持續(xù)主要源于兩者的互惠。
　　當(dāng)代中國，通過工作獲取經(jīng)濟(jì)酬勞仍是多數(shù)人謀生的手段。酒店員工加入酒店基本希望也是獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，而酒店希望員工完成基本的工作任務(wù)，創(chuàng)造效益。這種彼此間最基本的義務(wù)或者責(zé)任構(gòu)成了酒店員工心理契約中的交易責(zé)任。
　　中國人重視人與人之間的聯(lián)系，特別是在工作環(huán)境中，比較看重人際關(guān)系和諧，有時為避免人際沖突寧可做出妥協(xié)。基于這一背景，在酒店員工心理契約中強(qiáng)調(diào)人際交往的責(zé)任。
　　當(dāng)前，我國的經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展處于轉(zhuǎn)型期，在這種競爭激烈、動蕩的環(huán)境中，酒店靠什么來吸引和留住員工成為亟待解決的問題。即使是針對普通員工，傳統(tǒng)的依靠經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)刺激吸引的方式已不能滿足需要，提供事業(yè)發(fā)展的空間和機(jī)會，愈加重要。在酒店員工心理契約中，還強(qiáng)調(diào)發(fā)展責(zé)任。
　　綜上所述，本文認(rèn)為，中國文化背景下酒店員工心理契約三維結(jié)構(gòu)更為合理，分別由交易型契約、人際型契約、發(fā)展型契約三維結(jié)構(gòu)構(gòu)成。特提出以下假設(shè)：
　　H1：酒店員工心理契約由交易型契約、人際型契約、發(fā)展型契約三維結(jié)構(gòu)構(gòu)成。
　　H1a：酒店責(zé)任由交易型責(zé)任、人際型責(zé)任、發(fā)展型責(zé)任三部分構(gòu)成。
　　H1b：酒店員工責(zé)任由交易型責(zé)任、人際型責(zé)任、發(fā)展型責(zé)任三部分構(gòu)成。
　　三、研究方法
　　（一）測量工具：自編《酒店員工心理契約調(diào)查問卷》
　　（二）統(tǒng)計(jì)分析工具：SPSS Statistics 19
　　四、問卷的編制
　　（一）項(xiàng)目的收集
　　本問卷主要參考的構(gòu)思包括Rousseau的《心理契約調(diào)查問卷》和李曉欣針對酒店的問卷。同時筆者對5名酒店人力資源經(jīng)理和5名員工進(jìn)行訪談，主要內(nèi)容是酒店員工與酒店之間的相互責(zé)任。訪談針對兩個問題：“您認(rèn)為酒店員工對酒店負(fù)有什么責(zé)任”、“您認(rèn)為酒店對員工負(fù)有什么責(zé)任”。
　　為收集更多的心理契約項(xiàng)目，本研究對20名酒店員工進(jìn)行了開放式問卷調(diào)查。問題是：“您認(rèn)為您對酒店承擔(dān)的責(zé)任、義務(wù)是什么？”“您認(rèn)為酒店對您承擔(dān)的責(zé)任、義務(wù)是什么？”問卷要求被試對每個問題分別列舉6項(xiàng)責(zé)任，并按照重要性從大到小排列。
　　通過訪談和問卷調(diào)查，收集心理契約項(xiàng)目，進(jìn)行分析和整理，把修訂后的項(xiàng)目編輯成重要性調(diào)查問卷，要求受測員工對每一項(xiàng)的重要性程度進(jìn)行評定（調(diào)查了30位酒店員工）。通過調(diào)查進(jìn)行排序，最后把重要性程度低的一部分項(xiàng)目刪去，最終形成預(yù)試問卷。
　　（二）初步調(diào)查
　　用預(yù)試問卷對目標(biāo)員工進(jìn)行初步調(diào)查，他們來自以下酒店：吳宮泛太平洋酒店、香格里拉大酒店、亞致精品酒店。這一階段發(fā)放150份問卷，回收132份，回收率是88%；有效問卷是107份，有效率81.1%。然后對結(jié)果進(jìn)行項(xiàng)目分析和因素分析，以剔除不理想的條目，保留了共同度高于0.4，因素分析載荷也高于0.45的題目。還采用Cronbach a內(nèi)部一致性系數(shù)檢驗(yàn)整體量表的信度和各個維度的信度。結(jié)果顯示，“組織責(zé)任”部分的系數(shù)為0.918，各個維度的系數(shù)均在為0.800以上，“員工責(zé)任”部分系數(shù)為0.906，各個維度的系數(shù)均在為0.750以上。
　　（三）形成正式問卷
　　將預(yù)試后保留下來的條目進(jìn)行語義修正和表達(dá)簡化，形成正式的《酒店員工心理契約調(diào)查問卷》，共三部分：第一部分是背景信息，包括性別、年齡等7項(xiàng)。第二部分是員工感知的組織責(zé)任，列舉了15項(xiàng)酒店的責(zé)任或義務(wù)，如具有吸引力的工資和福利、提供內(nèi)部的升職機(jī)會等。指導(dǎo)語：“您需要并希望酒店應(yīng)當(dāng)給予您的是”。第三部分是員工感知的員工責(zé)任，列舉了15項(xiàng)員工的義務(wù)或責(zé)任，如支持酒店領(lǐng)導(dǎo)與各級管理者的決策、能站在客人角度考慮問題等。指導(dǎo)語：“您認(rèn)為怎樣才能成為優(yōu)秀員工”。
　　評分采用Liket五點(diǎn)量表。其中，1表示“一點(diǎn)不重要”，2表示“不太重要”，3表示“一般”，4表示“比較重要”，5表示“非常重要”。
　　五、酒店員工心理契約結(jié)構(gòu)維度的正式調(diào)查
　　（一）被試
　　本研究的被試為蘇州地區(qū)的酒店員工，來自吳宮泛太平洋酒店、香格里拉大酒店、亞致精品酒店、尼盛萬麗酒店、中茵皇冠假日酒店、索菲特酒店。發(fā)放300份問卷，回收286份，回收率是95.3%；有效問卷共235份，有效率為82.2%。
　　（二）探索性分析
　　1.酒店員工感知的組織責(zé)任結(jié)構(gòu)維度的探索
　　經(jīng)相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)可知各因子之間有一定的相關(guān)性；變量間偏相關(guān)性的KMO統(tǒng)計(jì)量為0.857，因此各變量間的相關(guān)程度無太大差異，數(shù)據(jù)適合做因子分析；通過球形假設(shè)被拒絕，表示變量間并非獨(dú)立，取值是有關(guān)系的。對該部分的15項(xiàng)題目進(jìn)行因素分析，采用主成分法抽取因子，進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)，結(jié)果特征根大于1以上的共3個因素。
　　經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，酒店員工感知的組織責(zé)任由三維結(jié)構(gòu)構(gòu)成：
　　第一個維度由“與領(lǐng)導(dǎo)、同事間的人際關(guān)系坦誠、和諧”、“有關(guān)心員工生活、及時解決困難的領(lǐng)導(dǎo)”、“執(zhí)行工作任務(wù)時能得到上司的指導(dǎo)和鼓勵并給予各種資源支持”等六個項(xiàng)目構(gòu)成。關(guān)注點(diǎn)基本都是側(cè)重于追求社會情感方面的需求滿足，使員工在工作中擁有一個和諧的人際氛圍，個人受到尊重和關(guān)懷。本文將之命名為“人際型責(zé)任”。
　　第二個維度由“具有吸引力的工資和福利”、“能夠保證合理的休假”、“提供安全舒適的工作環(huán)境”等六個項(xiàng)目構(gòu)成。關(guān)注點(diǎn)基本都是側(cè)重于追求經(jīng)濟(jì)、物質(zhì)和外在需求的滿足。本文將之命名為“交易型責(zé)任”。
　　第三個維度由“良好的培訓(xùn)，提高職業(yè)能力，為職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)”等三個項(xiàng)目構(gòu)成。關(guān)注點(diǎn)基本都是側(cè)重于給員工提供事業(yè)發(fā)展的空間，發(fā)揮員工的優(yōu)勢和潛能，感受工作的樂趣和成就。本文將之命名為“發(fā)展型責(zé)任”。
　　2.酒店員工感知的員工責(zé)任結(jié)構(gòu)維度的探索
　　經(jīng)相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)可知各因子之間有一定的相關(guān)性；變量間偏相關(guān)性的KMO統(tǒng)計(jì)量為0.841，因此各變量間的相關(guān)程度無太大差異，數(shù)據(jù)適合做因子分析；通過球形假設(shè)被拒絕，表示變量間并非獨(dú)立，取值是有關(guān)系的。對該部分的15項(xiàng)題目進(jìn)行因素分析，采用主成分法抽取因子，進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)，結(jié)果特征根大于1以上的共3個因素。
　　經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，酒店員工感知的員工責(zé)任由三維結(jié)構(gòu)構(gòu)成：
　　第一個維度由“在酒店關(guān)鍵的時候給以無私的支持”、“對酒店忠誠，不因一時一事得失跳槽”、“維護(hù)酒店利益，堅(jiān)決與損害酒店利益的現(xiàn)象作斗爭”、“節(jié)約資源，杜絕浪費(fèi)，有效控制成本”等八個項(xiàng)目構(gòu)成。它們的關(guān)注點(diǎn)側(cè)重于員工單方面對于組織的感情的投入和社會情感因素的交流與溝通。本文將之命名為“人際型責(zé)任”。
　　第二個維度由“調(diào)整心態(tài)、積極處事，認(rèn)真做好每一天的工作”、“遵守酒店各項(xiàng)規(guī)章制度，在職位變動時服從酒店安排”等五個項(xiàng)目構(gòu)成。它們的關(guān)注點(diǎn)是僅完成基本工作要求的責(zé)任，側(cè)重于與組織基本關(guān)系的維持、缺乏主動精神的體現(xiàn)。本文將之命名為“交易型責(zé)任”。
　　第三個維度由“為酒店經(jīng)營管理創(chuàng)新獻(xiàn)計(jì)”和“具有良好的營銷意識，抓住一切機(jī)會為酒店創(chuàng)造利益” 兩個項(xiàng)目構(gòu)成。表現(xiàn)為在工作中付出更多地努力，自覺承擔(dān)角色外工作任務(wù)，通過優(yōu)異的工作業(yè)績對組織做出貢獻(xiàn)，它們的關(guān)注點(diǎn)都是側(cè)重于與組織的長期合作關(guān)系的維護(hù)，體現(xiàn)了很多的工作積極性和主人翁意識。因此，本文將之命名為“發(fā)展型責(zé)任”。
　　3.信度檢驗(yàn)
　　采用Cronbach a內(nèi)部一致性系數(shù)對量表的信度進(jìn)行檢驗(yàn)。組織責(zé)任分量表的值為0.901，各個因素的值在0.55～0.9之間；員工責(zé)任分量表的值為0.913，各個因素的值在0.8以上。說明正式量表的內(nèi)部一致性程度較高、內(nèi)部結(jié)構(gòu)良好，測量結(jié)果是可靠的。
　　六、結(jié)語
　　上述分析表明：酒店員工感知的組織責(zé)任由三個維度構(gòu)成，分別是人際型責(zé)任、交易型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任；酒店員工感知的員工責(zé)任由三個維度構(gòu)成，分別是人際型責(zé)任、交易型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任。即酒店員工心理契約由交易型契約、人際型契約、發(fā)展型契約三維結(jié)構(gòu)構(gòu)成，與假設(shè)相符。
　　其中，交易型契約著眼于當(dāng)前，發(fā)展型契約著眼于未來，二者相互聯(lián)系，成為契約雙方關(guān)注的焦點(diǎn)。而人際型契約的存在可能根源于中國以儒家文化為核心的傳統(tǒng)文化，反映在酒店的日常運(yùn)作中，可能就是酒店與其成員之間的相互感情投資，這一點(diǎn)類似于Rousseau提出的“團(tuán)隊(duì)維度”。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
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