改進高校干部考核評價方式方法的研究

　　摘 要： 干部考核工作是高校干部隊伍建設的重要環節，一直在不斷地探索與改革。本文以中共中央建立促進科學發展的干部考評機制的意見為指導，力圖擴大考核民主、改進考核方式方法、強化考核結果運用，構建體現科學發展觀和正確政績觀要求的高校干部考核評價機制，實現高校干部考核評價工作的制度化、規范化和科學化。
　　關鍵詞： 高校干部 考核評價 方式方法
　　
　　高校作為行政權力和學術權力相統一的一個特殊群體，干部工作不同于地方。用什么樣的方式方法考核干部，決定了高校干部向哪個方向發展，對干部具有重要的導向和激勵作用。我認為，緊跟時代步伐，以科學發展觀為指導，建立科學、客觀、公正的干部考核方式方法，在高校干部工作中尤顯重要。
　　一、建立科學的高校干部考核評價方式方法的重要意義
　　（一）科學地考核評價干部，是確保高校整體工作良好運轉的前提條件。
　　高校干部隊伍是黨的教育方針的具體貫徹執行者，是完成教學、科研、管理、人才培養等各項具體工作的組織者和實施者，在高等教育事業發展中具有不可替代的重要作用。只有建立科學有效的干部考核評價體系，把“科學的人才觀、正確的政績觀”落實到干部考核評價工作中去，才能真正選拔出一批德才兼備的領導干部，從而推動高校各項事業又好又快地發展。
　　（二）科學地考核評價干部，是激發高校干部干事創業積極性的有力保障。
　　高校是一個學術性的社會組織，既需要高效的行政性管理，又需要科學規范的學術性管理。但長期以來，高校普遍把管理工作視為一般事務性工作，對高校干部的吸收、培養和使用上缺乏長遠規劃與有力措施。建立科學的干部考核評價方式方法，能夠激發高校干部干事創業的積極性，使整個干部隊伍處于一種精干、高效、最優的狀態，從而造就出一批高素質的既懂學術又會管理的人才。
　　二、高校干部考核評價工作中存在的主要問題
　　由于國家沒有統一制定高校管理干部考核評價規定，目前高校干部的考核評價主要參照人事部、中組部等相關法規進行，其考核評價工作一直是高校組織人事工作的難點，在實際工作中普遍存在以下問題。
　　（一）考核評價較為籠統，缺少針對性。
　　高校干部按類別可分為黨務干部、行政干部、機關干部和學院（系）干部，不同類別的干部，職能不同，在選拔任用時，素質和能力等方面的要求也不同，在考核中就應有所區分。但目前的干部考核很少作這樣的區分，對不同類型的干部考核的角度和內容是一維的，考核的辦法是基本相同的，在考核的結果上往往將不同類別干部以測評分的高低進行排列，缺乏可比性與針對性。
　　（二）考核方法單一陳舊，趨于模式化。
　　目前，許多高校干部的考核一直沿用干部述職、民主測評、個別談話的形式和方法，單一陳舊，趨于模式化。就其形式來說，往往會使考核結果陷入感情分加上印象分的圈子，從而導致考核評價結果存在著一定的盲目性和隨意性。而且在個別談話時，有些同志會有顧慮，不能當面表達真實意愿，故考核的真實性難以保證，影響了考核結果的客觀性和公正性。
　　（三）考核結果運用程度較低，沒有起到應有的激勵和監控作用。
　　雖然多數高校將各類干部的考核結果在學校組織部或相關網站予以公示，對個人的測評結果也進行了反饋，但目前的考核評價，除少數人優秀外，大部分都是稱職合格，具體細化的區分度不明顯，以致考核結果無法充分有效地運用，無法與干部的任用和獎懲緊密結合起來，從而使干部考核有流于形式之嫌。
　　三、改進高校干部考核評價方式方法的若干設想
　　（一）科學合理地設置考核評價主體，最大限度地擴大群眾參與的范圍。
　　堅持組織認可和群眾認可相結合的原則，發揚民主，多元設置考核評價主體，將上級、同級和下級，特別是將師生員工納入到考核評價主體體系中來，最大限度地擴大群眾參與的范圍，并將領導測評、部門測評和群眾評議相結合，在考核過程體現工作負責對象和服務對象的“雙評價”。對于測評結果的準確性來說，并不是范圍越大越好或越小越好，這是一個與知情度緊密相連的特定范圍，應在不同評價方式上劃定不同的范圍。
　　（二）采取定性考核和定量考核相結合的考核方法，提高考核的科學性。
　　在干部的考核指標中，除了有定性考核指標外，還要有定量指標。定性考核，通過得票率來判別群眾公認程度；定量評價，按照不同崗位、職責的特點，建立差異性的評價指標體系，通過差異測評與綜合比較分析，給被考核對象排出名次。［１］兩種考核方法的綜合運用，能較為全面、客觀、準確地評價干部的工作實績，但應把握其各自的重點環節，避免負面問題。在量化考核中，要充分考慮考核指標的普適性問題，不能單純按指標累計計分；在定性指標的考核上，應設計民主推薦和群眾滿意度級低限標準，低于規定標準的取消評優資格。［２］
　　（三）堅持辯證分析與綜合考核相結合，并有效運用考核結果。
　　辯證分析就是要區別對待不同崗位類別和客觀條件下干部的工作，防止簡單劃一，應在一系列量化指標的基礎上進行比較、分析。綜合考核則是指既要看主觀努力又要看客觀條件，既要看“顯績”又要看“潛績”，正確處理經濟效益與社會效益、領導考評與服務對象考評的關系。而且要加大考核結果的使用力度，綜合運用組織調整、誡勉談話、獎勵表彰、紀律懲處等多種手段，褒獎腳踏實地、埋頭苦干的干部，懲戒急功近利、作風漂浮、弄虛作假的干部［３］。
　　
　　參考文獻：
　　［1］徐霞.論高校中層干部考核評價體系的構建［J］.人才資源開發，2010，（10）：94.
　　［2］王志軍.建立高校中層干部考核評價機制［J］.人才開發，2009，（5）：26.
　　［3］侯長安.以干部工作科學化保障經濟社會科學發展［N］.人民日報，2009-06-24，（8）.