如何突破“以人劃線”制度困局

　　目前我國干部考核幾乎流于形式，考核結果難以起到選拔任用的依據作用，有必要改革考核制度，完善考核技術和方法，減少僅靠人際關系而沒有實際工作能力和工作業績的機會主義行為
　　
　　干部選拔中的“以人劃線”是官場上一個為人熟知的潛規則，危害是顯而易見的，如何規避干部選拔中的“以人劃線”現象，筆者認為可以從五個方面尋求突破。
　　
　　改革原有干部選拔中的委任制度
　　
　　委任制在我國的干部任用制度上曾經產生過積極的作用，但是在市場經濟大潮的沖擊下出現了嚴重的變形，存在流于形式的危險。從表面上看來，它是一種實行民主集中制的用人制度，既可以發揚民主，群策群力，又有利于相對集中，保證決策的效率，然而在實際運作中卻可能為某一個人的意志所左右，尤其是被某些“一把手”所左右，充當其用人腐敗、謀取個人私利的工具。因此，有必要對其進行重大的改革：一要規范選人中的集體決策機制，加強民主制度建設，在干部選拔“票決”之前，充分征求如紀檢、綜治、審計、計生等各有關方面的意見，推廣民意測評工作，加強群眾監督，在擴大民主的基礎上，規范選拔表決程序，嚴格實行票決制和無記名投票。二要規范推薦提名制度，建立推薦責任追究制度，嚴格按照中共中央2002年頒布的《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定的對象、范圍、程序組織開展民主推薦，積極探索差額推薦制度，實行大會推薦和座談推薦相結合的推薦形式來確定推薦人選和考察對象，做到推薦過程的透明化，避免“黑箱操作”。實行領導干部個人署名推薦，建立責任追究制度，如果晉升成功者在晉升后因晉升前的違法違紀行為被查處，應追究推薦者的責任，給推薦者一種壓力，使其慎重推薦干部候選人。三要規范“一把手”的職務權力，“一把手”不能直接主管人事工作。四要規范“一把手”的干部調整動議權，“一把手”提出調整干部的動議前應事先征求其他班子成員的意見，特別是分管領導的意見，并提交黨委（黨組）集體討論決定，“一把手”只建議調整干部的方向、原則和范圍，不能直接指定具體候選人，調整干部的動議必須符合有關政策規定，不能超職數或低職位高規格調整配備干部。
　　
　　積極推廣公開選拔和競爭上崗確定擬任領導干部的制度
　　
　　實踐證明，公開選拔和競爭上崗制度有利于克服用人中的不正之風，有利于約束“以人劃線”的用人潛規則。應著重在以下幾方面對其加以完善：一是規定公開選拔的適用范圍，明確規定某種范圍的干部選拔必須經過公開選拔或競爭上崗的方法確定擬任人選，從而擠壓“以人劃線”的空間。二是規范操作程序，真正做到公開、公平、公正選拔領導干部，為此必須充分發揮媒體的監督作用，使“黑箱操作”難以遁形。三是科學設計考核測評的方法和技術，使其能鑒別人才的真實素質，保證評價結果的客觀性。四是建立充足和可靠的測評專家庫，并嚴格按隨機原則選取專家和匿名評議。
　　
　　發揮人大在選拔任用領導干部中的監督和制衡作用
　　
　　對需要經人大表決選任的政府組成人員，在提交表決前，應在人大會議上經過詢問、質疑等程序，并告知紀檢、綜治、審計等各有關方面的意見。目前，可以積極探索差額選舉的制度安排，使人大在投票中有自主選擇的空間，這是減少“以人劃線”的一種有效的方法。此外，應發揮人大主動罷免官員這一強大的權力監督作用，使那些靠“以人劃線”獲得任用而德才較差、業績低下者產生一種強大的壓力和危機感，從而逐漸淡化劣質的用人文化。對于其他非人大選舉產生的領導干部的選拔任用，人大可以通過平常的執法檢查，國家有關機關、社會組織和選民的投訴和建議等渠道掌握干部任用中存在的問題，向有干部任免權的機關提供相關的建議和意見，促進用人公平環境的形成。由于大多數人大代表不是專職從事人大工作的，其監督作用存在著缺位的情況，因此，可以考慮在人大常委會中設立專門從事領導干部監督的常設職能部門，使監督工作常態化，及時發現干部任用中存在的問題，向有關干部任免機關及時反饋信息，做好實時監督和多方位監督。
　　
　　完善考核機制，發揮考核在領導干部選拔中的基礎作用
　　
　　一般來說，考核是人員晉升的重要依據。一個人要想獲得晉升，必須在晉升前的一定年限內有較好的工作業績記錄。但問題在于，目前我國干部考核幾乎流于形式，考核結果難以起到選拔任用的依據作用，因為有關數據顯示，公務員考核稱職以上等次超過被考核者總數的99%，出現嚴重的平均主義。為此，有必要改革考核制度，完善考核技術和方法，減少僅靠人際關系而沒有實際工作能力和工作業績的機會主義行為：一，加強以實績為重點的考核，推行目標管理法，科學量化考核，增強考核標準的剛性化和考核的可操作性。二，探索“強制分布法”運用于公務員考核之中的機制，拉開考核等次差距。如每年確定一定的“基本稱職”和“不稱職”等次的比例，強化末位約束，從而打擊渾水摸魚和濫竽充數的現象，被評為“基本稱職”和“不稱職”等次者，即使他們有再大的后臺，也無法在相應的年限內獲得晉升和提拔機會。三，將群眾滿意度作為考核的重要依據之一，將其設立為獨立的考核維度，納入考核機制之中，被考核人即使考核總成績獲得“稱職”以上等次，但只要群眾滿意度一項得分達不到要求，也失去了晉升和提拔的資格。
　　進一步發揮社會輿論在干部選拔中的監督作用
　　
　　社會輿論從來都是反腐倡廉的一個重要渠道，可以在一定程度上彌補官方渠道的不足。要充分認識到社會輿論在反腐斗爭中的重要性和不可或缺性，積極創造條件讓社會輿論和新聞媒體監督干部選拔和任用，增加選拔的透明度和公開性，并采取有效措施保護新聞媒體和社會各界監督干部選拔的行為，堅決打擊對監督者的打擊報復行為。將社會輿論的監督與干部選拔任用制度有機結合起來，如通過完善干部任前考察機制，將考察范圍由過去的工作圈擴大到生活圈，以及完善任前公示制度等，這將有利于制約人際關系對干部選拔任用的影響。通過對用人腐敗案件進行曝光，增加“以人劃線”的社會道德壓力。探索社會參與干部考核的機制，強化對干部工作的日常監督，使考核結果更加經得起檢驗，進而發揮考核在選賢任能中的應有作用。
　　（作者為中山大學政治與公共事務管理學院教授、博導）
　　■（責編/杜美麗 美編/葉銳）
　　
　　聲音
　　
　　不要總是打著公開選拔干部的幌子提拔親信
　　我們這里在提拔干部之前，都要例行公事，主要領導在干部動員大會上反復強調要公平、公正、公開，但往往首先違反原則的就是主要領導，他們在工作方案之外再定框子、劃圈子，千方百計要把自己的親信“擴收”進來。有些領導甚至不擇手段，擅自改動選拔方案，有時因人設崗或超職數配備領導干部，另外還要拿出一部分領導崗位來進行“買賣”交易。（人民論壇網網友 紅色的心）
　　
　　秘書的苦惱
　　秘書們有個苦惱，那就是跟誰就好像貼上了誰的標簽，打上誰的烙印。哪位首長的威信高、社會影響大、位高權重，那么不管首長秘書本領大不大，別人見了少不得敬三分、讓三分。反過來，哪位首長因為種種原因威信不高、信用不張，也不管他的秘書水平高不高，別人見了可能會躲三分、輕視三分。用那些早已過時的“拉幫結派”、“結黨營私”這些政治框架來套用，真也是個麻煩，也會把小秘書們扯進這種矛盾的同一體，使他們感到很不情愿。（全國政協教科文衛體委員會副主任 方兆祥）