淺議我國民營企業人力資源管理存在的問題和對策

　　摘要：2008年的金融危機對我國民營企業帶來了巨大沖擊，民營企業所面對的競爭環境越來越嚴峻，尤以中小民營企業人力資源面臨的挑戰最為突出。面對環境的變化我國中小民營企業必須尋找擺脫人力資源管理困境的對策，力爭開辟一條人力資源管理的新路，使我國的民營企業更加具有競爭優勢。文章分析了目前民營企業人力資源結構存在的問題，并結合當前民營企業人力資源管理不足的現象，提出了相應的對策。
　　關鍵詞：民營企業；人力資源管理；激勵；企業文化
　　
　　近年來，隨著我國民營經濟發展迅速，民營企業數量不斷增多，規模不斷擴大，民營經濟已在我國經濟中占有重要地位。其發展勢頭迅猛，成為我國保持經濟適度增長、優化所有制結構、解決就業問題、穩定社會的主要力量。許多民營企業在經歷了初期的發展之后，已經開始注重引入現代企業制度，開始“二次創業”。
　　而另一方面，在2008年金融危機之后，我國大量的中小民營企業在經歷倒閉潮的洗禮后，幸存下來的民營企業又面臨著新的危機——人才的危機，民營企業的發展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻礙。民營企業在人力資源管理方面還沒有形成一套適合我國國情的、適合我國民營企業發展的科學合理的人力資源管理系統。人力資源管理的模式和方法存在的一些突出問題，已經成為約束民營企業進一步發展的障礙。找出這些問題，認真分析這些問題，探索民營企業人力資源管理模式的創新，直接影響和決定著民營企業的前途和命運。
　　一、民營企業人力資源管理的重要性
　　民營企業通常是指按“四自原則”，即自籌資金、自由組合、自主經營、自負盈虧性質創辦的企業。民營企業有力地推動了我國生產力的發展。根據全國工商聯2009年末的調查結果顯示：目前我國99%的企業都是中小企業，其中絕大多數是民營企業。我國GDP的59.7%，工業新增產值的79.8%，社會銷售總額的68.9%，稅收的56.2%和出口總額的69.3%都是中小企業創造的。提供的就業崗位已超過80%以上，專利約70%是中小企業發明的，80%以上的技術創新是由中小企業完成的，85%以上的新產品是由民營企業開發的。今后新經濟增長點還將是民營企業。因此，民營企業的發展對國家社會經濟發展具有重大作用。
　　“人力資源是第一資源”，人力資源對生產力發展起著決定性的作用，對企業經營戰略的實施起著保證作用。企業人力資源管理的根本目的，是把企業所需人力資源吸引到企業中來，將他們保留在企業之內，調動他們的工作積極性，并開發他們的潛能，來為企業服務。當代企業管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體，人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭實質上就是人力資源的競爭。戴爾·卡耐基就曾說“假如我的企業被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。
　　企業強調以“人”為本，而民營企業在與其他企業人才競爭中并不占優勢，相反還存在一定的劣勢。由于民營企業低水平的管理模式和落后的管理意識，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為民營企業進一步發展的障礙，從而導致由盛到衰。根據艾瑞咨詢集團2009年的調查結果顯示，我國民營企業目前的平均壽命僅有2.9年，從誕生、發展、興盛到衰敗生命周期極短。因此民營企業要獲取人力資源管理的優勢，必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營企業才能提高其效益，在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。
　　二、我國民營企業人力資源管理的現狀與存在的問題
　　市場經濟條件下，企業間的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源是企業的第一資源。經營者加強人力資源管理，把員工作為一種資源進行整合、管理，合理運用，最大限度地調動人的積極性、創造性和主觀能動性，把員工個人的目標與企業的目標結合在一起，使企業上下形成一個團結合作、奮發向上的優秀團隊，這是一個企業是否能夠在市場競爭中占居主動的關鍵。由于獨特的發展背景和淵源，民營企業人力資源管理問題顯得十分復雜，存在的問題表現為多樣化。
　　（一）缺乏正確的人力資源管理觀念
　　民營企業的大部分決策者還沒有對人力資源管理有一個深層次的認識和了解，企業要想發展，首先要建立一種有效的管理機制，以最大限度地獲取人才、培養人才、發揮人才的潛質。人力資源管理強調與員工的交流，重視公司文化和凝聚力，培養員工對公司的責任和認同感。而目前我國的許多民營企業對這一觀念的理解仍然停留在事務性管理層面，以組織、協調、控制、監督人與事的關系為職責，謀求人與事相宜為目標，以事為中心，要求人去適應事，強調使用而輕培育，使人力資源管理水平停留在較低的層次上。
　　（二）管理體制不健全
　　我國很多民營企業仍然采用“家族式”管理。90%的民營企業財務管理控制在家庭成員的手中，中高層管理人員約40%左右是朋友或家庭成員。許多個體私營企業內部管理制度不健全，在初創時期往往是由親朋好友組合而成，但是當企業發展到一定規模時，企業的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武斷決策階段，直接影響了人才的工作積極性，進而阻礙企業的發展，造成三種負面影響：第一，領導層缺乏現代管理的知識和管理思想，對市場經濟體制及其運行機智了解甚少，導致高層決策短視，無法顧及長遠發展戰略。第二，企業內部成員關系復雜化、庸俗化，形成企業內的非生產性耗費，不便于進行科學化的管理和指揮。第三，容易導致人員配置不合理，不利于調動職工積極性。
　　（三）激勵制度不完善
　　目前來看，大多數民營企業的人力資源管理基本上還處于傳統的人事管理階段，過于強調組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業激勵機制。大多數民營企業制定不出一個合理有效的薪資系統。企業不會按照科學的理論分析工具來分析員工的不同需求，更無法設計出針對不同需求員工的不同激勵措施，這些都會在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。而在引進人才時，通常簡單的以較高的工資收入或其他物質激勵方式吸引人才，單一地以增加報酬激勵員工的工作激情，忽視非物質的激勵方式，如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現激勵等忽視良好的企業組織環境的培育，使得企業缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。這對民營企業人力資本增長，人力資本與傳統資本增長良性互動機制的形成，均日益顯示其負面的影響。
　　（四）人力資本投入不足，培訓機制不完善
　　企業要想不斷地發展，不斷提高員工的素質很重要，因而客觀上需要對企業員工進行新的技能、觀念及素質教育上的再培訓。而許多民營企業經營者往往忽視了培訓工作，對員工培訓重視不夠，主要表現在兩個方面：第一，對培訓認識不到位。許多民營企業經營者并沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發的重要手段，往往把培訓資金僅僅作為企業的成本而非長遠投資。有的企業甚至根本就不搞培訓。因此，在民營企業中用于員工培訓的經費很少，少數民營企業就根本沒有培訓經費。有的企業即使對員工進行培訓，但對員工培訓的效益和價值又不作評估，難以達到預期的目的。第二，沒有系統科學的培訓制度。一是沒有一個培訓規劃人員，即使有也只是被認為是重要部門整合出來的富余人員；二是沒有一個完整、全面的培訓規劃，表現出明顯的被動性、臨時性和片面性，缺乏系統性、科學性和前瞻性，或者臨時抱佛腳，或者培訓課程設置不適合培訓人員，或者只培訓高級人員，忽略基層人員等。
　　
　　三、加強我國民營企業人力資源管理的建議
　　民營企業要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，其經營者首先要從戰略高度重視人力資源管理，密切聯系企業實際，以企業發展目標為基礎進行企業人力資源管理。
　　（一）解放思想，轉變觀念
　　民營企業要從強調重視對物的管理向對人的管理轉變，企業的決策者要解放思想、轉變觀念，真正認識到人是企業的第一資源，把人的管理從簡單的人事管理上升到現代真正的人力資源管理，認識到人力資源管理不僅是人力資源部門的事，而是各級管理人員的職責，為企業人力資源管理發展奠定一個良好的基礎。
　　（二）增強企業吸引力，降低員工流失率
　　要建立制度化約束和內部管理規范化機制，同時要營造吸引人才的良好環境，必須實現企業的規范化管理。它應包括兩方面內容：第一，管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學決策、合理分工、有效控制。同時要求企業內部有健全的規章制度可遵循，這樣才能給員工安全感。第二，在人力資源管理各環節摒棄經驗管理，真正做到科學管理。要做到這一點必須注意：一是具有既有戰略遠見又符合客觀實際的人力資源規劃；二是進行工作分析，明確每個崗位的職責、權力與工作標準；三是幫助員工制定職業生涯計劃。
　　（三）完善機構設置，加快對人力資源管理者的培養
　　首先要設立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，使人力資源管理決策化、科學化、規范化。其次要加快人力資源管理者的培養，從目前情況來看，民營企業可以從外部吸引部分人力資源管理專業人士加盟，要在企業經營者中普及人力資源管理的理念和知識，培養專業的人力資源管理人才，并與職業資格培訓密切聯系起來，使民營企業人力資源管理走上正規化、專業化的道路。
　　（四）加強企業文化建設
　　企業文化是全體員工認同的共同的價值觀，它能夠使企業形成強大的凝聚力和戰斗力。這也是人力資源管理的一種工具，它能讓企業的所有員工樹立一種共同的理念，并且為這個理念而奮斗。民營企業要樹立良好的企業文化，首先要了解企業自身發展的歷程，從中去發現和提煉企業職工的共同的價值觀。其次要教育職工，促進職工樹立正確的價值觀。再次要依靠全體員工的力量，打造良好的企業形象。
　　綜上所述，要想充分發揮我國民營企業的在社會經濟建設中的重要作用，一定要結合目前我國民營企業的特點，積極地采取各種有效的策略來改變人力資源管理水平普遍低的現狀。
　　參考文獻：
　　1、魏迎霞.論私營企業如何留住人才[J].河南機電高等專科學