對構(gòu)建符合科學(xué)發(fā)展觀要求檢察激勵機制的思考

　　科學(xué)發(fā)展觀是馬克思主義關(guān)于發(fā)展的世界觀和方法論的集中體現(xiàn)，是中國特色社會主義理論體系的重要組成部分之一。作為世界觀和方法論層面上的重大戰(zhàn)略思想，科學(xué)發(fā)展觀理論無疑是我們黨和國家在新的歷史時期各項工作的行動指南，也理應(yīng)成為揭示檢察人事管理工作內(nèi)在規(guī)律、指導(dǎo)檢察人事管理工作正確開展的理論法寶。建立健全有效的檢察人員激勵機制是檢察人事工作的一項重要內(nèi)容，同時也是檢察人事管理工作中一個比較薄弱的方面，亟需檢察人事部門給予更多的關(guān)注，投入更多的精力。
　　
　　一、目前檢察人員激勵機制存在的問題
　　
　　近年來，激勵機制在檢察機關(guān)內(nèi)部管理中被廣泛運用，取得了一定成效，但隨著社會形勢的不斷變化和檢察事業(yè)的不斷發(fā)展，也逐漸暴露出一些不符合科學(xué)發(fā)展觀要求的問題。主要表現(xiàn)在：
　　
　　(一)物質(zhì)激勵作用弱化
　　市場經(jīng)濟作為一種利益經(jīng)濟，認為每個人都追求利益的最大化，檢察干警同樣也不例外。因此，在很長一段時間內(nèi)，為了激發(fā)干警的積極性，各級檢察院都想法設(shè)法實行物質(zhì)激勵，提高工資待遇，改善醫(yī)療、住房、保險等福利措施，使檢察干警的生活條件得到一定改善。但隨著公務(wù)員工資改革、統(tǒng)一津補貼后，物質(zhì)獎勵在于警激勵中的作用面臨潛在的困境，各級院財政預(yù)算的相對固定。無法保證薪酬的只升不降或者持續(xù)上升，使干警的工作績效情況難以通過物質(zhì)激勵手段來調(diào)節(jié)，這在一定程度上影響了干警工作干勁與工作效率的提高，這一點在一線辦案部門尤為突出。此外，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)?shù)图壭枰玫綕M足后，人便開始追求更高層次的需要。因此，當(dāng)干警收入達到一定高度，基本生活條件得到改善后，薪酬的增長未必能帶來預(yù)期的激勵效果。況且，在現(xiàn)行薪酬制度下。這種增長存在著固有的局限，檢察人員對收入的預(yù)期并未得到相應(yīng)的滿足。
　　
　　(二)精神激勵作用形式化
　　我國歷來重視精神激勵，精神激勵相比物質(zhì)激勵屬于更高層次的激勵，精神激勵的良好運用可以使激勵更具長期性和有效性。但實際工作中，一些院思想政治工作方法簡單，過于注重集體教育和批評幫助，忽視了經(jīng)常性、針對性的談心、談話活動，對檢察人員思想動態(tài)掌握得少，不善于及時發(fā)現(xiàn)苗頭性、傾向性問題，不善于把問題解決在萌芽狀態(tài)，平時對檢察人員在工作、生活中遇到的困難缺乏了解，暖人心、聚人心的工作做得不到位，導(dǎo)致在檢察隊伍中缺乏一定的凝聚力和戰(zhàn)斗力，使精神激勵的作用逐漸流于形式。另一方面，市場經(jīng)濟的趨利性特點，使部分檢察人員的思想觀念發(fā)生了變化，講實惠、講待遇的傾向突出起來，講奉獻、講敬業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)有所淡化。一些檢察人員的得與失、利與弊等道德標準發(fā)生了偏差，私利意識濃了，理想信念淡了，使精神激勵的效果大不如前。
　　
　　(三)晉升激勵機制尚欠合理
　　由于目前仍將檢察人員納入一般行政人員管理，而現(xiàn)在的公務(wù)員職務(wù)晉升制度遠未達到穩(wěn)定、健全、科學(xué)的程度，同時受制于現(xiàn)行體制下的政策規(guī)定，檢察人員的職級問題成為困擾各級檢察機關(guān)的一個難題。如涉及大多數(shù)干警利益的各級檢察機關(guān)非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)管理方式等同于一般黨政機關(guān)，但因檢察機關(guān)內(nèi)設(shè)機構(gòu)人員基數(shù)大，其職數(shù)比例遠低于一般黨政機關(guān)，加之近年來檢察機關(guān)人員數(shù)量膨脹，致使非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)非常緊張；大部分基層院由于受自身級別的限制，普通干警的發(fā)展空間較小，很多中層干部和業(yè)務(wù)骨干直至退休仍是科級。在干部的提拔使用上，尚未真正形成能上能下、能進能出的激勵機制。一些院在對干警的使用上，論資排輩現(xiàn)象依然嚴重，優(yōu)秀人才難以脫穎而出，不利于調(diào)動干警的工作熱情ZmVKGIFFCtbx885vWhUT3tiIwDkeEoG9BfrGtNgrqWc=和積極性。并且，受制于檢察機關(guān)實職崗位的限制，職務(wù)設(shè)置的有限性和干警個人需要的期望值之間形成矛盾，意味著更多的人因為職位有限不能晉升而得不到激勵，客觀上影響了晉升制度激勵功能的發(fā)揮。
　　
　　(四)績效考核機制有待完善
　　績效考核應(yīng)當(dāng)是檢察干警獎懲、職務(wù)升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的重要依據(jù)。但實踐中，績效考核卻存在著考核內(nèi)容粗略、考核標準籠統(tǒng)、不注重年終考核與平時考核相結(jié)合等問題，上述問題造成考核中存在平均主義，無形中助長了“干好干壞一個樣”的不良風(fēng)氣。并且，考核結(jié)果并未真正與檢察人員的任用、獎懲、交流、培訓(xùn)相掛鉤，獎金分配也沒有真正拉開檔次，按勞分配、多勞多得的分配原則沒有得到完全體現(xiàn)。在考評中，還存在重定期考核、輕平時考核，重組織考核、輕民主評議，重內(nèi)部考核、輕外部考核，重一般性考核、輕考核對象的不同崗位、不同專業(yè)的特殊要求等情況，致使考核結(jié)果的科學(xué)性、合理性令人質(zhì)疑，從而影響了以此作為標準的晉升、獎勵等激勵措施作用的發(fā)揮。
　　
　　(五)紀律懲戒運用不充分
　　激勵作為一種手段，本身具有雙重含義：正向的和負向的，正向的激勵即用物質(zhì)、精神、機會等獎勵和發(fā)揚好的行為，負向的激勵即用監(jiān)督和懲罰等手段對不好的行為進行懲戒和改造。長期以來，在干警的激勵中多使用正向激勵，負向激勵措施運用不充分且力度不足。正向激勵的廣泛使用容易使干警滋生自滿情緒，且只有通過不斷提高激勵層次才能進一步激發(fā)其工作積極性，這無疑將加大行政成本，抵消由此而提升的效率，不利于充分發(fā)揮激勵機制的作用。實踐中，部分院對存在的問題與矛盾的處理手段疲軟，對違反制度的行為遷就照顧的現(xiàn)象時有發(fā)生。導(dǎo)致紀律懲戒力度相對較弱，負向激勵的作用發(fā)揮的不理想。
　　
　　二、對構(gòu)建符合科學(xué)發(fā)展觀要求激勵機制的建議
　　
　　針對當(dāng)前檢察激勵機制存在的問題。要以“以人為本”的理念為基礎(chǔ)，結(jié)合檢察工作實際，積極探索激勵機制的完善之路，
　　
　　(一)牢固樹立“以人為本”的管理理念
　　在管理的各項要素中，人是決定性的因素。以人為本的管理思想，就是始終把人放在首位，把關(guān)心人、尊重人、理解人作為管理的根本，并根據(jù)不同的工作崗位、職位，制定不同的人性化管理措施和激勵手段。以發(fā)揮人的潛能，提高工作績效。要遵循干部人事工作的客觀規(guī)律與特點，堅持“以人為本”的科學(xué)思想，充分借鑒現(xiàn)代人力資源管理理論的優(yōu)秀成果。努力擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，高度重視人力資源開發(fā)和利用的戰(zhàn)略意義，真正樹立起合理管理與開發(fā)、持續(xù)培養(yǎng)、積極激勵等科學(xué)、現(xiàn)代的干部人事管理理念，把科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)在要求全面轉(zhuǎn)化和落實到干部人事工作的各個方面，建立健全檢察人員的激勵機制。建立物質(zhì)激勵和精神激勵并舉的雙軌激勵機制。解決好干警工作、生活中的實際困難，不斷增強政治工作的人情味與親和力。要多花時間、精力，會同組織、人事部門出臺提高檢察干警職級比例的規(guī)范性文件，幫助協(xié)調(diào)解決檢察干警的實際問題。通過廣泛開展談心、談話活動，及時了解干警的思想動態(tài)，想干警之所想，急干警之所急，用誠摯的情感增強干警的歸屬感，使精神激勵人性化。建立授權(quán)機制。松下幸之助曾經(jīng)說過，“領(lǐng)導(dǎo)者再強，但員工冷漠，仍難于推動工作，必須設(shè)法使每個人都認為自己是負責(zé)人。”通過授權(quán)讓干警承擔(dān)更多的工作責(zé)任，可以讓他們感受到組織的信任、領(lǐng)導(dǎo)的肯定。激發(fā)其工作的積極性。建立參與激勵機制，讓檢察人員參加組織決策及各級檢察工作的研討，使普通干警感受到領(lǐng)導(dǎo)的信任，進而產(chǎn)生強烈的責(zé)任感。多做“暖人心、聚人心”的工作，以適當(dāng)?shù)姆绞娇隙ǜ删倪M步，用欣賞的眼光多看其優(yōu)點，從而產(chǎn)生激勵效果。對于具備晉升條件而不能及時晉升職務(wù)的干警要多做疏導(dǎo)工作，解開他們的思想疙瘩，使他們體會到組織的理解。
　　
　　(二)不斷強化精神激勵機制
　　人的價值不僅包括社會對個人的尊重與滿足，更包含了個體對社會的盡責(zé)和貢獻，檢察人員更是如此。為此，對于檢察人員的管理，在實踐中既要設(shè)法滿足檢察人員對各個層次的一般需求，更要促進檢察人員對高層次的追求。要注意對干警自我激勵的引導(dǎo)，應(yīng)從檢察工作的現(xiàn)實需要出發(fā)，啟發(fā)引導(dǎo)干警自覺地把想干、會干、干好作為從檢的基本標準，自覺在艱苦的檢察工作中磨練自己。必要時有意識地交給干警一些困難和復(fù)雜的工作，讓干警在艱苦的工作中增長才干。合理運用表揚、嘉獎、記功、授予榮譽稱號等精神激勵手段，增強干警工作的榮譽感、責(zé)任感和進取心。通過幫助干警不斷建立和提升工作責(zé)任心、檢察事業(yè)心，實現(xiàn)自我激勵，以提高檢察人員自我管理和自我完善的能力。充分發(fā)揮培訓(xùn)的激勵作用，把干警對單位的貢獻與培訓(xùn)掛鉤，對作出突出貢獻的人員給予獎勵性培訓(xùn)，包括可以自主選擇與本崗位相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)或高一層次的學(xué)歷進修，為干警提供不斷提高自身能力和素質(zhì)的學(xué)習(xí)機會。大力加強檢察文化建設(shè)，努力營造昂揚向上的團隊文化與和諧共事、共同發(fā)展的良好氛圍，增強廣大檢察人員對組織的認同感和歸屬感。通過開展業(yè)務(wù)研討沙龍、興趣小組等健康豐富的文體活動，積極營造和諧寬松的檢察文化氛圍，努力形成積極向上、創(chuàng)造性開展工作的良好局面。要根據(jù)干警需求的不斷變化，以及不同干警的不同需求來及時調(diào)整激勵方法。以達到最優(yōu)的激勵效果。
　　
　　(三)建立合理的物質(zhì)激勵機制
　　隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展、利益關(guān)系的調(diào)整和按勞分配內(nèi)涵的深化，傳統(tǒng)的分配觀念已不完全適應(yīng)新形勢的要求。能力、貢獻、政績成為了一些院干警分享利益的主要參照系。要適應(yīng)當(dāng)前形勢的發(fā)展變化，對涉及干警切身利益的事情，加大激勵力度。如在貢獻酬勞方面，應(yīng)建立相對科學(xué)并帶有導(dǎo)向性的分配機制，加大獎勵比例，減少福利數(shù)額，使貢獻大的人得到相應(yīng)的酬勞；對做出突出貢獻的先進典型，在福利待遇上要進行傾斜。合理安排干警的休假、體檢，關(guān)心干警的健康，盡可能地為解決于警的住房問題尋找出路，妥善安排外地就業(yè)大學(xué)生的食宿等。
　　
　　(四)逐步完善競爭激勵機制
　　大力探索建立一套能上能下、能進能出、競爭擇優(yōu)、充滿活力的選人用人機制和“公開、公平、民主、競爭、擇優(yōu)”的競爭激勵機制，增強干警的進取心和責(zé)任心，使檢察隊伍更富生機與活力。在干警的選任上要擴大群眾的知情權(quán)，增強透明度和參與度，直正體現(xiàn)出“公開、平等、擇優(yōu)”的原則。盡量減少晉升工作中的論資排輩，尤其要注意適時晉升，防止靠年頭熬出職務(wù)晉升帶來的負面影響。實行中層干部任期制，采取競爭上崗的辦法，形成“優(yōu)秀干部有成就感。平庸干部有壓力感，不稱職干部有危機感”的良性循環(huán)。實行中層干部助理制，對有潛力、有能力的優(yōu)秀后備干部給予考察、培養(yǎng)、選拔和任用。鼓勵檢察人員轉(zhuǎn)崗鍛煉，通過多崗位的鍛煉不斷提高競爭能力。暢通干部流通渠道，通過遴選，將下級院優(yōu)秀人才選拔到上級院工作。進一步加大上下級檢察院、檢察機關(guān)和地方黨政部門間互派干部掛職鍛煉工作的力度，注重多崗位培養(yǎng)鍛煉干部。妥善處理條線指導(dǎo)與地方管理的關(guān)系，拓寬人員交流渠道，唯才是舉，積極向地方黨委、政府的組織、人事部門推薦人才，拓展檢察人員的發(fā)展空間，
　　
　　(五)大力推動科學(xué)考評機制的建立
　　積極研究現(xiàn)代考核理論，不斷完警考核方法以適應(yīng)科學(xué)發(fā)展觀的要求。始終堅持公平、公正原則，盡可能實行動態(tài)考核并注意提高考核的透明度。考核與評價時確保全面、客觀、公正地掌握考核對象的各方面情況，能夠真實、準確地反映考核對象的工作績效。盡量增強考核標準的具體性、數(shù)量性和可操作性，明確具體的指標體系，便于在實際操作中運用。要兼顧不同崗位、不同層次干警的工作實際，建立標準化、合理化的績效考核體系。探索和研究對考核結(jié)果的綜合運用，將考核結(jié)果與干警的升、降、獎、懲對應(yīng)起來，作為升、降、獎、懲的依據(jù)，使考核真正成為檢驗工作的重要手段，強化考核結(jié)果運用的力度與剛性，既要加大對表現(xiàn)優(yōu)秀、績效突出的正面典型的獎勵和宣傳力度，又要對效能低下、問題嚴重、影響惡劣的反面典型進行嚴肅懲處和深刻剖析，真正達到“考與不考不一樣，考好考壞不一樣”的效果，切實發(fā)揮考評工作的激勵作用。
　　
　　(六)嚴格落實紀律懲戒措施
　　對于工作成績突出的人，獎勵是一種激勵：對于工作平庸或者造成失誤的人，處罰也是一種激勵。科學(xué)研究證明，一個人對于懲罰的感覺比獎賞敏感得多，相同程度的懲罰有兩倍于獎賞的效果。合理運用批評、處分等紀律懲戒措施，對相關(guān)人員將產(chǎn)生警示作用，形成壓力和危機，從而激發(fā)積極性，提高工作績效。要著力加強檢察機關(guān)內(nèi)部的紀律懲戒力度，真正做到該獎則獎，當(dāng)罰則罰，以此將干警的行為引導(dǎo)到特定的方向