合理引進外企管理經(jīng)驗推行360度圓周績效考核

　　自2007年起，牡丹江市愛民區(qū)人民檢察院便致力于探尋建立一套適合自身發(fā)展的績效考核模式。幾年來，該院堅持以檢察官職業(yè)化建設為依托，以省、市院目標任務為軸心，合理引進外企管理經(jīng)驗，逐步摸索建立了一套360度圓周績效考核模式，并在運用中不斷總結、改進、提高，最大限度地激發(fā)了干警的內在潛能，全面提升了隊伍的“軟實力”和全院工作的核心競爭力。
　　
　　一、圓周式選擇評價主體，考評信息的收集更加準確可信
　　
　　對于一個干警的績效考核，并不是簡簡單單的一兩個數(shù)字指標所能涵蓋的。為了避免出現(xiàn)考核盲點，該院合理吸收外企管理經(jīng)驗，對傳統(tǒng)考評模式進行改良，采取了360度圓周式選擇評價主體的模式，即：以被考核干警為中心，從與他有直接工作關系的多方主體，包括直接領導、下級同事(適用于中層以上干部)、平級同事、關聯(lián)部門、服務對象以及干警本人那里全方位、多視角地獲取評價信息。同時為各評價主體分別設置30、25、20、15、10等不同的分值權重。除直接上級外，每一層面都隨機抽取3-5名考評人匿名進行評分，計分時取其平均值。該考核模式因參與評估的人員多、收集信息的范圍廣，從而減少了偏差和偏見的可能性，評價信息的質量比較好，評估結果也相對容易為干警所接受。
　　
　　二、全方位設計考評要素。考評標準的設計更加科學精細。
　　
　　評價參照具體化
　　為方便評價主體的評價操作，該院摒棄了原有的如思想政治方面、工作表現(xiàn)方面等過于籠統(tǒng)的評價描述，而將其具體細化為業(yè)務技能、工作效率、創(chuàng)新能力、責任心和道德品行等等，并且對部分抽象要素進行了詳細的等級劃分，對不同等級的日常行為表現(xiàn)進行具體描述，為評價者提供了更為具體的評價參照，便于其換算分值。分崗定標科學化。根據(jù)各崗位要求和職能的不同特點分別設汁考核要素，制定與職位要求相匹配的考核內容和評價標準，不同的崗位、不同的層級人員突出不同的考核重點。如對一般干警，突出了具體執(zhí)行能力與主觀能動性的考評；對中層以上干部，在表率性、組織領導力和創(chuàng)新力等方面提出了更高的要求。分職位進行考核的辦法，較好地解決了不同職務層次和不同性質的工作之間無法比較的問題。修改完善及時化。依據(jù)每個特定時期工作要求和標準的不同，及時摻入新的考核要素。如當前該院的檢察官年齡相對老化、辦案人員緊缺，為了平衡人力資源，培養(yǎng)更多的一專多能人才，該院在副科長以下人員中開展了“選擇第二工作崗位”活動，推行“導師帶徒制”，因此在考核要素中對中層干部增加了有關“授權指導”的考核，對年輕干警增加了“雙軌雙評”的考核。
　　
　　三、全視角剖析考評信息，能力開發(fā)的意識更加明確清晰
　　
　　為進一步優(yōu)化考核結果，該院建立了互動式績效反饋機制。網(wǎng)上通告。網(wǎng)上發(fā)布考評結果通告，確保干警對考核結果的知情權，并給予干警“三天申訴權”，同時要求干警自行分析個人績效，總結經(jīng)驗、推敲不足，形成自評分析報告。縱橫剖析。一是對全體干警的各項指標進行綜合分析，在各指標間進行橫向比較，同時與往年的歷史數(shù)據(jù)進行縱向對比，大致把握隊伍的整體狀況和面貌。二是對同一干警的各指標進行排序，分析其各項指標的均衡程度，找出其優(yōu)勢與劣勢，同時將各指標與往年進行對比，了解該干警在各指標上有無進步。三足對同一指標在不同干警身上的表現(xiàn)進行排序，為干警的自我提高和干警間的相互學習提供參考數(shù)據(jù)。鏡子效應。績效考評最重要的價值不是評估本身，而在于能力的開發(fā)。為此該院在干警自我評定和院里綜合評定的基礎上，還以集中交流、專題座談、網(wǎng)上專版留言等多種形式開展互動式績效提問，幫助干警“照鏡子”提高自我洞察力，透過多方面、多角度的評估反饋，使干警更清楚地了解自己的優(yōu)勢與劣勢，進而及時調整自己的行為和能力發(fā)展方向，并為院黨組客觀、準確地了解隊伍能力狀況，合理制定整體的能力發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)，從而有效推動了隊伍管理質量的全面升