關于企業薪酬分配的思考

　　摘要：企業的競爭歸根到底是人才的競爭，面對激烈的人才競爭，如何建立科學、合理、切實可行的薪酬分配體系已成為現代企業管理關注的焦點。文章主要闡述建立科學合理薪酬分配體系的重要性，分析當代企業薪酬分配體系現存主要問題，并提出建立具有公平性和激勵性的薪酬分配體系的相關建議。
　　關鍵詞：薪酬分配；公平性；激勵性
　　企業的競爭歸根到底是人才的競爭，因此如何吸引人才，用好人才，留住人才是保證企業可持續發展的一個重要問題。建立健全的薪酬分配體系是增強企業活力，提高企業發展和經濟效益的一個關鍵環節，只有公平、公正并具有激勵性的薪酬分配體系才能充分調動員工的積極性和主動性，保證企業人力資源優勢，是企業在激烈的市場競爭中獲勝的必要保證。
　　一、建立科學薪酬分配體系的重要性
　　薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞，包括狹義薪酬和廣義薪酬。前者指貨幣或可以轉化為貨幣的報酬，后者除包括前者外，還包括各種非貨幣形式的滿足。薪酬可以分為直接報酬（包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等）、間接報酬（包括養老金、醫療保險以及帶薪休假等支付的薪酬）以及非貨幣報酬三部分。
　　建立健全的薪酬分配體系對于企業的可持續發展具有重要的意義：首先，有利于提高企業員工的積極性和創造性，在一定的經濟成本范圍內，遵循公平性和激勵性原則構建現代薪酬分配體系有利于提高企業員工的積極性和主動性。公平性原則要求員工的付出與報酬成正比，它是保證企業內部員工正常工作和基礎合作的基本條件。其次，有利于提升人力效能，建立科學、合理的薪酬分配體系可以有效解決企業內部冗員、歷史包袱等問題，充分利用薪酬的激勵、引導功能保證人力資源的流動能力，從而提高企業內部資源的使用效率，達到提升企業人力效能的目的。再次，有利于提高企業的管理水平，薪酬分配體系包括崗位價值評估、薪酬測定、績效管理和績效考核等多方面內容，是一項復雜而系統的管理工程，因此建立健全的、科學合理的薪酬分配體系將有利于提升企業的管理水平。
　　二、企業薪酬分配現存主要問題
　　隨著市場經濟體制和現代企業制度的不斷發展，我國企業薪酬分配相關制度與體系也逐漸顯露出許多弊端和缺陷，嚴重制約了企業的深化改革和持續發展，造成優秀人才的流失。目前，我國企業在企業薪酬分配方面的問題主要體現在以下幾個方面：
　　（一）缺乏內部公平性和外部競爭力
　　根據公平理論，員工因工作或貢獻取得報酬后，不僅關注報酬的絕對量還關注與其他員工的付出和報酬對比后的相對量，判斷報酬是否公平，最終決定自己接下來的行動。目前，雖然我國大多數企業都初步建立了崗位等級工資分配制度，但由于相關的崗位分析和評估不夠完善，薪酬分配時更多地還是以行政等級和工作年限為準，未能形成以崗位特定和職位價值為基礎的分配制度，員工工資檔次與個人崗位價值和工作業績關系不大，如同一崗位由科級千部承擔或由科員承擔取得的收入是不一樣的，有著同樣貢獻的內部員工往往因為級別不同，所獲取的年終獎金也不同。這樣的薪酬分配方法會打擊優秀員工的積極性，甚至導致人才的嚴重流失。另一方面，企業要吸引人才其薪酬分配制度需要比同行業其他企業更具有競爭力，但國內部分企業員工不僅工作壓力大，且收入水平也相對較低，這樣在很大程度上影響員工工作積極性，更不要說能長期留住那些優秀的或有潛在能力的工作人員。
　　（二）薪酬分配結構不合理，獎金分配中人為因素作用明顯
　　目前，我國大多數企業薪酬分配結構的設置普遍缺乏科學性，不同職位或技能等級之間的薪酬差距的確定標準沒有進行科學的界定。企業員工的薪酬主要由基本工作、績效工資和福利等幾部分構成，在基本工資和績效工資薪酬分配結構中二者的比例缺乏依據，設置缺乏科學性和合理性。而在企業薪酬分配中，人力資源管理探討的焦點是如何進行獎金的分配，實施獎金分配應以具體的考核指標為依據，但實際操作中，很多企業工作分析不到位、崗位職責和標準不清、缺乏有效的績效考核體系，這都使得考評結果與實際存在一定差距，如有些員工平時工作很努力，取得成績也不錯，但由于跟領導關系不佳，導致考評結果不理想，也就不能獲得應有獎金。這是目前我國很多企業的一個共性問題，部門的領導意志決定了部門獎金的分配，人為的因素不可避免地導致獎金分配的激勵性大打折扣。
　　（三）激勵機制不健全，忽視員工的心理收入因素
　　近年來，我國企業薪酬分配制度的改革只能在有限的范圍內進行，難以形成富有激勵效果的分配制度，激勵機制不健全。首先，表現在激勵機制發揮作用不大，如企業內部職位高影響這一個人的權力、地位和收入等，于是大部分員工都抱著“升官發財”的想法，甚至有些會通過不正當手段達到目的，這樣的薪酬體制和氛圍不僅不能發揮激勵機制的作用，更可能引起企業內部員工之間的利益矛盾。其次，激勵手段單一。在物質激勵方面更多的采用工資、獎金和福利等簡單的短期物質激勵手段，長期激勵和彈性激勵不足，在精神激勵方面，員工的歸屬感和成就感沒有被有效激發出來。企業往往以為大幅度增加薪酬便可以解決優秀人才的流失問題，但實際效果往往與預期不符，這是由于企業忽視了員工情感和心理上的需要，員工對企業的忠誠度和滿意度不高，進而增加了企業的管理難度和管理成本。
　　（四）績效考核機制不合理
　　我國企業績效考核問題主要表現在以下幾個方面：一是績效考核指標設置不科學，考核指標操作性不強。面對快速發展的市場經濟和激烈的市場競爭，很多企業不能客觀、準確地分析市場環境和自身實際情況，往往不切實際地設置過高的考核指標，使得企業員工不僅不能完成指標任務，更影響了企業的風氣，阻礙了企業的長期發展。二是考核過程實施不合理，考核過程中沒有嚴格按績效計劃、動態績效溝通、績效評價和績效反饋等績效考核流程來實施，這勢必會降低績效考核的有效性，使員工在薪酬分配、薪酬調整和未來的培訓和晉升等方面的依據缺乏準確性，也可能使員工認為績效考核只是一種形式，削弱了員工對考核的積極性。三是績效考核結果沒有充分利用，在考核后，多數企業未能對考核結果進行仔細研究，將考核的分析研究結果反饋給員工，使得員工對自身行為認識不足，缺少修正自身低效率行為并促進績效改進、提高能力的機會。
　　三、建立具有公平性和激勵性的薪酬分配體系
　　（一）建立公平合理的薪酬分配制度
　　當企業員工感到不公平時，會產生緊張感或者動力，就會努力采取一定的行為減少或消除這種緊張感和不公平感。因此，企業在制定薪酬體系，進行薪酬分配時應考慮四方面的公平，即內部公平、外部公平、個體之間的公平和程序公平。在薪酬分配時企業應盡量確保各環節的公平性，如利用薪酬調查來監督并確保外部公平性，利用職位分析和評估來保證內部公平性，利用各種激勵手段來保證個體之間的公平性，而保證程序公平性則可以通過讓員工參與薪酬方案的制定過程來確保薪酬分配體系的透明度。
　　（二）完善薪酬分配結構
　　過去簡單的薪酬結構已不能滿足現代企業管理的需要，隨著薪酬理念的不斷發展和完善，薪酬結構也應發生較大的變化。因此，除了傳統工資、獎金、補貼等薪酬項目外，企業也應相應的推出股票期權、股權激勵以及企業年金等薪酬項目，針對不同類型的員工充分發揮薪酬項目的特性，完善企業薪酬結構體系。同時制定科學的薪酬分配制度和監督考核機制，盡量避免人為因素影響薪酬分配不公。
　　
　　（三）完善企業激勵機制，充分發揮薪酬的激勵性
　　企業要有效的吸引和留住人才就必須建立一套多元化和差異化的激勵機制。首先，建立多元化激勵機制。根據馬斯洛的需求理論，如果要充分激勵某人，就應明白其現在所處的需求層次，并有針對性地利用相關措施去滿足這些需求或更高需求，這樣才能影響這個人的行為，起到激勵作用。因此，企業需要建立一個多元化激勵機制，從不同的需求層面進行考慮，物質激勵和精神激勵相結合，短期激勵與長期激勵相結合。如特殊津貼激勵，即針對企業有特殊貢獻的員工的一種激勵方式，增強他們對企業的歸屬感和忠誠度，讓他們能再各自的崗位上更努力、更自信；或是各種形式的培訓和晉升空間，組織優秀員工參加帶有旅游性質的培訓班，參觀著名企業，鼓勵員工進行進修，定期選拔優秀員工出國考察等。其次，堅持差異化激勵。由于員工的知識、技能、價值觀和生活水平等因素的影響，企業必須在對具體員工具體分析的基礎上，采用差異化激勵措施滿足他們的差異性需求。如對于管理人員可以采用以績效工資和長期激勵為主，崗位工資為輔的薪酬分配制度，可以包括收入報酬激勵、職位消費和榮譽激勵等；對于專業技術人員應重點考慮他們個人才能的施展和未來發展前景等方面，如基于認可的激勵計劃、職業生涯規劃等；一般員工的薪酬可以由基本工資、崗位工資和績效獎金共同構成，績效獎金作為薪酬最靈活的一部分，應根據不同崗位設定不同比例，以此拉大薪酬差距，使其發揮最大的激勵作用。
　　（四）建立科學有效的績效評估體系
　　科學合理的績效評估體系不但可以檢查員工工資任務的完成情況，有利于員工發現不足之處，還可以成為以后加薪升職的參考標準。企業績效評估體系的建立應綜合考慮以下幾點：績效評估前必須對崗位進行分析和界定；對考評指標的設計應規范化和標準化并突出關鍵績效指標；評估方法應公平公正、公開、公認，盡量避免人為因素的影響；績效評估結果應實事求是，并與激勵機制有效結合起來。
　　（五）建立健全的崗位分析和工作評價體系
　　當前，許多企業的崗位分析和工作評估體系相對薄弱，需要進一步建立健全的崗位分析和工作評價體系。在組織結構的基礎上設立組織部門和組織崗位，配合企業發展戰略目標做好崗位設置，進而建立健全崗位分析和工作評價體系，這是完善薪酬分配體系的基礎和前提。崗位分析的目標是形成崗位說明書，它不僅可以應用于薪酬分配管理方面，而且也能幫助企業進行人力資源規劃、招聘、配置、培訓等。而工作評價體系主要是對企業各個崗位進行分析和比較，評估崗位價值，最終確定企業內部各個崗位的價值和相對重要程度，有利于實現薪酬分配體系內部公平性。
　　綜上所述，只有建立健全的薪酬分配體系才能保證薪酬分配的公平性和激勵性，真正做好吸引人才、留住人才和用好人才的工作，充分調動企業員工的積極性、主動性和創造性，增強員工對企業的忠誠度和滿意度，提高企業整體競爭力。
　　參考文獻：
　　1、陽芳.企業薪酬分配公正體系初探[J].社會