用關懷提升員工的忠誠和感恩

　　進入21世紀，企業經營環境發生巨大的變化：金融危機導致大量的企業生存困難，導致企業裁員、降薪；技工荒、民工荒的到來，給企業招聘員工增加了難度；核心員工大量流失，影響了企業產品或服務質量的穩定性，影響企業產能的提升：“80后”“90后”追求個性獨立，缺乏責任心，又要實現自我，不聽話，不順從，給沉悶的工作氛圍和傳統管理者帶來新的挑戰，更有甚者，有的員工不選擇跳槽而選擇跳樓，給一些企業帶來巨大的壓力。
　　連續跳樓事件的出現，一時間，輿論一片嘩然，針對這種現象，各路英雄紛紛獻策：有人說現在的員工缺乏忠誠和感恩，于是很多企業就引進忠誠和感恩的培訓；有人說現在的員工的工資幾乎未見增長，于是很多企業又考慮給員工加工資；有人說現在的員工缺乏關懷，于是很多企業又開始重視員工關懷，比如為員工設立娛樂中心、活動場所、心理咨詢室、管理人員向員工道歉等等。更有甚者，有的企業還要求管理者每天在員工下班后還要向員工問候一聲：你們辛苦了!實施這種關懷很矛盾的地方，就是當員工完不成任務的時候，管理人員還不能指責員工，督促員工，該管的不敢管，造成管理者覺得非常被動，給管理帶來相當大的麻煩等等，不一而足。
　　盡管很多企業都采取了各種招式去對員工進行一些關懷，但員工該流失的還是流失，員工不忠誠和感恩的，還是老樣子，好像這些招就是不靈，這讓很多老板很無奈，覺得現在的員工就是沒良心，老板創辦企業，為員工提供工作機會，難道還不應該忠誠和感恩嗎?
　　員工為什么就不忠誠和感恩呢?換一句話說：員工為什么就要忠誠和感恩呢?老板說：我給員工提供了工作，讓員工能獲取薪水，所以員工應該忠誠和感恩；員工說：我給老板提供了勞動，是因為我有勝任工作的能力，報酬是我應該得的，我又沒有多得，憑什么我就要忠誠和感恩呀?再說，如果我的能力不勝任工作，企業還會招聘我進來工作嗎?當企業經營不善或者遇到危機的時候，還不就是把員工裁掉，或者不征求員工意見就強行降薪嗎?也許老板認為員工該忠誠和感恩有千百個理由，而員工認為不忠誠和感恩也有萬千個理由。不可否認，員工和企業的關系是勞動合同關系，是一種契約關系，忠誠和感恩不是誰對誰的義務，是需要雙方共同營造忠誠和感恩的氛圍。
　　那么，員工怎么樣才會忠誠和感恩呢?其實，忠誠和感恩不是單向的，是雙向的，現在很多卓越企業都不過分強調員工忠誠和感恩，而是強調培育員工的契合度。所謂契合度，是指員工在感情上和理智上都愿意為企業不計報酬的付出。只有提升員工的契合度，才能提升員工的忠誠和感恩。
　　如何培育和提升員工的契合度?這就必須從員工的量能關懷、能力關懷、薪酬關懷、發展關懷、前途關懷、文化關懷六個方面全面展開，才能從根本上提升員工的契合度，從而提升員工的忠誠和感恩(如圖1)。
　　
　　員工量能關