企業(yè)培訓(xùn)如何精細(xì)化

　　2009年以前，我們公司的培訓(xùn)方式只有一種——以師帶徒，即新員工報(bào)到后，先指派一名老員工輔導(dǎo)新員工，待其逐漸掌握技術(shù)后再獨(dú)立工作。但新引進(jìn)的生產(chǎn)線建成后，因?yàn)榧夹g(shù)與設(shè)備的升級(jí)，原來(lái)的老員工不能勝任新生產(chǎn)線的要求，于是公司決定讓新員工按工種分配方式，集中去同行業(yè)企業(yè)學(xué)習(xí)半年，學(xué)習(xí)期滿后再安排工作。新問題卻出現(xiàn)了：經(jīng)過培訓(xùn)l的新員工，經(jīng)常發(fā)生生產(chǎn)事故，開始我們以為這是由兄弟企業(yè)和我們的設(shè)備不太一樣所致，然而半年后生產(chǎn)不但沒有改善的跡象，安全事故反而有愈演愈烈之勢(shì)，本來(lái)打算靠新生產(chǎn)線的投產(chǎn)提高公司利潤(rùn)，沒想到還不如不投產(chǎn)。
　　一時(shí)間，公司各種聲音四起，有的說人力資源部招聘的人員素質(zhì)不高、有的說新生產(chǎn)線的干部能力不行、有的說是采購(gòu)部購(gòu)進(jìn)的原料不達(dá)標(biāo)等。老總焦頭爛額，不得已聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)著名管理咨詢公司幫忙解決，咨詢公司派顧問來(lái)搞調(diào)研，得出的結(jié)論是：企業(yè)干部素質(zhì)不高，缺乏應(yīng)有的責(zé)任感，是思想病而不是技術(shù)病。老總非常認(rèn)同這個(gè)結(jié)論，認(rèn)為新生產(chǎn)線的干部不負(fù)責(zé)任，他還親眼看見過幾次干部磨洋工，干部如此，員工更不必說，于是決定讓咨詢公司著手解決。
　　
　　培訓(xùn)出了新問題
　　
　　咨詢公司給出的建議是，必須不斷地從視覺、聽覺、觸覺多感官、全方位培訓(xùn)員工。于是我們制作了宣傳板，墻上貼滿了口號(hào)與標(biāo)語(yǔ)，同時(shí)要求干部定期進(jìn)行演講，題目當(dāng)然是職業(yè)道德與愛崗敬業(yè)方面的內(nèi)容。為了提高基層干部的管理能力，咨詢公司還建議中層干部每個(gè)季度去兄弟企業(yè)參觀學(xué)習(xí)：每年派高層干部去接受國(guó)內(nèi)知名專家的授課。
　　我們照做，最開始效果還不錯(cuò)，干部的責(zé)任心有所提高，有的車間甚至自己辦起了培訓(xùn)班，呈現(xiàn)出一片可喜景象。但是時(shí)間一長(zhǎng)，又出現(xiàn)了新問題，基層干部看起來(lái)責(zé)任心挺強(qiáng)，但車間工作效率總是提不上來(lái)，生產(chǎn)事故時(shí)有發(fā)生。于是，我們決定停課，處理目前各種事故問題，但咨詢公司堅(jiān)持建議要求我們繼續(xù)堅(jiān)持按照原來(lái)的培訓(xùn)方案。無(wú)奈，我們又按“藥方”開展培訓(xùn)。但是又出現(xiàn)了員工培訓(xùn)時(shí)睡覺甚至是逃課等情況，更絕的是，派去各機(jī)構(gòu)和同行業(yè)企業(yè)深造的“苗子”回來(lái)后不到一個(gè)月就跳槽了，這讓老總大為惱火，卻也無(wú)可奈何。細(xì)算一下，用于培訓(xùn)的投入已不下于百萬(wàn)，但為什么會(huì)是如此的效果呢?
　　
　　培訓(xùn)效果不好，病在哪
　　
　　經(jīng)過認(rèn)真分析，我們發(fā)現(xiàn)，此前的培訓(xùn)存在以下幾個(gè)誤區(qū)：
　　
　　1.認(rèn)為花錢就能搞好培訓(xùn)
　　雖然我們重視培訓(xùn)，也舍得投資，但是老總把培訓(xùn)費(fèi)一簽就完事大吉了，交給人力資源部要求培訓(xùn)，但需要培訓(xùn)哪些內(nèi)容，培訓(xùn)哪些人，如何防范風(fēng)險(xiǎn)等機(jī)制欠缺，人力資源部長(zhǎng)也不清楚，只好摸著石頭過河，培訓(xùn)想到哪里就做到哪里，什么流行就培訓(xùn)什么。前幾天培訓(xùn)“細(xì)節(jié)決定成敗”，過一段又讓員工學(xué)習(xí)執(zhí)行力，究竟與公司文化適應(yīng)不適應(yīng)，從沒有考慮過，反正人力資源部就是想著把費(fèi)用花完，也就完成培訓(xùn)任務(wù)了。
　　其實(shí)，培訓(xùn)應(yīng)該包括需求預(yù)測(cè)、培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)控制、培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化、培訓(xùn)評(píng)估等多個(gè)環(huán)節(jié)，其中最重要的就是培訓(xùn)l需求預(yù)測(cè)，這必須涉及到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和近期規(guī)劃，這就不是人力資源部長(zhǎng)的事了，人力資源部長(zhǎng)只是針對(duì)戰(zhàn)略和近期規(guī)劃安排培訓(xùn)，如果老總當(dāng)上了甩手掌柜，培訓(xùn)就如“盲人騎瞎馬”一樣了。
　　
　　2.培訓(xùn)缺乏針對(duì)性
　　公司以前重視對(duì)基層員工的技能培訓(xùn)，卻忽視了對(duì)中高層的管理培訓(xùn)，干部管理員工都是靠行政手段和個(gè)人威信硬壓?jiǎn)T工，沒有相應(yīng)的科學(xué)機(jī)制來(lái)管理和約束，導(dǎo)致員工不聽指導(dǎo)甚至跳槽。后來(lái)我們重視了中高層培訓(xùn)，卻讓員工也來(lái)一塊聽，這邊還沒有講完，那邊就想出應(yīng)付的辦法了。
　　高層、中層、基層干部、普通員工該培訓(xùn)l什么內(nèi)容，我們沒有進(jìn)行過分類，甚至同級(jí)別的干部需求差異也不清楚，一直采取大鍋燴菜、硬輸硬灌的方式組織學(xué)習(xí)，不是缺什么補(bǔ)什么，而是做什么必須吃什么，不管員工需不需要，愿不愿意。因此，逃課等現(xiàn)象頻發(fā)也就難以避免了。
　　
　　3.培訓(xùn)手段單一
　　以前的培訓(xùn)大多是靠課堂講授，有的講師還能提前備課，有的甚至連筆記都沒有，課上信馬游韁，課下連自己都忘了當(dāng)時(shí)講的什么內(nèi)容，聽課的人也純粹是為了完成任務(wù)，課后更別提運(yùn)用到實(shí)際工作中了。其實(shí)，培訓(xùn)無(wú)處不在，手段方法也多種多樣。比如對(duì)公司剛發(fā)生的一場(chǎng)事故，可以采取現(xiàn)場(chǎng)觀摩培訓(xùn)；比如某員工做了一件好人好事，可以在晨會(huì)上進(jìn)行表?yè)P(yáng)，讓更多的人學(xué)習(xí)；比如對(duì)最近同行業(yè)出現(xiàn)的新的變化趨勢(shì)進(jìn)行討論……這些都可以成為培訓(xùn)的方式。
　　
　　4.缺乏培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化和評(píng)估機(jī)制
　　公司的中高層人員去上海學(xué)習(xí)企業(yè)的績(jī)效管理，連機(jī)票等費(fèi)用一共花費(fèi)近10萬(wàn)元，但回來(lái)后一沒匯報(bào)二沒總結(jié)，老總也沒有問過學(xué)到了哪些新知識(shí)，結(jié)果過了一年，所有學(xué)的知識(shí)全忘了。原來(lái)以師帶徒的培訓(xùn)l方式，也存在這個(gè)缺陷，究竟師傅教會(huì)徒弟了沒有，誰(shuí)也不清楚。帶隊(duì)外出學(xué)習(xí)的負(fù)責(zé)人也不清楚外出學(xué)習(xí)究竟需要掌握兄弟企業(yè)哪方面的技術(shù)，只是一個(gè)“放羊”的人罷了，而回來(lái)后也無(wú)人過問。公司上下無(wú)人關(guān)心培訓(xùn)學(xué)到了什么，更無(wú)人關(guān)心能否運(yùn)用到實(shí)際中去，因此，也就不會(huì)有人負(fù)責(zé)。去外地接受培訓(xùn)，成了旅游和休息的代名詞。
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