設立工齡工資能緩解“用工荒”嗎

　　春節后，各地出現的“用工荒”再次成為人們關注的焦點。為了應對這輪勞動力缺口，企業紛紛采取各自的對策，其中工齡工資的設立作為“三十六計”之一也被提了出來。其實，如果把“用工荒”看作勞資雙方的博弈，用人單位只是把工齡工資作為一種應對之“術”，依然擺脫不了每年一度的“用工荒”輪回。從“民工荒”改稱“用工荒”，只能說明博弈的升級，難以回歸以人為本之“道”。
　　
　　用工齡工資能否留住人
　　
　　工齡工資被業界認為是員工薪酬制度的一種補償方式，在我國1993年工資改革后，就不再是“規定項目”。相對于計件工資，它形同一支枯樹枝。隨著“用工荒”矛盾越來越突出，浙江有些民企悄然把工齡工資作為一種員工福利措施設立和恢復了起來，的確給我們帶來了人力資源管理的好消息；但是如果想憑此可以解決人力資源管理的根本問題，那也是一種幻象。
　　工齡工資的數額往往有限，與薪酬的漲幅甚至翻番相比，可以忽略不計。用人單位如果只是把工齡工資之類辦法作為一種平安度過“用工荒”的對策，那實在是“小兒科”。2003年兩會期間，全國政協委員秦德文建議，國家公務員工齡工資由政策規定的每年1元提高到每年5至10元。即便如此，工齡工資當時在整體上僅占薪酬的2％。企業當然可以把幅度調高一些，一般在5％左右，很少有超過10％的。而目前這甚至趕不上最低工資的上漲幅度。廣東省人力資源和社會保障廳日前宣布，從3月1日起，廣東企業職工最低工資標準平均將提高18.6％。今年的人力資源市場上，企業承諾的工資待遇普遍增長了20％左右。相比之下，工齡工資的增長就抵不上跳槽的誘惑。一旦碰到更合適的機會，有限的工齡工資根本不具有吸引力。
　　當然，企業可以進一步加大工齡工資的數額，即使企業還把它稱之為工齡工資，那不過是應對“用工荒”的升級版。況且如果沒有外界的壓力，用人單位很難下這樣大的決心；然而，用人單位如果只是被動的應對，勞動者仍然有自己的選擇。盡管今年的工資預計比去年增加20％左右，比起物價的上漲，仍然不會讓人怦然心動。相對于勞動者承載著的一家老小，包括吃喝住行、醫療、教育、養老在內的用度，依然相形見絀。外來務工人員享受不到跟市民一樣的社保待遇，沒有辦法進入城市的醫療保障系統，他們的子女沒辦法在城市上學，這些都是工齡工資鞭長莫及的。一些原本可以走出來務工的人，寧愿留在農村種幾畝地，打幾份零工，認為這耍比出門打工劃算。
　　類似的情勢，對于那些簽了訂單卻因人手不夠而難以按時交付產品的企業而言，頗為“殘酷”：恢復、增設或者提高工齡工資，的確屬于無奈之舉，但這并非完全不起作用。然而，在年年出現“用工荒”的博弈中，僅僅靠用工對策的花樣翻新或者玩出什么新花樣是不行的。工齡工資所反映的帶給我們的真正考驗是，如何保持勞資關系的穩定性、可持續性、可增長性，不至于因每年一度的返鄉回家過年而中斷。這需要企業徹底放棄人口紅利的貪婪，校正對勞動者“召之即來、隨時拋棄”的短期行為，真正致力于勞資雙方的共同成長。工齡工資之類的單項舉措再完善，也只是一支獨秀，難以代表勞資關系的春天景象。用人單位只有真正高度重視人力資源建設，才有望讓人們看到人力資源的滿園春色。
　　
　　經濟轉型呼喚熟練工人
　　
　　工齡工資在“用工荒”的大背景下重新受到人們關注，并非偶然。誠如浙江省委書記趙洪祝春節期間在全省農村工作會議上所分析的那樣：企業急需的技術型人才短缺，是當前出現“用工荒”的重要原因之一。在工齡工資的設置上動腦筋本身就說明，那是出于對熟練工人短缺的考慮。然而，企業只有真正認識到經濟轉型的重要性，才能在“用工荒”的大戰中，解除勞動者對薪酬制度真優越還是假優越的疑慮，增加企業轉型對人才的吸引力。
　　有關專家告訴我們，我國工業化過程中的劉易斯拐點(即勞動力過剩向短缺的轉折點)即將出現：而勞動力的日益短缺如同一把雙刃劍，一方面擠壓企業的生產經營利潤，增加成本負擔，另一方面也會逼使企業提高勞動效率，轉向用工更少、產出率更高的高附加值行業，進而推動整個產業升級與進步。這在宏觀層面無疑是好事，對于企業而言，就不能心存僥幸，包括不能試圖用工齡工資代替培訓費用，簡單地去“搶人”。有些民企不愿在培訓上花錢，寧愿提高工資去別的企業挖熟練工，工齡工資就很容易演變成他們的一個“搶人”工具。工齡工資固然是企業對員工的工作經驗、技能積累和勞動增值的一種價值承認，然而它畢竟不能成為薪酬制度的主體，企業不能繼續在合本逐末中打游擊。
　　企業應當分析“用工荒”背后隱含的勞動者的漲薪訴求。隨著基本生活資料的漲價，即使維持最簡單的體力勞動，也需要增加勞動者的工薪負擔，即加薪。隨著勞動保障法規的健全，“血汗工廠”式的壓榨不可能繼續存在。在這種情況下，企業只有在付出相對高一些的薪酬，通過技術含量更高一些的勞動創造更多的價值，才能走出困境。這就要求企業盡快完成產業轉型、產品升級的任務，搶占人力資源使用的制高點，真正將勞動報酬與技術含量結合起來，不能僅僅在如工齡工資某一項措施上作表面文章，以避免擠牙膏式的加薪策略失效。否則，真正的技能熟練個人完全有可能在政策的鼓勵下選擇創業或者參與創業，在企業競相脫離簡單加工、避免同質化競爭的努力中，兩利相權取其重。
　　“用工荒”往往與春節期間的返鄉潮結伴而生，企業在員工返鄉期間既不想承擔任何成本，又想坐等其回流，這在地區發展極不平衡的情況下是可能的。但是隨著產業結構調整、轉移進程的加快，區域之間比較優勢弱化，內地不少省市經濟快速發展、就業機會增加、薪資待遇提高，東中西地區間的產業轉移又導致勞動力“截留”。在這種情況下，原來經濟較為發達地區的企業，想靠工齡工資的辦法與熟練工人再續前弦，就成了一廂情愿。盡管開出三五千元的“高薪”，企業依然招不到此前合適工人的現象就難以避免。這一方面要求經濟較為發達地區的企業率先完成經濟轉型的任務，另一方面，要全面反思人力資源管理體制，解決比工齡工資更重要的問題，如保證即使在員工探親期間也不使勞動關系中斷。
　　
　　以人為本完善薪酬機制
　　
　　正如解決當前主要的社會矛盾應當以人為本一樣，解決“用工荒”的根本出路同樣要向以人為本回歸。這并非什么高深的理論，在當前就是要不分身份、不分體制，讓勞動者同工同酬。媒體將過去的“民工荒”改稱“用工荒”，這種微妙的變化同時說明這已成為一個普遍性、整體性的問題；它不再應當是對某一個群體的歧視或者“恩賜”的問題，需要形成一個城鄉較為一致的薪酬機制，統籌安排，以適應全社會經濟增長方式轉變的需要。
　　工齡工資曾經是公務員、國有企業的一個身份標志；民營企業為應對“用工荒”時使用它，給我們的啟發意義之一，就是要跨越這種身份、體制的鴻溝。深層次的要求是，體制外的人員享有體制內同樣的薪酬機制，使得工齡工資與通暢的薪酬晉升機制相配套。即使是實行計件工資，也應當高于最低工資保證，即保證正常工作時間內的勞動收入不會因物價的上漲而降低，防止因維持基本的生活“被加班”。其前提是將薪酬機制建立在相對穩定的勞動關系之上，同時兼顧勞動者在不同體制、地區之間流動的銜接，使勞動者對未來保有合理的預期，從而更重視自己勞動技能的增長。當然，薪酬機制也需要更加科學，使得無論是員工隨意跳槽還是企業隨意“炒魷魚”，都要付出相當的代價。
　　以人為本應對“用工荒”無疑需要漲薪，但是還需要關注勞動者正常的成長路徑，對于第二代、第三代農民工更是如此。與第一代農民工相比較，第二代、第三代外出打工，不再僅僅是為了養家糊口、貼補家用，更多的帶有人生道路的憧憬和職業生涯設計的意義，因此需要企業關注他們的成長。麥當勞公司一直堅稱，“人才是我們最重要的資產”，新員工從加入麥當勞的第一天起，就踏上了公司為之設計的“成功之路”。新員工甚至可以遵循“員工發展手冊”的指引，逐步晉升為公司的中高層管理者和總經理；公司亦保證員工在每次的職責變換時都有配套的學習和發展機會。盡管這含有“宣傳”的成分，但是麥當勞中國漢堡大學2010年3月底正式落戶上海，確是切實的行動，類似的舉措就頗有吸引力。
　　如果說工齡工資作為“年功工資”最初的意義含有“分紅”的成分，那么，以人為本應對“用工荒”還要兼顧薪酬機制之外的配套措施。這些配套措施一方面屬于薪酬之外物質條件的補償，比如除了給勞動者本人提供免費食宿，還應當注意解決其家庭住房問題。這幾年有不少企業為員工蓋起了宿舍，為他們設置籃球場、游泳池等生活配套設施；除了保證勞動者本人享用帶薪年假、帶薪婚假、社會保險等，還可以在法定年節假期間為前來探親的直系親屬報銷來回路費等。另一方面，薪酬機制的配套措施還應當考慮非物質因素的作用，比如除了使勞動者有機會參加企業組織的休假旅游、娛樂活動，還可以引導他們參與企業決策，使他們承擔一定的管理責任。讓一個人能量釋放和自我實現，不僅有更強大的激勵作用，而且有助于他們很快融入自己所投身的團隊和地